FUNDAMENTOS DEL COACHING :FUNDAMENTOS DEL COACHING
Slide 2:“El problema más difícil
que tendrán que hacer frente
los directivos en el curso
de los próximos años,
es el de la producción
de los trabajadores
instruidos”
Peter Drucker
Slide 3:En el marketing sabemos
que una estrategia
se debe fundamentar
en una táctica específica.
Slide 4:Una táctica es
“un ángulo mental competitivo” donde sustentar y fundamentar
todo el sistema.
Slide 5:La clave es encontrar dicha táctica
y elevarla luego a una estrategia
que no es otra cosa
que una “dirección coherente del marketing”.
Slide 6:Hay que saber observar
cual es la tendencia
para partiendo de allí determinar lo que
a dicha tendencia le falta,
y eso que le falta
es lo que tenemos
que implementar.
Slide 7:Esa ventaja diferencial
debemos luego orientarla
hacia la realización de dicho fin,
creando, inventando, diseñando toda una estrategia
organizativa y de difusión
en la cual se explote
dicho concepto.
Slide 8:En esta era del conocimiento
la competencia ya no es
entre productos o servicios,
sino entre conceptos.
Slide 9:Como señalan los especialistas,
el descubrimiento de dichos conceptos
es el viaje
y la revelación de cómo
llevarlos a cabo
es la meta.
Slide 10:Inventar
nuevos ques
es la clave
para posicionarse
en esta era
de la información.
Slide 11:En ese sentido podemos decir que uno de los términos
con mayor actualidad
en los círculos académicos, culturales y empresariales
de las sociedades modernas,
es el concepto de coaching,
que significa
entrenamiento personal,
grupal o institucional.
Slide 12:Este término
en la época actual
proviene de los deportes,
pues la palabra coach
en Inglés,
significa entrenador de fútbol, básquet, golf, atletismo,
o cualquier otra disciplina física.
Slide 13:Pero este término tiene
sus verdaderas raíces
en el tiempo antiguo
y en especial
en el mundo oriental,
y está basado en la relación del Maestro con sus Discípulos.
Slide 14:El Maestro
era el entrenador que se encargaba
de guiar
a sus seguidores.
Slide 15:Si unimos el término antiguo con el moderno lograremos
una mayor riqueza
y profundidad del mismo.
Slide 16:El coach
no es sólo un entrenador o tutor, sino más bien
un Maestro o Mentor,
que saca de su pupilo
lo mejor de sí,
y lo ayuda a explorar sus talentos
y a explotarlos en beneficio propio
y de los demás.
Slide 17:Este es justamente
el ángulo mental competitivo
que le vamos a dar
a esta investigación,
que está orientada
tanto al aspecto humano como al económico
y comercial.
Slide 18:Queremos investigar
los avances en esta disciplina
para aplicarla entre
los trabajadores del conocimiento, para ayudarlos a redescubrir
su verdadera vocación
y misión en la vida…
Slide 19:…para contagiarles
una nueva mística
a su importantísimo
trabajo empresarial,
y hacerlos conscientes
de la enorme responsabilidad
que ello conlleva.
Slide 20:Este es un aspecto absolutamente novedoso
en la educación empresarial,
Slide 21:pues generalmente se han ofrecido capacitaciones diversas,
Slide 22:pero aún no han sido orientadas hacia la capacitación personal e interior,
de los trabajadores del conocimiento…
Slide 23:…a través del coaching personal
para autogestionar el conocimiento,
Slide 24:…como está propuesta
que a continuación detallaremos...
OBJETIVOS GENERALES :OBJETIVOS GENERALES El coaching
está siendo aplicado
cada vez más
en empresas
y organizaciones
de todo tipo.
Slide 26:La intervención
de un coach profesional,
en grupos de trabajo
o en trabajo personal
sobre los directivos,
Slide 27:...está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización.
OBJETIVOS ESPECÍFICOS :OBJETIVOS ESPECÍFICOS El coaching concentra escenarios y actores que compiten en un juego para ganar
Slide 29:En el campo de juego se vivirán experiencias pragmáticas
que son el resultado
del esfuerzo
de cada jugador
y la articulación
del equipo
con el propósito del triunfo.
Slide 30:Todo esto
será dirigido
por un coach
que será
un aporte único
de liderazgo personal...
Slide 31:...donde la explosión
y aprovechamiento
de matices
de talento personal
será la impronta
de cada jugador
la cual marcará
la diferencia,
Slide 32:es decir,
que serán
los protagonistas
los personajes centrales.
JUSTIFICACIÓN :JUSTIFICACIÓN Facilita
que las personas
se adapten
a los cambios
de manera
eficiente y eficaz.
Slide 34:Moviliza los valores centrales
y los compromisos del ser humano.
Slide 35:Estimula a las personas
hacia la producción
de resultados
sin precedentes.
Slide 36:Renueva
las relacione
y hace eficaz
la comunicación
en los sistemas humanos.
Slide 37:Predispone a las personas
para la colaboración,
el trabajo en equipo
y la creación de consenso.
Slide 38:Despierta la potencialidad de las personas,
permitiéndoles alcanzar objetivos
que de otra manera serían
considerados imposibles.
ANTECEDENTES DEL COACHING :ANTECEDENTES DEL COACHING Desde hace unos pocos años,
pensadores de la teoría de la gestión
empiezan a interesarse por el tema del coaching
y a darle forma conceptual e integral.
Slide 40:En la cultura del trabajo
se cambia también el lenguaje,
la actitud y la contractualidad laboral
casi desaparece para convertirse
en una relación de asociados,
entre la empresa y los empleados,
Slide 41:en donde lo que cuenta
es el crecimiento mutuo,
el desarrollo y el aprendizaje
con un destino común:
el liderazgo.
EL CONCEPTO DE COACHING :EL CONCEPTO DE COACHING Término que tiene diferentes significados e implicancias.
Slide 43:Actualmente
se considera como un medio para alcanzar
el desempeño
en el cargo.
Slide 44:Proceso mediante el cual la persona
se prepara para desempeñar
de manera excelente
las tareas específicas
del cargo que debe ocupar.
Slide 45:Medio de desarrollo
de competencias en las personas
para que sean más productivas,
creativas e innovadoras,
y así puedan contribuir mejor
a los objetivos organizacionales,
y sean cada vez más valiosas.
Slide 46:Fuente de utilidad
que permite a las personas contribuir efectivamente a los resultados del negocio.
Slide 47:Manera eficaz
de agregar valor
a las personas,
a la organización
y a los clientes.
Slide 48:Enriquece el patrimonio humano de las organizaciones
y es responsable del capital intelectual de las mismas.
DEFINICIONES :DEFINICIONES Proceso de desarrollo de cualidades del talento humano para habilitarlo,
con el fin de que sea más productivo
y contribuya mejor a la consecución
de los objetivos organizacionales.
Slide 50:Proceso sistémico
de modificar el comportamiento
de los empleados para alcanzar
los objetivos organizacionales.
Slide 51:Se relaciona
con las habilidades
y capacidades
exigidas por el cargo.
Slide 52:Es la experiencia aprendida
que produce un cambio
relativamente permanente en el individuo
y mejora su capacidad
para desempeñar el cargo.
Slide 53:Puede implicar un cambio de habilidad, conocimiento, actitud o comportamiento,
lo cual significa cambiar
lo que los empleados conocen,
los hábitos de trabajo,
las actitudes y habilidades
para alcanzar objetivos definidos.
EL PROPÓSITO DEL COACHING :EL PROPÓSITO DEL COACHING Aumentar
la productividad
de los individuos
en sus cargos, influyendo en sus comportamientos.
Slide 55:Ayudar
a que los empleados utilicen sus principales habilidades
y capacidades
parea tener éxito.
EL PROCESO GENERALDEL COACHING :EL PROCESO GENERALDEL COACHING El coaching
se orienta al presente,
se enfoca
hacia el cargo actual
y busca mejorar
las habilidades
y capacidades
relacionadas
con el desempeño
inmediato del cargo.
Slide 57:El desarrollo personal
se centra en los cargos
de la organización
y en las nuevas habilidades
y capacidades exigidas.
Slide 58:Ambos,
coaching y desarrollo de personas, constituyen el proceso
de aprendizaje.
Slide 59:Aprendizaje
significa cambio
en el comportamiento
de las personas,
mediante la incorporación de nuevos hábitos, actitudes, conocimientos
y destrezas.
Slide 60:El aprendizaje organizacional se refiere a la cultura
de perfeccionamiento
de las personas
que predomina
en las organizaciones
exitosas.
Slide 61:Mediante el coaching
la persona puede asimilar información, aprender habilidades,
desarrollar actitudes
y comportamientos diferentes
y comprender conceptos abstractos:
LAS 4 ETAPAS DELENTRENAMIENTO :LAS 4 ETAPAS DELENTRENAMIENTO Las cuatro etapas del entrenamiento incluyen:
(1) El diagnóstico de la situación,
(2) la elección de la estrategia
para encontrar la solución,
(3) la implementación de la acción y
(4) la evaluación y control de los resultados
de las acciones de entrenamiento.
1. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES :1. DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES La primera etapa del entrenamiento
es la evaluación de necesidades
de entrenamiento de la organización.
Slide 66:Las necesidades de entrenamiento
son las carencias
de preparación profesional
de las personas.
Slide 67:Una necesidad
de entrenamiento
es un área
de información
o de habilidades
que un individuo
o un grupo
debe desarrollar
para mejorar
o aumentar
su eficiencia,
eficacia
y productividad
en el trabajo.
2. DISEÑO DEL PROGRAMADE ENTRENAMIENTO :2. DISEÑO DEL PROGRAMADE ENTRENAMIENTO La segunda etapa del proceso, relacionada con la planeación de las acciones de entrenamiento, es el diseño del programa de entrenamiento.
Slide 69:Es necesario centrar la atención en las necesidades detectadas mediante un programa cohesionado e integrado.
Slide 70:Programar el entrenamiento significa definir seis componentes básicos con el fin
de alcanzarlos objetivos básicos:
A quién debe entrenarse
Cómo debe entrenarsre
En qué debe entrenarse
Quién debe entrenar
Dónde se debe entrenear
Cuándo se debe entrenar
3. EJECUCCIÓN DEL PROGRAMADE ENTRENAMIENTO :3. EJECUCCIÓN DEL PROGRAMADE ENTRENAMIENTO La conducción, implementación
y aplicación del programa de entrenamiento,
es la tercera etapa del proceso.
Slide 72:Existen varias técnicas para transmitir
la información necesaria
y desarrollar las habilidades requeridas en el programa de entrenamiento.
Slide 73:Las dos principales son
las conferencias y la instrucción programada.
4. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO :4. EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DEL ENTRENAMIENTO La etapa final es la evaluación del programa, para comprobar su eficacia
en relación con las necesidades de la organización, de las personas y de los clientes.
Slide 75:Se debe evaluar
si el programa de entrenamiento
logró satisfacer las necesidades
para las que fue diseñado:
¿tuvo éxito o no consiguió ningún efecto?
Slide 76:La evaluación de los programas
de entrenamiento
se puede llevar a cabo
en cuatro niveles:
Nivel organizacional
Nivel de recursos humanos
Nivel de los cargos
Nivel de entrenamiento.
SOBRE EL COACH :SOBRE EL COACH El coach ha de ser suficientemente versátil como para provocar
en el pupilo
la necesaria reflexión,
aflorar el descubrimiento,
generar un plan de acción,
y cumplir los objetivos propuestos
de forma clara y rigurosa.
Slide 78:El coach o entrenador
no es un solucionador de problemas
sino un simplificador, facilitador,
un asesor y un elevador de consciedncia.
Slide 79:Las cualidades del coach son:
Autoridad
Brindar apoyo
Conocimiento
Credibilidad
Es atento
Es conciente
Es imparcial
Es perceptivo
Pericia técnica
Sabe escuchar
Se interesa
Tiene paciencia
Slide 80:La piedra angular del entrenamiento
en la que se debe basar el coach
es la llevar al discípulo a aceptar
su responsabilidad personal.
CONCLUSIONES :CONCLUSIONES Se trata de una técnica cada vez más difundida
para el desarrollo ejecutivo.
Slide 82:El coaching
ayuda a la persona
a fijar metas
por propia iniciativa y, por ello,
motiva y compromete a mejorar.
Slide 83:En vez de imponer esta práctica,
se recomienda que sea optativa...
Slide 84:...y sin embargo,
ha llegado la hora, de democratizar el coaching,
y no dejarlo sólo circunscrito
a los ejecutivos de la alta dirección...
COACHING PERSONAL:PARA EL PERSONAL :COACHING PERSONAL:PARA EL PERSONAL ...por eso proponemos una oficina de coaching personal:para el personal
para democratizar el saber
que es la única manera
en que se convierta
en un verdadero poder.
Eduardo Rada
APÉNDICE :APÉNDICE
LAS 4 DISCONTINUIDADES PARA CAMBIAR :LAS 4 DISCONTINUIDADES PARA CAMBIAR
RESUMIENDO EL PROCESO :RESUMIENDO EL PROCESO
EL CONTINUO DE LA COMUNICACIÓN :EL CONTINUO DE LA COMUNICACIÓN
...CONTINUARA EN LA SEGUNDA PARTE... :...CONTINUARA EN LA SEGUNDA PARTE...