clase 11 - ARH la evaluación de desempeño de los colaboradores

Curso de Administración de Recursos Humanos IClase 10: La Evaluación de desempeño : 

Curso de Administración de Recursos Humanos IClase 10: La Evaluación de desempeño UNIVERSIDAD RICARDO PALMA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES ESTUDIOS PROFESIONALES POR EXPERIENCIA LABORAL PROFESOR: WILSON WILLIAM TORRES DÍAZ

Interrogación didactica : 

¿Qué es la evaluación del desempeño? ¿Qué logra la empresa al evaluar el desempeño de los colaboradores? ¿Qué logra el colaborador al evaluarse su desempeño? ¿Cuáles son las delimitaciones del proceso de evaluación del desempeño? Objetivos de la evaluación del desempeño? ¿Cuáles son los puntos de importancia de la evaluación de desempeño? ¿Cuál es la línea de sucesión en la evaluación del desempeño? Interrogación didactica

Slide 3: 

¿Qué elementos se toman en cuenta en la evaluación de desempeño? ¿Cuáles son los elementos subjetivos que sesgan una evaluación de desempeño? ¿Cuáles son los aspectos a considerar en al evaluación del desempeño? ¿Cuáles son las escalas de puntuación? ¿Cuáles son los métodos de evaluación?

Definición de la evaluación de desempeño : 

“Determinar la identificación del personal midiendo el cumplimiento de los objetivos del cargo (eficacia) y la forma en que utiliza los recursos para lograr los objetivos(eficiencia) a través de una serie de parámetros establecidos en el análisis del puesto de trabajo, que miden su Idoneidad para el puesto de trabajo”. MAG. ECO. Wilson W. Torres Díaz Definición de la evaluación de desempeño

¿Qué logra la empresa al evaluar el desempeño de los colaboradores? : 

MAG. ECO. WILSON TORRES DÍAZ ¿Qué logra la empresa al evaluar el desempeño de los colaboradores?

¿Qué logra el colaborador al evaluarse su desempeño? : 

¿Qué logra el colaborador al evaluarse su desempeño? MAG. ECO. WILSON TORRES DÍAZ

Cuales son delimitaciones del proceso de evaluación del desempeño : 

Cuales son delimitaciones del proceso de evaluación del desempeño

OBJETIVOS : 

Realizar una estimación cuantitativa y cualitativa del grado de eficacia con el cual los promotores llevan las actividades, objetivos y responsabilidades de su trabajo Evaluar si la selección y capacitación han sido adecuados Determinar los resultados que se esperan del personal y su grado de cumplimiento ante las metas establecidas. OBJETIVOS Objetivo general Objetivo específicos

Importancia de la evaluación de desempeño : 

Importancia de la evaluación de desempeño

Finalidades de la evaluación de desempeño : 

Finalidades de la evaluación de desempeño ¿que queremos obtener en la evaluación de cada colaborador?

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Evaluar el rendimiento y comportamiento de los empleados y dar brindar una evaluación Global del potencial humano en la organización. Brindar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participación. Mejorar los patrones de actuación de los empleados y grado de detección persona - puesto Proporcionar un sistema de doble vía de información y Establecer sistemas de comunicación dentro de la empresa.

Slide 15: 

Implantación de un sistema que motive a los empleados a incrementar su rendimiento y establecimiento de políticas de promoción adecuadas Aplicación de sistemas retributivos justos y equitativos basados en rendimientos individuales y detección de necesidades de formación o reciclaje. Mejorar las relaciones humanas en el trabajo, para obtener datos acerca del clima laboral, así como detectar problemas ocultos o en fase de latencia.

Principios de la evaluación de desempeño : 

Principios de la evaluación de desempeño ¿con que principios debemos cumplir en una evaluación de desempeño?

Slide 17: 

Debe permitir crear los estándares de desempeño y todo lo que se evalúa debe tener relación con el puesto. Debe permitir conocer las causas de la mejora del desempeño y Elevar la calidad en las funciones del trabajo y las Fortalezas y debilidades, cada medición posibilita conocer la potencia y falencias de un colaborador en relación al puesto de trabajo. Debe siempre realizarse entre el supervisor y el empleado y debe establecerse la fecha y tiempo es decir la periodicidad de la evaluación. Debe brindar un resultado único y debe fomentar la motivación en el colaborador y no desanimarlo o desilusionarlo.

Estandares del desempeño¿CUAL ES LA LINEA DE SUCESIÓN SOBRE LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO? : 

Estandares del desempeño¿CUAL ES LA LINEA DE SUCESIÓN SOBRE LAS EVALUACIONES DE DESEMPEÑO? Son siempre sobre las Responsabilidades y labores del colaborador

¿Qué elementos se toman en cuenta en la evaluación del desempeño? : 

¿Qué elementos se toman en cuenta en la evaluación del desempeño? De acuerdo a las competencias obtenidas en el análisis del puesto

Elementos subjetivos : 

Elementos subjetivos ¿Que elementos pueden distorsionar el proceso de evaluación de desempeño?

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“Toda persona esta sujeta a diversos tipos de situaciones sociales y laborales que pueden sesgar el correcto análisis en un proceso de evaluación” MAG ECO. WILSON TORRES DÍAZ

¿Cuáles son los elementos subjetivos del evaluador? : 

¿Cuáles son los elementos subjetivos del evaluador?

Métodos para reducir las distorsiones : 

Métodos para reducir las distorsiones

Principios de una entrevista de evaluación de desempeño : 

Principios de una entrevista de evaluación de desempeño

4 aspectos a considerar en la evaluación de desempeño : 

4 aspectos a considerar en la evaluación de desempeño

ESCALAS DE PUNTUACIÓN : 

ESCALAS DE PUNTUACIÓN

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ESCALA DE CALIFICACIÓN DEL TIPO CONTINUA Mientras más niveles mayor es la asertividad, la persona que evalúa tiene más opciones

Ejemplos de escalas de puntuación discontinua : 

Ejemplos de escalas de puntuación discontinua

Escala de calificación discontinua : 

Escala de calificación discontinua “Las variaciones de calificación pasan de un nivel a otro bruscamente” 15 min 10 min X

Métodos y técnicas de evaluación : 

Métodos y técnicas de evaluación Sobre

1. Ordenación por rango simple : 

Consiste en ir asignando mediante una lista ordenada una calificación a cada uno de los empleados evaluados y luego efectuar una comparación global 1. Ordenación por rango simple

2. Rango por factores : 

Consiste en ordenar a cada evaluado en función a distinto factores. El resultado final surge de la sumatoria que tuvo cada evaluado en cada factor. El mejor calificado es el que obtiene el mayor puntaje. Otros factores a evaluar Iniciativa, cooperación, compañerismo, calidad de trabajo 2. Rango por factores

3. Comparación por parejas : 

Se realiza la comparación de cada uno de los integrantes de un grupo, con todos los restantes. El empleado que resulte preferido mayor numero de veces es elegido como el mejor. 3. Comparación por parejas

4. Distribución forzada : 

Se pide a cada evaluador que ubique a sus empleados en diferentes calificaciones. A los empleados de buen desempeño les corresponde una puntuación más alta. Con este enfoque puede apreciarse las diferencias relativas entre empleados, aunque los factores personales y los acontecimientos recientes representan fuentes potenciales de distorsión 4. Distribución forzada

TIPOS DE LISTAS DE VERIFICACIÓN : 

TIPOS DE LISTAS DE VERIFICACIÓN

Las competencias y las rubricas en la evaluación del desempeño : 

Las competencias y las rubricas en la evaluación del desempeño ¿debemos explicar siempre las competencias que evaluamos?

Presentación de los resultados de la EVD y la respectiva retroalimentación : 

Presentación de los resultados de la EVD y la respectiva retroalimentación Debemos dar la respectiva retroalimentación, Identificar las necesidades de capacitación Y permitir la participación de los colaboradores para la mejora continua

Conclusiones : 

Conclusiones La evaluación del desempeño es el proceso que busca Determinar la identificación del personal midiendo el cumplimiento de los objetivos del cargo (eficacia) y la forma en que utiliza los recursos para lograr los objetivos(eficiencia) a través de una serie de parámetros establecidos en el análisis del puesto de trabajo, que miden su Idoneidad para el puesto de trabajo. En la ED la empresa busca estimar si los esfuerzos de las personas están de acuerdo a compensaciones efectivas, afectivas, ambientes y recursos. En la ED los colaboradores buscan que a través de sus esfuerzos se logre una promoción y mejores compensaciones. Los parámetros de la ED son la evaluación del colaborador desde que pisa la organización, llevar un archivo laboral, comunicado al colaborador y compromiso por parte de jefe a la ayuda en la mejora. El objetivo de la ED es la medición cualitativa y cuantitativa de los esfuerzos del colaborador. La importancia de la ED es lograr crear un equipo humano que logre los objetivos organizacionales.

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La línea de sucesión de la ED es que el colaborador logre las competencias básicas, lograr ser competente y finalmente lograr ser súper competente. Un colaborador es evaluado desde cinco diferentes perspectivas tal como: Promedio, jefe, pares, colaboradores y los clientes. Toda persona esta sujeta a diversos tipos de situaciones sociales y laborales que pueden sesgar el correcto análisis en un proceso de evaluación por tanto se le explica las metas de la ED, se le entrena para el proceso a fin de poder disminuir los sesgos producido por los prejuicios personales, Tendencia a la medición central, Razones subconscientes, Acontecimientos recientes, Efecto halo aureola y la Suavidad e indulgencia. Las escalas de calificación son tres continuas, discontinuas y mixtas. Los métodos de evaluación aprendidos en esta clase son 4 : rango de ordenación simple, rango de factores, comparación por parejas y la distribución forzada. Los tipos de lista de verificación son dos ponderadas o de preferencia.