الصراع

Views:
 
Category: Entertainment
     
 

Presentation Description

No description available.

Comments

By: dr_hanaa (42 month(s) ago)

يابا شدعوة الابعد الصراع يللة نحصل ادارة صراع بارك الله فيك

Presentation Transcript

القوة و الصراع في المنظمات الصحية : 

القوة و الصراع في المنظمات الصحية اعداد الدكتور ياسر مرتضى حسن MBChB,DHA ايار 2009 الوكيل الاقدم مركز تدريب وتطوير الملاكات شعبة البحوث

Slide 2: 

هل تمتلك مهارات ادارة الصراع ؟ ان كنت تعتقد انك تعرف كل شيء!! ابقى وشاركنا الفائدة؟ قد تكتسب المعرفة البسيطة في دقائق الا انك ربما ستستخدمها لسنوات؟ (ياسر الكتبي)

Slide 3: 

ماهي القوة وما دورها في احداث الصراع ؟

مفهوم القوة : 

مفهوم القوة القوة هي القدرة أو الطاقة للتأثير في سلوك الأفراد الآخرين ، أو هي قدرة أحد الأطراف في التغلب على الطرف الآخر لغاية تحقيق بعض الأهداف .

مصادر القوة : 

مصادر القوة المركز الوظيفي الصفات الشخصية الحصول أو السيطرة على المعلومات الخبرة اغتنام الفرص في الوقت المناسب والمكان المناسب

درجات القوة في الوحدات التنظيمية : 

درجات القوة في الوحدات التنظيمية يقل تمتع الوحدة التنظيمية بالقوة كلما اتجهنا إلى أسفل الهرم التنظيمي في المنظمة ، ويمكن معرفة المحددات التالية للقوة : تخصص العمل إذا كان العمل ذا تخصص دقيق يصعب أن تقوم به وحدة أخرى فيلاحظ أن للوحدة قوة إدارية كبيرة تميزها عن غيرها الترابطات : أي إذا كان مخرجات عمل إحدى الوحدات تدخل بصورة رئيسية في عمل وحدة أخرى . سرعة العمل : أي إذا كانت سرعة عمل إحدى الوحدات ضرورية لاستمرارية العمل الكلي .

أساليب استخدام القوة (استراتيجيات القوة) : 

أساليب استخدام القوة (استراتيجيات القوة) التبرير : إظهار الحقائق والمعلومات لإضفاء المنطقية على ما يتم عرضه التحالف : هو محاولات الأفراد أو الوحدات الحصول على دعم الآخرين لغايات تحقيق الأهداف . التودد : هو إظهار الليونة والمداعبة وإظهار الصداقة قبل إصدار الأمر المساومة : هي استخدامات التفاوض لتبادل المنافع . التعزيز : هو استخدام المكافأة أو الطلب مباشرة من الأفراد للقيام ببعض الأعمال التي سبق أن تم طلبها . السلطة الأعلى .

Slide 9: 

ليس هناك صراع ما لم تتعدد القوى!!! اذن الصراع هو محصلة تلاقي القوى المتعددة القوى في الوحدات التنظيمية تتمثل بالقوى الموجه للافراد من اجل اداء اعمال معينة او اتخاذ مواقف معينة.

الصراع التنظيمي : 

الصراع التنظيمي

Slide 11: 

الصراع هو عملية تبدء عندما يدرك او يعي الفرد (او المجموعة) وجود اختلافات و تقاطعات بينه (بينهم) وبين فرد اخر (مجموعة اخرى) حول مصالحه او موارده او معتقداته او قيمه او تدريبات تهمه. المنظمة التي ليس بها علامات على وجود صراع تؤكد على انها تخنق الابتكار و الابداع. كم عدد الاشخاص (او المجموعات) الذين يدخلون في صراعات في مستشفى مثلا ؟ مدير عام مدير عام مدير قسم مدير شعبة مسؤول وحدة مجموعة العمل موظف مجموعة العمل مدير قسم موظف

تاثير الصراع على الوحدات التنظيمية : 

تاثير الصراع على الوحدات التنظيمية تدني مستويات الرضا الوظيفي وينتج عنه: 1- ارتفاع معدلات دوران العمل 2- زيادة نسبة الغيابات 3- تفاقم المشاكل الصحية لدى العاملين تدني مستويات الاداء كما ونوعا

Slide 13: 

يظهر الصراع عندما تكون اهداف ، مصالح ، قيم الافراد المختلفين او الجماعات غير متوافقة وهولاء الاشخاص سوف يقومون بقطع او احباط جهود الاخرين في تحقيق اهدافهم. الخوف توقعات معرفة مختلفة اتصال ضعيف قيم غير متوافقة ضغط العمل تناقص الموارد سوء الفهم اختلاف النماذج تاثير الظلم الارتباطات والاتجاهات الجنس المعتقد

مفهوم الصراع التنظيمي وطبيعته : 

مفهوم الصراع التنظيمي وطبيعته الصراع التنظيمي هو أحد الأشكال الرئيسية للتفاعل ما بين الافراد داخل المنظمة وقد يكون مرئي او مخفي. سابقا كان يعرف الصراع بأنه إرباك أو تعطيل للعمل و لوسائل اتخاذ القرارات بشكل يؤدي إلى صعوبة المفاضلة والاختيار بين البدائل حديثا يرى معظم الباحثين إلى أن وجود الصراع عند مستوى معين يعتبر حافز ويعتبر أيضاً أحد مصادر القوة لرفع الأداء الوظيفي للأفراد والجماعات ولكن وصول الصراع إلى مستوى عالي يترتب عليه آثار سلبية أكثر منها إيجابية .

مراحل تطور فكر الصراع التنظيمي : 

مراحل تطور فكر الصراع التنظيمي الفكرالإداري التقليدي الفكر السلوكي المدرسة التفاعلية

أولاً : المرحلة التقليدية : 

أولاً : المرحلة التقليدية يرى أن تجنب الصراع في المنظمات الإدارية أمر ضروري. أشارت تجارب الهوثورن إلى أن الصراع ناتج عن الاتصال الضعيف بين الأفراد في بيئات العمل وعن عدم الانفتاح وعدم قدرة الإدارة على إشباع حاجات الأفراد وتحقيق أهدافهم ، فالنظرة في هذه المرحلة للصراع سلبية على أساس أن الصراع شيء سلبي يرتبط بالخوف والعقاب .

ثانياً : مرحلة الفكر السلوكي : 

ثانياً : مرحلة الفكر السلوكي يرى أن الصراع داخل المنظمات الإدارية أمر طبيعي في حياة الأفراد وحياة المنظمات . يتطابق التوجه في هذه المرحلة مع ما قدمته مدرسة العلاقات الإنسانية حول مفهومها للسلوك وكذلك الصراع ، واعتبرت أن للصراع فوائد كبيرة تعود على المنظمة .

ثالثاً : مرحلة المدرسة التفاعلية : 

ثالثاً : مرحلة المدرسة التفاعلية ترى أن الصراع ضروري ومهم لإنجاز الأعمال بفعالية . تتضمن أفكارها حول قبول الصراع فهي تدعو إلى تشجيع المديرين على خلق جو مقبول من الصراعات داخل منظمات العمل كوسيلة لزيادة الكفاءة والمهارة والتجديد ، وهناك مفهومين للصراع ويترتب على كل مفهوم آثار معينة

اثار الصراع للمدرسة التفاعلية : 

اثار الصراع للمدرسة التفاعلية آثار الإيجابي مشاركة بناءة من الأفراد كافة في العمليات التنظيمية . يساعد على تنمية المهارات والأفكار والابداع . يساعد على اختيار البديل الأفضل للمنظمة وكذلك الأفراد آثار السلبي عدم رغبة الإدارة في معرفة وجهات نظر العاملين ينعكس سلباً على عملهم وابداعاتهم يقلل من عامل الانتماء للمنظمة الإدارية ومن ثم يسعى كل فرد إلى تحقيق أهدافه الخاصة . الخوف من انتشار الصراع إلى مستويات التنظيم كافة .

مستويات الصراع التنظيمي : 

مستويات الصراع التنظيمي على المستوى الفردي (صراع الدور ، صراع بين الافراد ) على المستوى الجماعي (الصراع داخل المجموعة او صراع بين الجماعات) على المستوى التنظيمي (الصراع الأفقي والصراع العمودي الذي يجتاح المنظمات)

الصراع الوظيفي وغير الوظيفي : 

الصراع الوظيفي وغير الوظيفي الصراع الوظيفي ( بناء ) : ينتج عند تطابق الأهداف لطرفين داخل التنظيم أو على مستوى المنظمات وذلك بهدف تحسين الأداء الوظيفي وتطويره . الصراع غير الوظيفي ( غير بناء ) : هو نتيجة للتفاعل بين طرفين مختلفين في الأهداف والحلول بشكل يترتب عليه تخريب وعرقلة نجاح المنظمة في تحقيق أهدافها .

الصراع المنظم وغير المنظم : 

الصراع المنظم وغير المنظم الصراع المنظم : وهذا يظهر التعبير عن الأفعال التي تتطلب العمل والتضامن الاجتماعي الصراع غير المنظم : وهو ما يتم به استخدام أشكال سلوكية مثل الشكاوي والتذمر وترك العمل) الصراع المخطط وغير المخطط الصراع مخطط (استراتيجي) : اذ تقوم الادارة بالتخطيط الى ايجاده والاستفادة منه عن طريق استثمار طاقات العاملين في تحسين جودة الاداء. الصراع غير المخطط : عندما يكون الصراع طارئا لا دخل للادارة في خلقه وانما تسعى الى اما حله او توظيفه لاستفاده منه. .

مصادر الصراع التنظيمي : 

مصادر الصراع التنظيمي مشكلات الاتصالات الإدارية : سوء الفهم أو عدم وضوح خطوط الاتصال وقنواته ، الفروقات بين الأفراد فقد يختلف الأفراد في مستوى إدراكهم لعملية الاتصال ، وقد يختلف الأفراد باختلاف اتجاهاتهم ، وتتضمن الاتجاهات الأشكال التاليـة : الانطواء ، وحبس المعلومات ، والمبالغة في تخطي خطوط السلطة . المشكلات البناء التنظيمي والسياسات: وجود هياكل تنظيمية ضعيفة ،عدم وضوح الاختصاص والواجبات والمسؤوليات المعطاه لكل وظيفة ، عدم وجود إدارة للمعلومات . حالات التناقض ، ندرة الموارد ضعف توافق انظمة التقييم و انظمة الاجور و المكافات ، تداخل المهام و الصلاحيات. مشكلات تسببها البيئة : تظهر في البيئة الداخلية والخارجية نتيجة لضعف في أجهزة الاتصال المستخدمة أو نتيجة للبعد عن المنهج العلمي أو عدم وجود مناخ عمل صحي

مراحل عملية حدوث الصراع : 

مراحل عملية حدوث الصراع مرحلة الصراع الكامن : وهنا لا يترتب أي إدراك أو فهم أو إحساس بظهور الصراع ولكن تظهر بعض الحالات التي تؤثر على علاقة بعض الأطراف مثل التنافس على الموارد المحدودة أو الحاجة إلى استقلالية وتشعب الأهداف . مرحلة إدراك الصراع : وهنا يتم إدراك الصراع دون أن يكون هناك حالات سابقة كأن يسيء طرف فهم أو استيعاب الطرف الآخر . مرحلة الشعور بالصراع : وهنا قد يكون هناك إدراك للصراع ولكن دون أن يكون هناك شعور لدى المدير بأن هناك حالات قلق وتوتر. مرحلة إظهار الصراع : وهنا يمكن ملاحظة أن السلوك الصادر عن كل طرف يدل على ظهور مشكلة متصارع عليها . مرحلة ما بعد الصراع : إذا كانت هناك حلول ترضي الطرفين فإن من المتوقع أن يكون هناك تعاون ومودة بين الأطراف ولكن إذا لم يكن هناك حلول فإن المشاعر سوف تبقى كامنة وتزداد وسوف تنفجر في أي لحظة .

ادارة الصراع التنظيمي : 

ادارة الصراع التنظيمي

Slide 26: 

الصراع مهم لتحسين اداء المنظمة على الرغم من ان المديرين يقضون الوقت الكثير لتحقيق الغايات النهائية منه

العلاقة مابين مستوى الاداء ومستوى الصراع في المنظمة : 

العلاقة مابين مستوى الاداء ومستوى الصراع في المنظمة PowerPoint Presentation by Charlie Cook © Copyright The McGraw-Hill Companies, Inc., 2003. All rights reserved

نماذج ادارةالصراع التنظيمي : 

نماذج ادارةالصراع التنظيمي الانسحـــاب او التجنب Withdrawing (Avoiding): في حالة كون المشكلة ضئيلة ، أو كون المدير لا يتمتع بشخصية أو حضور كبير فينسحب احد الاطراف. التهـــــدئة او التساهل Smoothing (Accommodating): تتدخل الإدارة عن طريق اتباع استراتيجية تلاشى الصراع التدريجي مع الدعوة إلى ضرورة التعاون بين الأطراف . حلول الوسط او التسوية Compromising: عند اختيار الادارة لبديل يرضي الطرفين ولا يترتب عليه خسارة أي طرف . الإجبــــــار او التنافس Forcing (Dominating; Competing): وهو لجوء الإدارة إلى استخدام القوة القانونية في حل النزاع ويفضل استخدامه في الحالات الطارئة . المواجهـة او التعاون Confronting (Collaborating, Problem Solving, Integrating) : الاعتراف بوجود صراع ثم لجوء الإدارة إلى استخدام المنهج العلمي والتقييم ودراسة البدائل للوصول إلى حلول مقبولة.

ادوات توماس كلمان (TKI)Thomas Kilman Instruments : 

ادوات توماس كلمان (TKI)Thomas Kilman Instruments غير متعاون متعاون غير متشدد متشدد تجنب تنافس تعاون تساهل تسوية

الاستراتيجية المهنية لحل الصراعFunctional Conflict Resolution : 

الاستراتيجية المهنية لحل الصراعFunctional Conflict Resolution التعامل مع الصراع عن طريق التسوية ، أو التعاون بين الطرفين. التسوية او التوافقية : ان تعلن كل الاطرف عن اسباب قلقها تجاه اهداف الاخرين وان تكون مستعدة للدخول في الأخذ والعطاء والتبادل للتوصل الى حل معقول.

Slide 32: 

وهي ذات محورين : المحور الاول يركز على الافراد

المحور الثاني ويركز على كل المنظمة : 

المحور الثاني ويركز على كل المنظمة

شكرا لحسن اصغائكم : 

شكرا لحسن اصغائكم