Gerencia Talento Humano Pastor Emilio Perez Villa pp 44

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ADMINISTRACIÓN (GERENCIA) DEL CAPITAL HUMANO (TALENTO HUMANO, RECURSO HUMANO):

ADMINISTRACIÓN (GERENCIA) DEL CAPITAL HUMANO (TALENTO HUMANO, RECURSO HUMANO) Recopilador: M. Sc. PASTOR EMILIO PÉREZ VILLA

CONCEPTO:

CONCEPTO Es la utilización del capital humano para alcanzar objetivos organizacionales. Comprende a gerentes de todos los niveles, aunque no sean, propiamente dicho, administradores del capital humano.

EL GERENTE DE PERSONAL:

EL GERENTE DE PERSONAL Es un individuo que normalmente se desempeña en funciones de asesoría o de apoyo , trabajando con otros gerentes para ayudarlos a manejar asuntos que atañen a la administración de personal.

SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL:

SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL Planeación, Reclutamiento y Selección de RRHH Desarrollo de RRHH Compensaciones y Prestaciones Seguridad e Higiene Relaciones laborales y con empleados

PLANEACIÓN, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RRHH:

PLANEACIÓN, RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE RRHH La Planeación es el proceso de revisar sistemáticamente los requerimientos de personal para asegurar que la cantidad necesaria de empleados con las habilidades necesarias esté disponible cuando se necesite. El Reclutamiento es el proceso de atraer individuos en número suficiente y estimularlos para que soliciten puestos dentro de la empresa. La Selección es el proceso mediante el cual la empresa escoge, de entre un grupo de solicitantes, a las personas mejor capacitadas para los puestos vacantes y para la organización.

PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH:

PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH Consiste en la elaboración de planes y programas de coordinación de las actividades de gestión de RRHH con el objetivo de asegurar: tanto a corto , como a largo plazo la disponibilidad de las personas adecuadas en la cantidad adecuada en los puestos requeridos La planificación de RRHH y la planificación empresarial La planificación tanto estratégica como la táctica y operativa, prevén necesidades de recursos humanos, entre otros La planificación de RRHH debe partir de las necesidades aprobadas de la planificación en todas las áreas de la empresa. Debe articular planes a CP, MP y LP para suplir la demanda que se deriva de los planes empresariales. En sentido inverso, la planificación de RRHH también genera un marco de posibilidades y limitaciones para la planificación en todas las áreas de la empresa. La oferta de RRHH estará sujeta a unas limitaciones externas e internas (estas últimas fruto de la inercia del proceso de planificación previo) El Capital Humano no se impovisa Ni se saca de un costal Oferta = Demanda

PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH:

Futuro Presente PLANIFICACIÓN DE LOS RRHH Objetivos Planificación Previsión de las condiciones futuras que puedan afectar al plan Ejecución de los planes: Demanda de RRHH RRHH Previsión de la oferta y de las condiciones futuras internas y externas que puedan afectar al los RRHH Planificación RRHH Previsión de Demanda Ejecución del plan: Oferta de RRHH Reclutamiento Selección y orientación Contratación Formación y perfeccionamiento Gestión de planes de carrera profesional Crecimiento APT Situación Planificación RRHH Planif. otras áreas Objetivos Políticas

PLANEACIÓN DE PERSONAL:

PLANEACIÓN DE PERSONAL ¿Qué es planeación de personal? “ El proceso para determinar los requerimientos de las fuerzas de trabajo y los medios para lograr dichos requerimientos, con el fin de realizar los planes integrales de la empresa” 8

PLANEACIÓN DE PERSONAL:

PLANEACIÓN DE PERSONAL 9

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL:

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL “El conjunto de procedimientos de los que se vale una organización para localizar, contactar y atraer un determinado número de candidatos capaces de satisfacer las exigencias formuladas por la empresa y potencialmente capacitados para ocupar puestos dentro de ella, en un plazo conveniente, y convencerles de que estén dispuestos a someterse a pruebas de selección con objeto de determinar si son el tipo de colaborador buscado” (Chiavenato, 1990) 10

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL:

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL 11

DESARROLLO DE RRHH:

DESARROLLO DE RRHH El desarrollo del personal, ayuda a los individuos, a los grupos y a toda la organización a volverse más efectivos. Esto por algunas premisas: El cambio es la única constante. Es obligatorio el Mejoramiento Continuo. El desarrollo debe comenzar cuando el individuo entra a la organización y continuar durante toda su carrera También comprende la planeación de la carrera y la evaluación del desempeño.

SELECCIÓN DE PERSONAL:

SELECCIÓN DE PERSONAL Selección de recursos humanos es: “Es el proceso consistente en elegir, entre los candidatos reclutados, aquel que previsiblemente tiene mayores probabilidades de un desempeño eficaz en el puesto y de adaptación a su entorno laboral que le permita su desarrollo profesional” ( Ernest & Young, 1998). 13

SELECCIÓN DE PERSONAL:

SELECCIÓN DE PERSONAL 14

COMPENSACIONES Y PRESTACIONES:

COMPENSACIONES Y PRESTACIONES Un Sistema de Compensación bien pensado proporciona a los empleados remuneraciones adecuadas y justas por la contribución que hacen para alcanzar los objetivos organizacionales. Compensación se define como “toda remuneración que los individuos reciben como resultado de su empleo” La remuneración puede ser una, o una combinación de los siguientes conceptos: Pago: dinero recibido por desempeñar un puesto. Prestaciones: remuneraciones financieras adicionales además del salario base. Remuneraciones no financieras.

SELECCIÓN Y ORIENTACIÓN:

SELECCIÓN Y ORIENTACIÓN Selección: actividades de recopilación de información sobre los candidatos y el puesto y la determinación de quién deberá contratarse estimando quién tendrá éxito Orientación: actividades encaminadas a introducir a los empleados en la empresa, los cometidos de su puesto de trabajo y presentar a las personas con las que se relacionará Objetivos: Seleccionar los candidatos que p revisiblemente pueden desempeñar el puesto con mayor rendimiento Asegurar la adecuación del puesto de trabajo a las expectativas e intereses del individuo Los candidatos con capacidades superiores a las requeridas por el puesto sufrirán de desmotivación, bajo rendimiento y rotación elevada Asegurar que la inversión que se hace para incorporar a las personas es rentable en relación de los resultados esperados Cumplir con las normativas que afectan a la selección de candidatos

SELECCIÓN Y ORIENTACIÓN:

SELECCIÓN Y ORIENTACIÓN Fases en la selección de personal Descripción Requisitos Normas Diseño Aspectos del puesto de trabajo Puestos de trabajo disponibles Situación del puesto y recompensas, relación con otros Limitaciones legales Contexto de la empresa Conocimientos, habilidades, aptitudes Preferencias, intereses, expectativas Características inidviduales APT Candi- datos Entrevistas Pruebas objetivas Formularios de solicitud Reconocimientos físicos Inf. del candidato Criterios de selección Criterios reales mesurables Elaboración de criterios Rechazar, mantener, contratar, ascender, trasladar, pedir cese, despedir,... Decisión de selección Elección de predictores Predictores únicos o múltiples Instrumentos y fases Archivo Proceso de decisión Recluta- miento Abandonos voluntarios, despidos Indicadores de rendimiento Evaluación

SELECCIÓN Y ORIENTACIÓN:

Ejemplo de pasos de selección SELECCIÓN Y ORIENTACIÓN Presentación inicial Form. de solicitud o curriculum Entrevista inicial Pruebas Comprobación de historial y referencias Entrevista de seguimiento Reconocimientos físicos y médicos Análisis y decisión Notificación al candidato

SELECCIÓN Y ORIENTACIÓN: INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN:

SELECCIÓN Y ORIENTACIÓN : INSTRUMENTOS DE SELECCIÓN La entrevista de selección Es un instrumento muy subjetivo que conviene objetivar Se suelen plantear varias entrevistas a varios niveles Tipos de entrevistas en profundidad: esquema de temas generales a abordar no estructuradamente ante un tribunal: ante varias personas (futuros compañeros) de tensión: permite conocer cómo se comporta el candidato descripción de experiencia: cómo han abordado problemas o situaciones, logros,… Observar y cuidar el lenguaje no verbal Pruebas escritas de selección: Miden capacidades, personalidad, intereses de aptitud: potencial de rendimiento psicomotoras: combinación de aptitudes mentales y físicas de competencia personal: madurez profesional, toma de decisiones,.. de competencia interpersonal de logro: ejemplos del trabajo a realizar de lápiz y papel de reconocimiento: de trabajo anteriormente realizado (books) de preferencias y de personalidad

SEGURIDAD E HIGIENE:

SEGURIDAD E HIGIENE La Seguridad implica la protección de los empleados respecto a lesiones ocasionadas por accidentes relacionados con el trabajo. La Higiene significa estar libre de enfermedades y tener un bienestar físico y mental.

CAPACITACIÓN:

CAPACITACIÓN “La capacitación es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cuál las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos” (Chiavenato, 2007) 21

CAPACITACIÓN:

CAPACITACIÓN Proceso de capacitación: Diagnostico de La situación Detección de Necesidades de Capacitación Alcance de los objetivos Determinación de requisitos básicos de la fuerza de trabajo Resultados de la evaluación del desempeño Análisis de problemas de personal Análisis de informes y otros datos Decisión en cuanto a la estrategia Programa de la capacitación A quién se capacita Cómo capacitar En qué capacitar Dónde capacitar Cuándo capacitar Cuánto capacitar Quién capacitará Implementación o acción Realización de la capacitación Aplicación de los programas por parte del consultor, el supervisor de línea o una combinación de los dos Evaluación y Control Evaluación de los resultados de la capacitación Seguimiento Comprobación o medición Comparación de la situación actual con la situación anterior

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ¿Qué es evaluación del desempeño? Calificar a un empleado comparado su actuación, presente o pasada, con las normas establecidas para su desempeño. El proceso Implica: Establecer las normas del trabajo. Evaluar el desempeño real del empleado con relación a dichas normas. Volver a presentar la información al empleado. 23

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO:

EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Métodos de evaluación del desempeño: Escala gráfica de calificaciones Clasificación alterna Comparación por pares Distribución forzada Incidentes críticos Formas narrativas Administración por objetivos 24

RELACIONES LABORALES:

RELACIONES LABORALES Nuestra legislación en materia de trabajo define la relación laboral como “la prestación de un trabajo personal subordinado”, es decir, dependiente de otro a cambio de un salario. La subordinación tiene límites legales y éticos: la regula la ley laboral, se sujeta al trabajo pactado y a que ésta sea compatible con las fuerzas y aptitudes del trabajador, la buena fe y la equidad. 25

DESAFÍOS DE LA ADMÓN DE PERSONAL:

DESAFÍOS DE LA ADMÓN DE PERSONAL MEJORES ORGANIZACIONES Inflación Contaminación ambiental Retos del futuro Responsabilidad Social Industrialización Desempleo Competitividad Global Cambios Demográficos Producción Agrícola Fuerza laboral Educación Capacitación Legal

DESAFÍOS DE LA ADMÓN DE PERSONAL:

DESAFÍOS DE LA ADMÓN DE PERSONAL EXIGENCIAS DEL ENTORNO Vienen dadas por fuerzas externas que están fuera de control de la dirección pero que influyen en la organización. La rapidez de los cambios La revolución del Internet La diversidad de la fuerza laboral* La globalización La legislación* Cambios en la legislación La evolución del trabajo El papel de la familia El crecimiento del sector servicios La carencia de calificación

DESAFÍOS DE LA ADMÓN DE PERSONAL:

DESAFÍOS DE LA ADMÓN DE PERSONAL EXIGENCIAS DEL ENTORNO

DESAFÍOS DE LA ADMÓN DE PERSONAL:

DESAFÍOS DE LA ADMÓN DE PERSONAL Exigencias Individuales Hace referencia a las decisiones mas pertinentes respecto de los empleados concretos. El ajuste entre el individuo y la organización. La ética y la responsabilidad social* La productividad La delegación de autoridad La fuga de cerebros La inseguridad laboral COMPETENCIAS CARGO HABILIDADES EFICIENCIA COMPORTAMIENTOS AUTONOMIA PRODUCTIVIDAD

EXIGENCIAS CLAVE DE RRHH PARA LOS DIRECTIVOS ACTUALES:

EXIGENCIAS CLAVE DE RRHH PARA LOS DIRECTIVOS ACTUALES Entorno Cambio rápido Diversidad de la fuerza de trabajo Globalización Crecimiento de Internet Legislación Evolución del trabajo y del papel de la familia Crecimiento del sector servicios y falta de cualificación Organización Posición competitiva, coste, calidad, capacidades distintivas Descentralización Reducción del tamaño empresarial (downsizing) Reestructuración organizativa Equipos de trabajo auto-dirigidos Pequeñas empresas Cultura de la organización Tecnología Contratación externa (outsourcing) Individuo Ajuste entre la persona y la organización Dilemas éticos y responsabilidad social Productividad Delegación de responsabilidades Fuga de cerebros Inseguridad en el trabajo

LA TENDENCIA EN ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO:

LA TENDENCIA EN ADMINISTRACIÓN DEL CAPITAL HUMANO SALE Nombres y títulos de puestos como: empleado, administrador, jefe, asesoría y profesional. Cadena de mando, relaciones de autoridad, departamento, función, jurisdicción, checador de entrada – salida, trabajo impuesto desde arriba. Estabilidad, orden, predecibilidad , estructura, “mejor seguro que correr riesgos”. Buen soldado, hacerse presente, estar en el cubículo de 9 a 5, no hacer olas, que alguien más decida por mí, trabajar durante 30 años en una organización y jubilarse ENTRA Nombres como “propietario” de determinado proceso, presidente de su puesto. Auto administración (autogestión), capacidad de respuesta, proactividad , iniciativa, colaboración, igualdad, autoconfianza, normas de excelencia, responsabilidad personal, trabajo como conjunto de… …proyectos y equipos autoiniciados . Flujo, desorden, ambigüedad, anarquía organizada “mejor correr riesgos que estar seguro”. Hacer la diferencia, agregar valor, desafiar el proceso, 4 o 18 horas al día, el trabajo es donde está la acción, aprender de los errores, movilidad y fluidez de la carrera, trabajar mucho en una compañía y después buscar otra.

Slide 32:

Vicepresidente de Recursos Humanos Vicepresidente de Relaciones Industriales Gerente de Compensaciones y Prestaciones Gerente de Capacitación y Desarrollo Gerente de Reclutamiento Analista de Prestaciones Ejecutivo Analista Especialista FUNCIONES

LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS:

LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS En una empresa chica Administrador/Dueño Producción Ventas Finanzas

Slide 34:

En una empresa mediana Presidente Gerente de Finanzas Gerente de Recursos Humanos Gerente de Ventas Gerente de Producción LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Slide 35:

En una empresa mediana/grande Presidente Gerente de Finanzas Gerente de Recursos Humanos Gerente de Ventas Gerente de Producción Desarrollo de Recursos Humanos Compensaciones y Prestaciones Empleo Seguridad e Higiene Relaciones Laborales LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

OBJETIVOS DEL ÁREA DE RRHH:

OBJETIVOS DEL ÁREA DE RRHH Objetivos explícitos: Atraer candidatos potencialmente capacitados para el puesto Retener a los empleados deseables Motivar a los empleados Promover el crecimiento de los empleados dentro de la organización Objetivos implícitos: Productividad (no sólo cantidad, sino también calidad) Calidad de vida en el trabajo Cumplimiento de la normativa legal Objetivos a largo plazo Contribuir a la rentabilidad y la competitividad de la empresa Asegurar que la organización dispone a corto y a largo plazo de los Recursos Humanos que necesita tanto en cantidad como en calidad y con la flexibilidad necesaria Para conseguirlo RRHH desarrolla una funciones que ha de planificar en el tiempo y que persiguen conocer los puestos de trabajo, cubrirlo con las personas adecuadas, aprovechar su capacidad de crecimiento y hacer seguimiento del “contrato”

IMPORTANCIA CRECIENTE DE LA GESTIÓN DE RRHH:

IMPORTANCIA CRECIENTE DE LA GESTIÓN DE RRHH Los factores de cambio en los últimos años han aumentado la relevancia de la gestión de RRHH Aumento de la competencia : globalización, la eficacia de los medios tradicionales de generar competitividad cada vez es menor. Se requiere Innovación > Capital Humano, Conocimiento Relevancia del costo de los RRHH : entre el 30% y el 80% !!! Crisis de competitividad : la eficiencia en el trabajo no es sólo una cuestión de esfuerzo del empleado , formación, motivación, diseño del puesto, son claves Ritmo y complejidad de cambio : cambios en los valores sociales, incorporación femenina, aumento de la población activa, aumento de los niveles de formación, personas más críticas con la gestión basada sólo en la autoridad. Síntomas en el lugar de trabajo : estrés, absentismo, aburrimiento y descontento, depresiones, ... Son términos de moda que no benefician a las empresas Creciente conciencia del papel estratégico entre La Dirección Cambios en las relaciones jerárquicas : El control cada vez más descentralizado requiere normalización y asesoramiento a los jefes

EL DEPARTAMENTO DE RRHH EN LA ESTRUCTURA:

EL DEPARTAMENTO DE RRHH EN LA ESTRUCTURA Dependencia directa de Alta Dirección El Director/a tendrá el poder real para aplicar las políticas de RRHH y armonizar la estrategia de RRHH con la de empresa Descentralización – Centralización Los Directores y Supervisores ( los jefes) han de tener un papel relevante en la gestión de RRHH, en el control seguramente, pero también en la definición de políticas y en su posterior aplicación, asesorados y con el soporte de los especialistas Tamaño de Empresa: Empresas pequeñas (y medianas): más centradas en el CP No se justifica un departamento: las funciones más estratégicas las asumen gerencia y se subcontratan especialistas puntualmente Administración realiza los procesos rutinarios: nóminas, etc. No hay tanta conciencia de los beneficios de una gestión de RRHH Sus características no le facilitan obtener ¿suficiente? provecho Empresas grandes Normalizan, dan soporte a jefes en tareas de dirección de personas Existen economías de escalas que hacen viable su existencia Aumenta la complejidad de la gestión de RRHH, especialistas La empresa puede obtener grandes beneficios de la adecuada gestión

PRINCIPALES FUNCIONES DEL ÁREA DE RRHH:

Análisis del puesto de trabajo PRINCIPALES FUNCIONES DEL ÁREA DE RRHH Economía Demografía Legislación Competencia internacional Entorno Externo Apoyo de la alta gerencia Estrategia y planes empresa Cultura Tecnología y estructura Tamaño, ... Entorno Interno Planificación estratégica y otros planes Planificación de RRHH Planificación Reclutamiento Selección y orientación Contratación Formación y perfeccionamiento Gestión de planes de carrera profesional Crecimiento Evaluación del rendimiento Retribución Evaluación/Retrib. Atraer Retener Motivar Ayudar a crecer Objetivos expl. Productividad Calidad de vida Cumplimiento normativas Objetivos impl. Supervivencia Rentabilidad Competitividad Adaptabilidad Objetivos a LP

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO:

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Actividades de recopilación de información y análisis que tienen como fin describir el puesto, sus principales cometidos y actividades, las condiciones bajo las que se desarrollan y los conocimientos, habilidades y aptitudes (CHA) necesarios Importancia del análisis de puestos de trabajo (APT) Estructura organizativa Formación: potenciar y adquirir las CHA del puesto Reclutamiento y selección: perfiles en términos de CHA Planificación de carreras profesionales: sirve de guía a empleados a lo hora de orientar sus aspiraciones, decidir el tipo de formación, ... Evaluación del rendimiento: estándares de rendimiento y objetivos del puesto Retribución: permite valorar el puesto en sí y en relación con otros Seguridad laboral e higiene en el trabajo

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO:

ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO Descripción del puesto – Diseño del puesto Se trata de dos funciones interrelacionadas La descripción aporta información para diseñar el puesto El diseño influye en la productividad y la calidad de vida en el trabajo Diseño del puesto Variedad de habilidades a poner en juego por el individuo Significación del puesto: importancia de la función que se realiza Identidad: visibilidad del producto del trabajo realizado, completitud Autonomía: para programar el trabajo y la forma de llevarlo a cabo Retroalimentación: valoración y resultado de las actividades Elementos cognitivos: comunicación, decisión, proceso de información. Elementos físicos con los que se actúa Características individuales El diseño debe considerar las características de la persona que ocupa el puesto de trabajo si ésta ya existe APT Diseño APT Diseño Reclutam. Selección Carácter. Indiv. Puesto existente Puesto nuevo

FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO:

FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO FASES EN LA PREPARACIÓN DEL PLAN DE FORMACIÓN EN LA EMPRESA Evaluación de las necesidades Priorización Fase de análisis Determinar necesidades de formación (ver notas) Elección de medios de formación y principios de aprendizaje Fase de formación Ejecución de la formación Exámenes o pruebas previas Fase de evaluación Establecimiento de criterios Establecimiento de condiciones para el mantenimiento Seguimiento de la formación Evaluación del impacto de la formación

FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO:

FORMACIÓN Y PERFECCIONAMIENTO Diseño de programas de formación ¿ Quién recibirá la formación? ¿ Quién impartirá la formación? ¿Qué medios se utilizarán? en función de ¿ qué se va a enseñar ? ¿Cuál debe ser el grado de aprendizaje ? básico: conocer los conceptos, las relaciones, el lenguaje desarrollo de habilidades: capacidades para poder hacer competencia de uso: mejora y experiencia complementaria ¿ Dónde se llevará a cabo la formación? En el puesto de trabajo o fuera del puesto (dentro o fuera de la empresa) Habilidades necesarias Grado necesario Programa requerido

RETRIBUCIÓN: RETRIBUCIONES DIRECTAS:

RETRIBUCIÓN: RETRIBUCIONES DIRECTAS Factores determinantes de los sueldos Estimación del valor del puesto a través de la evaluación La clasificación de los puestos de trabajo El diseño de la estructura salarial Fijación de sueldos individuales Valor en euros (salario mensual) Valor del puesto (puntuaciones totales) I II III IV V Familia de puestos Banda salarial (categoría) Puesto A Puesto B Estimación del valor del puesto Clasificación de los puestos Diseño de la estructura salarial Fijación de sueldos individuales 1 2 3 4

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