Curso_RRHH_2004_LPvM_4ta_parte_IV-b

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ESTRATEGIA DE RRHH : 

ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte Curso RRHH 2004 Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.4.21 La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 3. CAPACITACIÓN EVALUACION DE LA CAPACITACION La encuesta post curso La medición del retorno de la inversión en capacitación, mediante la evaluación de su contribución a la mejora de procesos (aumento de rentabilidad, disminución de costos) comparada con el costo de la actividad Porcentaje de horas de capacitación sobre horas totales trabajadas

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ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte Curso RRHH 2004 Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.4.22 La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 3. CAPACITACIÓN FUNCIONALIDAD DE LA CAPACITACIÓN PARA OTROS PROCESOS DE RRHH Capacitación como herramienta de motivación Capacitación como factor de disminución de nivel de conflicto Capacitación para mejorar la prevención de la salud Capacitación para el desarrollo personal en la organización Capacitación y Knowledge Management Capacitación para el Change Management

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ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte Curso RRHH 2004 Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.4.23 La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 3. CAPACITACIÓN DETALLES A TENER EN CUENTA PARA EL ARMADO DE UNA ACTIVIDAD DE CAPACITACIÓN A quién irá dirigida Elección tipo de capacitación >> Elección del instructor Definición de contenidos, programa de la actividad, duración de la actividad Definición logística (lugar, elementos técnicos, fecha) Materiales a entregar a los asistentes Encuesta post actividad

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ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte Curso RRHH 2004 Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.4.24 La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 4. PLANES JP’s DEFINICIÓN (Planes de Jóvenes profesionales) Proceso de incorporación de jóvenes graduados con alto potencial de desarrollo, para prever la cobertura futura de cuadros gerenciales con personal formado por la organización

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ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte Curso RRHH 2004 Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.4.25 La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 4. PLANES JP’s ASPECTOS CLAVES A TENER EN CUENTA/1 (Planes de Jóvenes profesionales) Objetivos concretos y reales del plan Número de profesionales a admitir por cada proceso o año Definición de los perfiles Competencias claves necesarias Edades máximas Perfiles requeridos vs Perfiles disponibles Actores en el proceso de reclutamiento y selección Identificación de tutores o mentores disponibles

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ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte Curso RRHH 2004 Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.4.26 La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 4. PLANES JP’s ASPECTOS CLAVES A TENER EN CUENTA/2 (Planes de Jóvenes profesionales) Assessment Center Entrevistas múltiples Definición sectores a reforzar Asignación tutores o mentores Planes de carrera previstos Planes de capacitación Periodo de rotación inicial Prevenciones en cuanto evaluación desempeño

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ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte Curso RRHH 2004 Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.4.27 La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 4. PLANES JP’s ASPECTOS CLAVES A TENER EN CUENTA/3 (Planes de Jóvenes profesionales) 17. Manejo de los mandos medios Asignación de puestos luego rotación inicial Política de remuneraciones para los JP’s Expectativas de la empresa y de los JP’s La necesidad de un seguimiento preciso Cómo medir la eficiencia del plan Retorno de la inversión No es una moda, es un plan de desarrollo

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ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte Curso RRHH 2004 Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.4.28 La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 5. OUTPLACEMENT DEFINICIÓN Proceso por el cual se capacita al reciente desempleado, para que maximice sus posibilidades de reinserción laboral.

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ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte Curso RRHH 2004 Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.4.29 La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 5. OUTPLACEMENT ETAPAS METODOLÓGICAS 1. CONTENCIÓN 2. REDEFINICIÓN DEL PERFIL 3. MARKETING PERSONAL 4. FOLLOW UP Convertir energía negativa en positiva. Apoyo psicológico. Trabajar s/autoestima Aprovechar la ocasión para revisar las competencias valiosas. Revisar CV Asistencia en contactos, manejo en entrevistas, niveles salario, vías reclutamiento. Verificación condiciones del mercado laboral Seguimiento del proceso, manejo de la ansiedad, formulación nuevas estrategias

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ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte Curso RRHH 2004 Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.4.30 La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 5. OUTPLACEMENT También puede usarse cuando se presenta la opción de la actividad independiente En ese caso no hay diferencias en la primera etapa metodológica (Contención), pero sí en las restantes El acento se pondrá: En la definición del rubro de actividad a encarar En el análisis de las oportunidades de inversión En la prospección del mercado meta En el armado de un business plan

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ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte Curso RRHH 2004 Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.4.31 La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 6. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO DEFINICIÓN Proceso que permite calificar la conducta, competencias y logros de cada empleado, comparándolas con las que la organización considera adecuadas y necesarias para su óptimo funcionamiento y administrando los premios o castigos emergentes de tal comparación.

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ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte Curso RRHH 2004 Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.4.32 La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 6. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO ACTORES DEL PROCESO Evaluador/es Evaluado Administrador del Proceso Por lo general es el superior directo Excepto sistema 360º Errores más comunes Cómo puede aprovechar el proceso Aprender en la experiencia Aprovechar la entrevista de feed back Plan de mejora Es el área de RRHH Diseño, implementación y evaluación

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ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte Curso RRHH 2004 Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.4.33 La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 6. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Factores importantes a ser considerados/1 Qué se evalúa Logros (cumplimiento de objetivos) Competencias Conductas o Valores Periodo evaluado Por lo general un año, en ocasiones (Ventas) menos La cuestión de la Subjetividad en la evaluación Es intrínseca al proceso Se puede disminuir pero nunca evitar por completo Sistema 360º disminuye disminuye la subjetividad Escala Escala de evaluación

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ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte Curso RRHH 2004 Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.4.34 La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 6. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Qué se evalúa Logros (cumplimiento de objetivos) Competencias Conductas o Valores Necesidad de establecer Sistema DxO Objetivos desagregados de la visión, compatibles y con transparencia de cálculo (evalúa el Control de Gestión, más que el superior directo) Premiar no sólo cumplimiento de objetivos sino también superarlos (cláusula gatillo), Necesidad de Objetivos Cuantitativos Relacionadas tanto con la estrategia actual como con las que requiere el Perfil futuro Menos usado actualmente, refieren a la cultura organizacional Factores importantes a ser considerados/2

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ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte Curso RRHH 2004 Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.4.35 La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 6. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Ejemplo de formulario de Evaluación de Cumplimiento de Objetivos Factores importantes a ser considerados/3 Conceptos Objetivos 1. Ventas $ 1,0 M Periodo = Año fiscal 2004 2. Días cob = 45 % cumplim. Subió a 60 días Explicación de los desvíos Recesión financie- ra del mercado

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ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte Curso RRHH 2004 Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.4.35 La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 6. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Ejemplo de formulario de Evaluación por Competencias Factores importantes a ser considerados/3 Periodo = Año fiscal 2004 Esca Compt Proactividad Liderazgo Or. al cliente Altamente Insatisfact. Insatisfact. Satisfact. Altamente Satisfact. X X X

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ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte Curso RRHH 2004 Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.4.36 La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 6. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Cómo se evalúa/1 Sistema Tradicional Evalúa el superior con (o sin) OK del Superior de éste Ventajas, desventajas La cuestión de la subjetividad Problemas con el feed back Generalmente evalúan competencias o conductas Escalas de evaluación El método de los “Incidentes Críticos”

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ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte Curso RRHH 2004 Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.4.37 La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 6. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Cómo se evalúa/2 Sistema de Evaluación “Feed Back 360º” – 1ra. parte Varios evaluadores (superiores, superiores de éstos, subordinados, pares, clientes, proveedores, pares de los superiores, auto evaluación) Ventajas y desventajas Generalmente evalúa competencias o valores El centro está en el feed back El beneficiario directo es el evaluado, no el evaluador Planes de mejora

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ESTRATEGIA DE RRHH 4° Parte Curso RRHH 2004 Dr. Luis Perez van Morlegan Prohibida su reproducción total o parcial sin autorización del Autor 4.4.38 La Gestión de Recursos Humanos Sección IV DRH DESARROLLO DE RRHH RRLL CVL ARH DRH Herramientas de Gestión de este Subsistema: 6. EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Cómo se evalúa/3 Sistema de Evaluación “Feed Back 360º” – 2da. parte Ejemplo de cuestionario 1 2 3 4 Cantidad de Evaluadores = 9 más la Auto evaluación 3 4 2 Promedio = 1,89