CLASE 5: ANALISIS DE PUESTO :CLASE 5: ANALISIS DE PUESTO UNIVERSIDAD RICARDO PALMA FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y EMPRESARIALES ESTUDIOS PROFESIONALES POR EXPERIENCIA PROFESIONAL CURSO DE ARH I PROFESOR: MAG. WILSON WILLIAM TORRES DÍAZ


Slide 2:Basados en este modelo se puede percibir que las personas son enteramente orientadas hacia su autorrealización profesional y con entereza se promueve el enfoque humanista al admitir personas con talento y tratando de esquematizar su nivel de desarrollo potencial y sus afinidades.


Objetivo del análisis y descripción del puesto de trabajo :Objetivo del análisis y descripción del puesto de trabajo


Definición de análisis y descripción del puesto de trabajo según Louart :Definición de análisis y descripción del puesto de trabajo según Louart "punto de encuentro entre una posición, que es a la vez geográfica, jerárquica y funcional, y un nivel profesional, que se refiere a competencia, formación y remuneración. Comporta un conjunto de actividades relacionadas con ciertos objetivos. Y supone en su titular ciertas aptitudes generales, ciertas capacidades concretas y ciertos conocimientos prácticos relacionados con las maneras internas de funcionar y con los modos externos de relacionarse"


Slide 5:Competencia, Formación, remuneración “Comporta” ciertos conocimientos “Comporta” un Conjunto de aptitudes generales “Comporta” un Conjunto de capacidades concretas “Comporta” un Conjunto de actividades “Manera interna de funcionar” “Manera externa de relacionarse” “Se refiere” “Punto de encuentro”


Slide 6:1. Información específica relacionada con el trabajador. Este cuadrante lo ocupan los datos referidos a los conocimientos, competencias y aptitudes específicas que los trabajadores presentan en el desempeño de sus tareas, obligaciones y responsabilidades. 2. Información específica relacionada con el trabajo. En este caso, los datos están relacionados con las tareas y obligaciones específicas que el ejercicio del puesto de trabajo conlleva. 3. Información estandarizada relacionada con el trabajador. En esta ocasión, los datos están relacionados con aptitudes más generalizadas referidas no sólo a un puesto de trabajo, sino a una ocupación o familia de puestos de trabajo. Este tipo de datos permite la comparación entre trabajadores de distintos puestos, lo cual resulta extremadamente útil para diversas prácticas de recursos humanos, tales como planificación de recursos humanos (efectivos y carreras profesionales), gestión de las compensaciones y selección de personal. 4. Información estandarizada relacionada con el trabajo. En este último cuadrante figuran tareas genéricas que son realizadas por más de un puesto de trabajo como, por ejemplo: "tratar con proveedores", "supervisar el trabajo de otros empleados", "gestionar presupuestos", etc. Como en el caso anterior, se trata de una información valiosa para posteriores prácticas de recursos humanos (planificación de recursos humanos y gestión de las compensaciones principalmente), pues permite la comparación entre diversos puestos de trabajo.


Información especifica y estándar del puesto de trabajo :Información especifica y estándar del puesto de trabajo referidos a los conocimientos, competencias y aptitudes específicas que los trabajadores presentan en el desempeño de sus tareas, obligaciones y responsabilidades. En este último cuadrante figuran tareas genéricas que son realizadas por más de un puesto de trabajo como, por ejemplo: "tratar con proveedores", "supervisar el trabajo de otros empleados", "gestionar presupuestos", etc. Referido a la información sobre la capacidad para realizar no solo un puesto de trabajo sino un conjunto o una familia de puestos de trabajo relacionados con las tareas y obligaciones específicas que el ejercicio del puesto de trabajo conlleva.


Recolección de la información del puesto :Recolección de la información del puesto Los datos del puesto pueden obtenerse de varias formas. Los métodos más comunes para analizar puestos son: Entrevistas Cuestionarios Observación Diarios   Entrevistas: el analista pregunta a los empleados y gerentes en forma individual respecto al puesto que revisa. El analista deberá estar alerta respecto de los empleados que tienden a exagerar la dificultad de sus trabajos, a fin de inflar sus egos y sus cheques de paga. Cuestionarios: el analista distribuye cuestionarios preparados con cuidado para que las personas que desempeñan el puesto y el gerente a quien reportan los llenen por separado. Estas formas se utilizan para obtener datos de las áreas de obligaciones y tareas desempeñadas en el puesto, propósito del mismo, entorno físico, requerimientos para desempeñar el puesto (habilidad, educación, experiencia, requerimientos físicos y mentales), equipo y materiales utilizados y aspectos especiales de salud y seguridad.  Observación: el analista aprende sobre puestos al observar las actividades de quienes lo realizan y registrarlas en una forma estandarizada. Algunas organizaciones graban los puestos en video para su estudio posterior.  Diarios: es posible pedir a los ocupantes del puesto que lleven un diario de sus actividades durante un ciclo laboral.


Recolección de la información del puesto de trabajo :Recolección de la información del puesto de trabajo


ANALISIS DE PUESTO: definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlos a cabo con éxito :ANALISIS DE PUESTO: definir de una manera clara y sencilla las tareas que se van a realizar en un determinado puesto y los factores que son necesarios para llevarlos a cabo con éxito


Análisis de Puesto: :Análisis de Puesto:


USOS DE LA INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS. :USOS DE LA INFORMACIÓN DEL ANÁLISIS DE PUESTOS. Reclutamiento y Selección. El análisis de puestos proporciona información sobre lo que representa el puesto y los requisitos humanos que se requieren para desempeñar esas actividades. Esta información es la base sobre la que se decide qué tipos de personas se reclutan y contratan. Compensaciones. También es necesaria una clara comprensión de lo que cada empleo representa para estimar el valor de los puestos y la compensación apropiada para cada uno. Eso se debe a que la compensación (salario y bonos) está vinculada generalmente a la capacidad requerida, al nivel de educación, a los riesgos de seguridad y otros; todos ellos son factores que se identifican por medio del análisis del puesto. Evaluación del Desempeño. La evaluación del desempeño implica comparar el desempeño real de cada empleado con su rendimiento deseado. Con frecuencia es a través del análisis de puestos que los Ingenieros Industriales y otros expertos determinan los estándares que se deben alcanzar y las actividades específicas que se tiene que realizar. Capacitación. Se utilizará la información del análisis de puestos para diseñar los programas de capacitación y desarrollo. Esto se debe a que el análisis y las descripciones resultantes del puesto muestran el tipo de habilidades que se requieren, y por lo tanto de capacitación.


DESARROLLAR LA DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO. :DESARROLLAR LA DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DEL PUESTO. Sección del nombre del puesto La selección del nombre del puesto es importante por varias razones: Tiene importancia psicológica, de jerarquía al empleado. De ser posible, el nombre debe proporcionar alguna indicación de las obligaciones que supone el puesto El nombre debe indicar también el nivel relativo del titular en la jerarquía organizacional    Sección de identificación del puesto Por lo general, en una descripción del puesto, la sección de identificación del mismo, viene a continuación del título. Incluye cuestiones como la ubicación del puesto dentro del departamento, la persona a quien reporta y la fecha de la última revisión de la descripción. A veces también contiene un número de nómina o código, la cantidad de personas que los desempeñan, cuántos empleados hay en el departamento donde se localiza. Sección de obligaciones o funciones esenciales del puesto Los enunciados que se refieren a las obligaciones (deberes) del puesto, suelen colocarse en orden de importancia. Deberán indicar el peso o valor de cada obligación. Por lo general, pero no siempre, es posible medir el peso específico de una obligación mediante la cantidad de tiempo que se le dedica. Estas cláusulas deben acentuar las responsabilidades que suponen todas las obligaciones y los resultados que se han de alcanzar. Asimismo, es una práctica generalizada, indicar las herramientas y equipo que utiliza el empleado para desempeñar el puesto. Sección de especificaciones del puesto Las cualidades personales que debe tener una persona a fin de hacerse cargo de las obligaciones y responsabilidades, contenidas en una descripción del puesto, se reúnen en la especificación del mismo. Por lo general, esta abarca dos áreas:   La habilidad necesaria para realizar el trabajo Las demandas físicas que impone el puesto   Las habilidades adecuadas para un puesto, incluyen educación o experiencia, capacitación especializada, características o habilidades personales y facultades manuales.


MODELO DE PERFIL DE PUESTO :MODELO DE PERFIL DE PUESTO