Taller 3 La Capacitación y sus modalidades

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Universidad del Turabo Escuela de Estudios Profesionales Programa AHORA :

Universidad del Turabo Escuela de Estudios Profesionales Programa AHORA La Capacitación y sus modalidades Profa. Guillermina Viruet Diseño Instruccional Aplicado al Mundo Laboral ETEL 604

Objetivos:

Objetivos Describir el concepto capacitación. Describir el concepto mejoramiento profesional. Identificar la relación entre ambos conceptos. Identificar las diversas modalidades de la capacitación Mencionar posibles cursos para atender la necesidad de la empresa. Evaluar los beneficios del mejoramiento profesional a través de los diversos tipos de capacitación.

Capacitación :

Capacitación Proceso continuo de enseñanza-aprendizaje Es la adquisición de conocimientos técnicos, teóricos y prácticos Perfección

Proceso capacitación en una empresa:

Proceso capacitación en una empresa

Se identifican tres tipos de capacitación::

Se identifican tres tipos de capacitación:

Capacitación para el Trabajo:

Capacitación para el Trabajo

Capacitación para el trabajo Va dirigida al trabajador que va a desempañar una nueva actividad. Esta a su vez se divide en: :

Capacitación para el trabajo Va dirigida al trabajador que va a desempañar una nueva actividad. Esta a su vez se divide en:

Tipos de Capacitación:

Tipos de Capacitación

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Tipos de Capacitación:

Tipos de Capacitación Externa Centro de estudios Otras localidades Interna En el área de trabajo -como mentor -rotando en diversos puestos

Capacitación :

Capacitación Es un instrumento de progreso Es una inversión La aplicación de la capacitación La capacitación beneficia a ambas partes Importancia de la capacitación

Los pasos del proceso de capacitación:

Los pasos del proceso de capacitación Este proceso va desde la  detección de necesidades  hasta la  evaluación de resultados.  

Detección de necesidades:

Detección de necesidades Encontrar las diferencias que existen entre lo que se debería hacer en un puesto y lo que realmente se está haciendo, así como las causas de estas diferencias. Puede hacerse a nivel de una  persona , de un  puesto , de  un grupo  o de toda la empresa .

Clasificación y jerarquización de necesidades:

Clasificación y jerarquización de necesidades La manera más usual de clasificar las  necesidades de capacitación es la siguiente : Las que tiene una persona. Las que tiene un grupo. Las que tiene un nivel. Las de un puesto. Las que requieren atención inmediata. Las que requieren solución a futuro. Las que exigen instrucción sobre la marcha. Las que precisan instrucción fuera del trabajo. Las que la empresa puede resolver por sí misma. Las que requieren contratar a capacitadores externos. Ya clasificadas las podemos jerarquizar de acuerdo con su importancia o urgencia.

Objetivos de capacitación:

Objetivos de capacitación Este es el momento de fijar  que tipo de  comportamientos y características se quieren inculcar en los participantes después de que el programa haya sido impartido.

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Existen diferentes clases de objetivos 1. Objetivos de productividad : que buscan lograr mejoras medibles en calidad, cantidad, tiempo y costo de operación. 2. Objetivos de desempeño : que buscan mejorar el desempeño individual de los participantes. 3. Objetivos de habilidades o destrezas : que buscan desarrollar o mejorar las habilidades o destrezas de los participantes. 4 . Objetivos de conocimientos : que buscan incrementar la familiaridad, los conocimientos o la comprensión de los participantes con respecto a un tema. 5. Objetivos del dominio afectivo : que buscan modificar actitudes, valores o emociones de los participantes.

Elaboración del Programa:

Elaboración del Programa Para elaborar un  programa de capacitación se tienen que responder las preguntas: ¿Qué? (Contenido). ¿Cómo? (Técnicas y ayudas). ¿Cuándo? (Fechas y horarios). ¿A quién? (Destinatarios). ¿Quién? (Instructor). ¿Cuánto? (Presupuesto).

Ejecución:

Ejecución En este paso es importante cuidar los siguientes aspectos: Organizar en una secuencia lógica y didáctica los contenidos. Organizar las sesiones de aprendizaje y los materiales que se utilizarán. Sensibilizar a los participantes con respecto a los objetivos, contenidos, etcétera. Motivar e involucrar a los participantes. Establecer una buena comunicación con los participantes. Entender y mantener el control del grupo. Vigilar el desarrollo del programa para hacer los ajustes necesarios.

Evaluación de Resultados:

Evaluación de Resultados Para saber si los  objetivos  que se plantearon fueron alcanzados es necesario  realizar una evaluación   que permitirá medir los resultados del  programa de capacitación . La evaluación debe informar sobre cuatro aspectos básicos: La reacción del grupo y de cada participante en cuanto a actitudes. El conocimiento adquirido, es decir, qué aprendió y en qué grado. La conducta, es decir, qué comportamientos se modificaron. Los resultados específicos posteriores al curso.

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Al inicio del curso , para diagnosticar y medir el  nivel de conocimientos  de los participantes antes del curso en relación con los temas que se van a tratar durante el mismo . b) Durante el curso , para conocer los progresos de los participantes a lo largo del programa y hacer los ajustes necesarios. c) Al final del curso, para medir el grado en que se cumplieron los objetivos. La evaluación puede hacerse en tres etapas:

Modalidades para impartir capacitación :

Modalidades para impartir capacitación Elaborados el plan y programas de capacitación, el siguiente paso es llevarlos a la práctica; es decir, operar las acciones de capacitación.

CURSO :

CURSO Evento de capacitación formal. Desarrolla la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes. Puede combinar la teoría y la práctica. Su duración depende del tiempo disponible y contenidos, en promedio 20 horas. Se emplea cuando se desea involucrar al trabajador en actividades más teóricas.

Taller:

Taller Evento de capacitación que desarrolla temas vinculados a la práctica. Es de corta duración (menor de 12 horas)

Seminario:

Tiene como objetivo la investigación o estudio de temas. Los participantes fungen como investigadores. Se conforman por grupos de discusión y análisis de temas. Su duración es corta (2 a 4 horas diarias aproximadamente). Se utiliza para tener un conocimiento más profundo de determinados temas y/o situaciones. Seminario

Conferencia:

Conferencia Su finalidades proporcionar información, datos,. temas, etc. El ponente debe ser un experto que explique, ilustre, etc. Su duración es relativa, depende de la prolongación de las sesiones. Se lleva a cabo principalmente para capacitar a personal de nivel directivo y cuando se dispone de poco tiempo para el desarrollo de un tópico o grupo de ellos.

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Las modalidades pueden ser Presenciales En Línea Hibridas Coaching

Mejoramiento Profesional:

Mejoramiento Profesional Esfuerzo organizado y formalizado Estrategia empresarial Progreso

Proceso del mejoramiento profesional:

Proceso del mejoramiento profesional

Beneficios del mejoramiento profesional:

Beneficios del mejoramiento profesional Efectividad-producción y/o servicios Innovación Generación de nuevas estrategias Nuevas ideas

Métodos de Mejoramiento Profesional en el área de trabajo:

Métodos de Mejoramiento Profesional en el área de trabajo

Relación :

Relación

Conclusión:

C onclusión El Aprendizaje del empleado La motivación Brindar oportunidades de mejoramiento

Referencias :

Referencias Recuperado el 3 de febrero de 2014, de: http://definicion.com.mx/capacitacion.html Recuperado el 3 de febrero de 2014, de: http://www.emprendepyme.net/tipos-de- capacitacion.html Mary, W., & C. Bruce, C. (1987). Professional development: The dynamics of success. (3rd ed.). Orlando, Florida: Harcourt Brace Jovanovich. Moss, C., Hwang, J. ( s.f. ). Measure and Improve your labor standards performance. IFC, SAI. Recuperado el 1 de febrero de 2014, de: Imagen tomada de: http:// www.ifc.org/wps/wcm/connect/a4aab30048865910b81afa6a6515bb18/SAI_IFC_LaborHandbook_C h1-Intro.pdf?MOD=AJPERES Rossett , A., (1987). Techniques in Training and Performance Development Series: Training Needs Assessment . Recuperado el 1 de febrero de 2014,de: http://www.google.com.pr/books?hl=en&lr=&id=IWBppwNMC- QC&oi = fnd&pg =PR7&dq= training+needs+assessment&ots =P6HWGEbtH- &sig=1Ie4cZe_bp5Wec6wTOSR2gr82aw&redir_esc= y#v = onepage&q =types%20training&f=false Silveira, S., Machado, A., Damonte , R. y Casar, R. (1997). El rol de la capacitación empresarial en los procesos de la transformación industrial. Recuperado el 2 de febrero de 2014, de: http://www.cepal.org/ddpe/noticias/paginas/8/13658/SSilveira.pdf

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