CLASE 6: El reclutamiento :CLASE 6: El reclutamiento UNIVERSIDAD RICARDO PALMA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES ESTUDIOS PROFESIONALES POR EXPERIENCIA PROFESIONAL CURSO DE ARH I PROFESOR: MAG. WILSON WILLIAM TORRES DÍAZ


Definición del proceso de reclutamiento :Definición del proceso de reclutamiento


Cuales son delimitaciones del proceso de reclutamiento :Cuales son delimitaciones del proceso de reclutamiento RECORDEMOS QUE EL PROCESO DE RECLUTAMIENTO ES INDEPENDIENTE DE EL PROCESO DE SELECCIÓN


CUALES SON LOS ELEMENTOS PARTICIPANTES EN ESTE PROCESO :CUALES SON LOS ELEMENTOS PARTICIPANTES EN ESTE PROCESO


CUALES SON LOS ELEMENTOS PARTICIPANTES EN ESTE PROCESO :CUALES SON LOS ELEMENTOS PARTICIPANTES EN ESTE PROCESO


1. DISPONIBILIDAD INTERNA Y EXTERNA DE RECURSOS HUMANOS: :1. DISPONIBILIDAD INTERNA Y EXTERNA DE RECURSOS HUMANOS:


2. Políticas y normas de la organización: :2. Políticas y normas de la organización:


3. Planes de recursos humanos: :3. Planes de recursos humanos:


4. Prácticas de reclutamiento en el pasado: :4. Prácticas de reclutamiento en el pasado: Con frecuencia, las organizaciones tienden a perpetuar políticas y prácticas que dieron resultado en el pasado, sin someterlas a un análisis crítico, sin considerar que conviene revisarlas con frecuencia. Requisitos del puesto: El reclutador debe hacerse la pregunta: ¿Qué es lo que realmente requiere este puesto? A niveles intermedios, se ha determinado que con frecuencia las habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien, una actitud de responsabilidad profesional, y la capacidad de comunicarse con otras personas. La disposición para aprender es también una característica crucial. Por lo general, las personas más calificadas y con más experiencia solicitarán ingresos más altos. Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfacción en el trabajo que es posible que una persona excesivamente calificada va a encontrar en un puesto que presenta mínimos desafíos a su capacidad profesional. Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos adecuados. Es esencial responder a lo siguiente: Para desempeñar este puesto:   ¿Qué es necesario hacer? ¿Qué es necesario saber? ¿Qué es necesario aprender? ¿Qué experiencia es realmente relevante?   Costos: El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo común son poco flexibles. El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones ser considerable para la organización.     Incentivos: Las compañías modernas no solamente promueven sus productos, también venden su imagen laboral, con incentivos y programas que les dan un margen de ventaja en el campo del reclutamiento de los recursos humanos. Ejemplos: programas de apoyo a la educación formal de su personal, servicios de guardería, planes de cafetería.     Canales de reclutamiento.   Los canales más usuales los constituyen la solicitud directa al empleador, los contactos de amistades y la respuesta a los avisos de la prensa. En e nivel ejecutivo, se utilizan los servicios de las agencias "cazadoras de talentos".   La información proveniente de amigos y parientes es la más precisa y detallada. Le sigue en precisión la que obtiene el solicitante que se presenta personalmente para solicitar empleo. Por regla general, las personas que están en busca de un empleo utilizan más de un canal.     Candidatos espontáneos:   Los candidatos espontáneos se presentan en las oficinas del empleador para solicitar trabajo o envían por correo su curriculum vitae. Las solicitudes que se consideran de interés se archivan hasta que se presenta una vacante o hasta que transcurre demasiado tiempo para que se las considere válidas (un año).     Recomendaciones de los empleados de la empresa:   Es probable que los empleados de la empresa refieran candidatos potenciales al departamento de personal. Esta práctica tiene algunas ventajas:   Los candidatos que llegan a la compañía por ese canal ya poseen cierto conocimiento de la organización Es probable que el personal especializado de la compañía conozca a otros técnicos y científicos difíciles de localizar. Los empleados tienden a presentar a sus amistades, quienes probablemente mostrarán similares hábitos de trabajo y actitudes semejantes. Además, estos candidatos desearán esmerarse en su trabajo para corresponder al amigo que lo recomendó.   Anuncios en la prensa:   Pueden llegar a mayor número de personas. Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones, identifican a la compañía y proporcionan instrucciones sobre cómo presentar la solicitud de trabajo. Cuando se intenta localizar candidatos muy especializados pueden insertarse anuncios en revistas y periódicos profesionales.   Esta técnica presenta la desventaja de que puede producirse un alud de solicitudes, o por el contrario encontrar escasa respuesta. Cuando la compañía empleadora se identifica en el aviso, no es posible encontrar candidatos para reemplazar a un empleado actual.   Resulta importante redactar los avisos desde el punto de vista del candidato. Es erróneo presentar exclusivamente los requerimientos de la compañía. Siempre es preferible ser breve y conciso. El aviso ideal debe incluir:   Las responsabilidades del empleo. La manera en que el interesado debe solicitar el empleo, especificando canales e información inicial a presentar. Los requerimientos académicos y laborales mínimos para cumplir la función.   El reclutador también puede recurrir a compañías especializadas en la detección de personal. Estas compañías pueden dividirse en:     Agencias de empleos. Establecen un puente entre las vacantes de sus clientes y los candidatos que obtienen mediante publicidad o mediante ofertas espontáneas. El pago a la agencia puede provenir de la compañía contratante o del candidato. Una tarifa común es un mes de sueldo del empleado o el 10% de su ingreso anual. De identificación de personal de nivel ejecutivo. Solamente contratan ciertos recursos humanos específicos, a cambio de un pago cubierto por la compañía contratante. Algunas compañías se especializan en buscar personal de nivel ejecutivo, en tanto otras lo hacen en la identificación de técnicos o científicos. Estas empresas operan mediante búsquedas activas entre los empleados de otras organizaciones. Estas prácticas han sido cuestionadas a nivel ético.       Además, se puede recurrir a:   Instituciones educativas. Las universidades, las escuelas técnicas y otras instituciones académicas son una buena fuente de candidatos jóvenes que harán moderadas peticiones de salarios.   Asociaciones profesionales. Muchas asociaciones profesionales establecen programas para promover el pleno empleo entre sus afiliados. Los profesionales que pertenecen en forma activa a una asociación tienden a mantenerse muy actualizados en su campo.   Sindicatos. Es práctica común de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus afiliados, especificando incluso su disponibilidad laboral.   Agencias de suministro de personal temporal. Estas agencias operan "prestando" personal a una compañía que requiere llenar una vacante durante un determinado lapso. Presenta las ventajas de rapidez para suministrar personal clave y las tarifas relativamente razonables que cobran.   Personal de medio tiempo. Aunque hay notables variantes en este mercado, muchas empresas continúan mostrándose reticentes a formar un vínculo laboral que para la compañía conlleva todas las responsabilidades legales sin aportar a cambio los servicios totales del empleado. Puede emplearse mediante este sistema a un experto en cómputo, un contador o un repartidor.     Formas de solicitud de empleo.   Cumplen la función de presentar información comparable de los diferentes candidatos; esto tiene gran interés, ya que sólo así se podrá tomar una decisión objetiva.   Datos personales: El deber ético de mantener privada la información disponible es evidente. El reclutador debe mantener la atención en las características que realmente son operativas para el puesto.     Preparación académica: La educación recibida constituye un indicador decisivo para la evaluación de los candidatos. Un reclutador debe procurar identificar candidatos con formación académica que se relacione con el puesto en forma operativa. Los grados académicos no garantizan eficiencia en el desempeño de ciertas funciones.     Antecedentes laborales: Los empleos anteriores permiten saber si el solicitante es una persona estable o si cambia de una ocupación a otra con frecuencia. Tener un antecedente sobre el desempeño laboral proporciona datos sobre las responsabilidades y experiencias del candidato.     Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos: Especialmente cuando se recluta para llenar vacantes de nivel ejecutivo, las compañías suelen tener muy presente el hecho de que sus empleados constituyen la imagen de la organización. Los pasatiempos revelan las facetas importantes de la personalidad.   Referencias: Aunque es un elemento subjetivo, las referencias revelan aspectos importantes del candidato.   Autenticidad: Es común solicitar al candidato que firme la solicitud de su puño y letra. Bajo la rúbrica aparece una leyenda que advierte al solicitante que cualquier inexactitud, ocultamiento o tergiversación deliberada hará nulo su contrato de trabajo. Esta cláusula no tiene vigencia indefinida, normalmente el plazo máximo es el período de prueba.


Los candidatos en el reclutamiento externo :Los candidatos en el reclutamiento externo


El reclutamiento externo :El reclutamiento externo


ventajas :ventajas


desventajas :desventajas


Reclutamiento Interno :Reclutamiento Interno Promoción vertical ascenso Promoción Horizontal


Pautas a considerar en el reclutamiento interno :Pautas a considerar en el reclutamiento interno


Pautas a considerar en el reclutamiento interno :Pautas a considerar en el reclutamiento interno


ventajas :ventajas


desventajas :desventajas


EL ANUNCIO :EL ANUNCIO


El Anuncio parainvestigación :El Anuncio parainvestigación


ANUNCIOSPARARECLUTAMIENTO :ANUNCIOSPARARECLUTAMIENTO


¿Por que falla un aviso de empleo? :¿Por que falla un aviso de empleo?


¿Por qué falla un aviso de empleo? :¿Por qué falla un aviso de empleo?


¿Por qué falla un aviso de empleo? :¿Por qué falla un aviso de empleo?


Reclutamiento del recurso humano. :Reclutamiento del recurso humano. SEGÚN WAYNE R., MONDY Y NOE, ROBERT M. (1997) Plantean que reclutar es el proceso de atraer individuos de manera oportuna, en número suficiente y con los atributos necesarios, y alentarlos para que soliciten los puestos vacantes en una organización.(5) Reclutar es la obtención de los candidatos para ocupar los puestos de la empresa.(6) Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.(7) Fase previa al proceso de selección que consiste en reunir un número importante de candidaturas lo más ajustadas posible al perfil deseado para iniciar el proceso de selección propiamente dicho.(8) SEGÚN IDALBERTO CHIAVENATO El reclutamiento consiste en un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Básicamente es un sistema de información, mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar una plaza vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las plazas vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. A partir de ahí, el proceso de reclutamiento debe seguir la línea de las dos áreas anteriores y buscar el personal que reúna las características que se definieron en esas dos áreas. Debe reclutar un personal que tenga el nivel de preparación acorde a la descripción del puesto y a las necesidades de la empresa. Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los elementos más importantes que influyen en el entorno son: disponibilidad interna y externa de recursos humanos, políticas de la compañía, planes de recursos humanos, prácticas de reclutamiento, y requerimientos del puesto.


RECLUTAMIENTO :RECLUTAMIENTO Se llama reclutamiento al proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo. Se obtiene así un conjunto de solicitantes, de los cuales saldrán posteriormente los nuevos empleados. El proceso de selección se considera independientemente del reclutamiento. Las descripciones de puestos constituyen instrumentos esenciales, proporcionan la información básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante. Los recursos humanos adecuados para realizar ciertas labores no abundan en ninguna sociedad. PROCESO DE RECLUTAMIENTO Los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición de la dirección. El plan de recursos humanos puede mostrarse especialmente útil, porque ilustra las vacantes actuales y las que se contemplan a futuro. El reclutador se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe. Siempre que lo juzgue necesario, el reclutador debe solicitar información adicional poniéndose en contacto con el gerente que solicitó el nuevo empleado.


Entorno de reclutamiento :Entorno de reclutamiento Se debe considerar el entorno en que habrán de moverse. Los límites del ese entorno se originan en la organización, el reclutador y el medio externo, de los cuales los elementos más importantes son: Disponibilidad interna y externa de recursos humanos. Políticas de la compañía. Planes de recursos humanos. Prácticas de reclutamiento. Requerimientos del puesto.


Límites y desafíos del reclutamiento. :Límites y desafíos del reclutamiento. 1. DISPONIBILIDAD INTERNA Y EXTERNA DE RECURSOS HUMANOS: La tasa de desempleo en el área, las condiciones del ramo de la compañía, abundancia o escasez en la oferta de personal, los cambios en la legislación laboral y las actividades de reclutamiento de otras compañías incluyen en la tarea de obtener un grupo de solicitantes para una ocupación dada. Aunque estos factores se incluyen en la planeación de recursos humanos, con frecuencia las condiciones económicas varían rápidamente. El reclutador puede acudir a tres índices básicos: Indicadores económicos. Permiten conocer las actuales coyunturas de la economía de un sector, de una zona geográfica o de toda la nación. Actividades de reclutamiento de otras compañías. Permiten conocer las estrategias básicas que se plantean las organizaciones competidoras. En muchos casos, puede medirse con relativa precisión a través de los avisos publicados. Pero esta técnica puede resultar costosa. Las ventas actuales de la compañía y sus metas. Debido a que los planes de recursos humanos se basan parcialmente en las predicciones de ventas, las variaciones entre las ventas reales y las previstas constituyen un factor vital


Los candidatos :Los candidatos El mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa) o desempleados.   Los candidatos, empleados disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo.


¿Cuáles son las clases de reclutamiento ? :¿Cuáles son las clases de reclutamiento ? El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal), o transferidos con promoción (movimiento diagonal).


ventajas :ventajas


desventajas :desventajas


El reclutamiento :El reclutamiento Un breve pensamiento… “Si ventas hubiera elevado 10% la calidad de sus recursos humanos, ¿obtendría 10% más de ingresos? La diferencia en una empresa la genera el personal adecuado que ejecuta las funciones exactas; el crecimiento, la productividad y el incremento de las ventas son resultado de la correcta selección y administración de los recursos humanos.”


EL RECLUTAMIENTO :EL RECLUTAMIENTO El reclutamiento consiste —a partir de los datos sobre necesidades presentes y futuras de recursos humanos de la organización— en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la organización de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.


Las fuentes de reclutamiento :Las fuentes de reclutamiento Se ha comprobado ya que las fuentes de reclutamiento son las áreas de mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento. No intentemos abarcar todo el mercado laboral Entonces nuestro primer paso consistirá en identificar, seleccionar, y mantener las fuentes de suministro de RRHH.


El reclutamiento :El reclutamiento Este acto produce: • elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento, aumentando tanto la proporción de candidatos /candidatos pre escogidos para selección, como la de candidatos /empleados admitidos • disminuir el tiempo del proceso de reclutamiento • reducir los costos operacionales de reclutamiento, mediante la economía en la aplicación de sus técnicas.