motivacion_psi_org

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MOTIVACION Motivacion

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MOTIVACION Vision

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MOTIVACION

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MOTIVACION SEGURIDAD EXPANSIÓN CONTRACCION LIBERTAD

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MOTIVACION Factores Expectativas Necesidades Impulsos Entorno Y Cultura Esfuerzo Personalidad Conducta Desempeño Resultados Equidad Diseño Objetivos Refuerzo y aprendizaje

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MOTIVACION Equilibrio interno Causa Estímulo Incentivo Necesidad Deseo Inconformidad Tensión Comportamiento Acción Satisfacción Frustración Ciclo Motivacional

Definición: 

MOTIVACION Definición Supuestos : El comportamiento tiene un propósito Las personas se comportan en forma positiva (terminar un trabajo a tiempo) o negativa (llegar tarde) por alguna razón La motivación orienta a la acción Las personas resisten los cambios a menos que tengan una motivación para hacer las cosas diferente La motivación orienta a las personas hacia un resultado final deseado La motivación refuerza la persistencia y la necesidad de poner esfuerzo suficiente en un logro Motivación Proceso que origina, estimula y direcciona voluntariamente los comportamientos hacia la realización de objetivos

Motivación y Desempeño: 

MOTIVACION Motivación y Desempeño Habilidades Conocimiento del trabajo Actitudes Emociones y afectos Valores y creencias Necesidades Elementos Individuales Ambiente físico Diseño del puesto Recompensa y feddback Apoyo de la supervisión Coaching Normas sociales Cultura organizational Contexto del trabajo Atención Intensidad Estímulo y y Dirección Persistencia Proceso Motivational Habilidades Condiciones Conductas motivadas Desempeño Dirección focalizada: ¿Qué hacer? Intensidad y esfuerzo: ¿Cuánto esfuerzo requiere? Estrategia de calidad: ¿Cuál es la mejor manera? Persistencia: mantenimiento y duración del esfuerzo

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MOTIVACION Motivacion I Necesidades, Diseño del puesto y Satisfacción

Teorías de las Necesidades: 

MOTIVACION Teorías de las Necesidades Necesidades: Deficiencias fisiológicas o psicológicas que determinan la conducta Teoría de Maslow : La motivación es función de cinco necesidades psicológicas básicas: fisiológicas, seguridad, amor, reconocimiento y autodesarrollo. Teoría de McClelland : Basada en las necesidades de: pertenencia, poder, competencia y logro Teoría de Alderfer : La motivación es función de tres estados básicos: existencia, relación y crecimiento. La frustración en un nivel superior, implica desdender al inmediato inferior

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MOTIVACION Logro : Alcanzar metas - Avanzar Afiliación : Pertenecer - Relaciones eficaces con otros Competencia : Éxito - Mostrar las propias habilidades Poder: Aumentar la influencia sobre situaciones y personas Impulsos motivacionales (McClelland)

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MOTIVACION Impulsos motivacionales (McClelland) Logro Afiliación Poder Competencia

Maslow: 

MOTIVACION Fisiológicas o Básicas Autodesarrollo Reconocimiento De Pertenencia y Afecto De Seguridad Maslow

Maslow: 

MOTIVACION Maslow Una necesidad satisfecha no origina ningún comportamiento. El individuo nace con un conjunto de necesidades fisiológicas que son innatas o hereditarias. A partir de cierta edad, comienza un aprendizaje de nuevos patrones de necesidades. Aparecen gradualmente necesidades más elevadas:sociales, de estima y de autorrealización. Las necesidades más bajas requieren un ciclo motivacional rápido y las más elevadas necesitan uno mucho más largo.

Alderfer: 

MOTIVACION Alderfer Relación Existencia Crecimiento

Enfoques de diseño del puesto: 

MOTIVACION Enfoques de diseño del puesto Enfoque motivacional: Técnicas (ampliación. rotación, enriquecimiento y características del puesto), que tienen en cuenta las actitudes y preferencias de las personas hacia el trabajo Enfoque biológico: Enfatiza la reducción de factores que afectan la salud y seguridad física del trabajador (stress, esfuerzo, fatiga, enfermedades y accidentes), enfatiza la calidad del producto y analiza estadísticamente errores y accidentes Enfoque mecanicista: Enfocado en la teoría de Taylor que identifica las formas más eficientes de hacer el trabajo. El trabajador es entrenado y recompensado de acuerdo a su desempeño.

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MOTIVACION La satisfacción en el cargo es función de los factores motivadores (responsabilidad, autonomía, formulación de objetivos, enriquecimiento del puesto) La insatisfacción en el cargo es función de los factores higiénicos ( salario, beneficios sociales, clima, condiciones físicas y ambientales ). Herzberg

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MOTIVACION No Satisfacción Satisfacción Puestos que no Puestos estimulan- ofrecen suficiente tes, con desafío y reconocimiento al responsabilidad, esfuerzo, resultan, ofrecen suficiente poco estimulantes, reconocimiento a responsabilidad y los logros y tienen bajo desarrollo reales posibilida- des de crecimiento Factores Motivadores Modelo de Herzberg

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MOTIVACION Factores Higiénicos Modelo de Herzberg Insatisfacción Trabajos sujetos a políticas pobres y administración no ade-cuada en cuanto a: Supervisión técnica Salarios Relaciones laborales Condiciones de trabajo No Insatisfacción Trabajos sujetos a buenas políticas y administración correcta en cuanto a: Supervisión técnica Salarios Relaciones laborales Condiciones de trabajo

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MOTIVACION Relación entre Teorías Maslow (necesidades ) Autorrealización Estima/Status Pertenencia/Amor Seguridad Fisiológicas Herzberg (factores) Motivacionales: trabajo, crecimiento, responsabilidad, ascenso. Calidad de relaciones laborales/personales Políticas de empresa: condiciones de trabajo, remuneraciones Alderfer (erc) Crecimiento Relación Existencia McClelland (impulsos) Logro Poder Afiliación Logro y reconocimiento Seguridad en el empleo

Modelo de Características del Puesto: 

MOTIVACION Modelo de Características del Puesto Resultados Estados Psicológicos Críticos Aspectos esenciales del Puesto Moderadores 1. Competencias requeridas 2. Necesidad de crecimiento 3. Contexto satisfactorio Variedad Identidad Significancia Autonomía Feedback Conciencia del impacto del puesto en el resultado Responsabilidad por la “entrega” a clientes internos o externos Información sobre los reales resultados de la actividad Fuerte motivación Alta satisfacción laboral Satisfacción personal en crecimiento Mejoras en la eficiencia y la calidad

Aplicación del Modelo Competencias y mejores prácticas: 

MOTIVACION Aplicación del Modelo Competencias y mejores prácticas Diagnosticar el nivel de motivación y satisfacción laboral Considerar rediseñar puestos cuando el nivel es inferior al esperado Determinar si el rediseño es apropiado en el contexto y la circunstancia Tener en cuenta los aportes de la gente.

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MOTIVACION Motivación II Equidad, Expectativas y Establecimiento de objetivos

Equidad: 

MOTIVACION Equidad Sostiene que la motivación es una función de la equidad en los intercambios sociales Se define como un modelo de motivación que explica las razones por las que las personas se esfuerzan por conseguir justicia y equidad en los intercambios sociales y en las relaciones mutuas.

Remuneración: 

MOTIVACION Remuneración Valor motivacional del dinero No importa el valor absoluto Remuneración Base: factor higiénico Remuneración personalizada: factor motivacional Comparación equidad interna competitividad externa

Incentivos: 

MOTIVACION Individuales Grupales Jornales Vendedores Ejecutivos Productividad Profit Sharing Gain Sharing Ventajas: Incentivos Esfuerzo Desempeño Meta Costo variable Estimula a quienes generan logro

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MOTIVACION A. Situación de equidad Self Other $2 1 hour = $2 per hour $4 2 hours = $2 per hour

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MOTIVACION $2 1 hour = $2 per hour $3 1 hour = $3 per hour Self Other B. Inequidad Negativa

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MOTIVACION $2 1 hours = $1 per hour C. Inequidad Positiva $3 1 hour = $3 per hour Self Other

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MOTIVACION Sensibilidad a la equidad Tolerancia de las personas hacia la inequidad percibida Benevolente Sensible Excluyente

Expectativas: 

MOTIVACION Expectativa esfuerzo-rendimiento (creencia de que los esfuerzos producen un nivel específico de rendimiento). Las personas se automotivan para comportarse de manera que produzcan resultados valiosos. Factores que influyen en la expectativa: Autoestima Autoeficacia Exitos previos en la tarea Ayuda recibida del supervisor o subordinados Información necesaria para completar la tarea Buenos materiales y equipos para el trabajo Expectativas

Expectativas: 

MOTIVACION Expectativa: Convencimiento de que haciendo un esfuerzo obtendremos un determinado nivel de desempeño. Instrumentalidad: El desempeño produce una mejora de resultados. Valencia: El valor de la recompensa o resultado producido Expectativas

Expectativas: 

MOTIVACION Expectativas Expectativa Valor Esfuerzo Logro de 1er. Nivel ( Mejora) Logro de 2° Nivel ( Recompensa) Satisfacción Vroom - Porter - Lawler Retroalimentación Desempeño

Expectativas Implicancias para la gerencia: 

MOTIVACION Expectativas Implicancias para la gerencia Determina los resultados valiosos para la gente Identifica los comportamientos que producen buenos resultados Contribuye a que la gente alcance los niveles de desempeño previstos Relaciona los resultados esperados con los niveles de desempeño requeridos para alcanzarlos Motiva el esfuerzo orientado a resultados superiores Permite evitar inequidad en los sistemas de recompensas

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MOTIVACION Recompensa a quienes alcanzan el desempeño esperado Contribuye al diseño de puestos con desafío Relaciona las recompensas con el desempeño grupar fomentando la cooperación Recompensa a los gerentes que fomentan, administran y mantienen las expectativos de logro Facilita comprender las diferencias individuales para desarrollar los programas de motivación Permite determinar los reales niveles de motivación de la gente a través de cuestionarios y entrevistas Expectativas Implicancias para la organización

D.P.O.: 

MOTIVACION D.P.O. Sistema de gestión que incorpora la participación en la toma de decisiones, establecimiento de objetivos y feedback. Los programas de DPO aumentan la productividad y la satisfacción de los empleados cuando exise un fuerte compromiso de la alta dirección en su puesta en práctica.

Objetivos Lo que las personas se proponen alcanzar: 

MOTIVACION Objetivos Lo que las personas se proponen alcanzar Fomentan el desarrollo de estrategias y planes de acción Aumentan la persistencia Regulan el esfuerzo Direccionan la atención Son Motivantes porque… Desempeño

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MOTIVACION Características de los objetivos Consensuados Medibles Aceptados Desafiantes Específicos Monitoreados Claros Agregan Valor OB JETIV OS

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MOTIVACION Mejora del Desempeño Feedback, recompensa y refuerzos positivos

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MOTIVACION Aplicaciones Dirección por objetivos Identificar comportamientos relacionados Medirlos Identificar las desviaciones Estrategia de intervención Evaluar mejora Pago por competencias Pago Variable Involucración del Personal Modificación de la Conducta Misión y Valores Objetivos de la organización Objetivos del área Objetivos del grupo Objetivos individuales Participación y compromiso Administra-ción participa-tiva Participación representati va Círculos de calidad Participación accionaris Destajo Premios e incentivos Comisiones Reparto de utilidades Participacion en las ganancias Flexibilidad por habilidades intercambia bles Mejorar las capacidades Adquirir nuevas competencias Desafío adicional de logro Mejora comunicación y trabajo en equipo

Mejorar el ciclo de Desempeño Feedback, Recompensa y Refuerzo: 

MOTIVACION Mejorar el ciclo de Desempeño Feedback, Recompensa y Refuerzo Resultados Aprendizaje Desarrollo personal Estabilidad Desempeño sostenido Esfuerzo Habilidad Feedback instructivo adecuado y a tiempo Administración adecuada de recompensas, incentivos y refuerzos

Feedback: 

MOTIVACION Feedback Respuesta que brinda información objetiva acerca del desempeño individual o colectivo Funciones del Feedback Instruccional Motivacional Fuentes de Feedback Trabajo Propio Otros

Feedback no tradicional: 

MOTIVACION Feedback no tradicional De abajo hacia arriba : Los subordinates evaluan el comportamiento, estilo y desempeño del superior. 360 Grados : Evaluación específica (puede ser anónima), generado por superiores, pares, subordinados, provedores, clientes y otras personas interesadas en el desempeño.. Discusión : Exixten opiniones a favor y en contra de estas nuevas tendencias: ¿Cuáles deberían ser los límites?

Best Practices Cómo asegurar los resultados del Feedback: 

MOTIVACION Best Practices Cómo asegurar los resultados del Feedback Relacionar el feedback a objetivos de desempeño existentes y claramente explicados Dar feedback específico ante resultados medibles y comportamientos realmente observados Dirigir el feedback hacia áreas clave de resultado Dar el feedback inmediatamente despues del comportamiento observado Brindar feedback positivo para mejorar. No esperar al resultado final Focalizar el feedback en el desempeño, no en la persona Fundamentar el feedback en información segura y creible

Los sistemas de recompensa: 

MOTIVACION Los sistemas de recompensa Normas de la Organización Maximizar beneficios Equidad Igualdad Necesidad Criterio de Distribucion Resultados Conducta Otros factores Tipos de Recompensa Financiera (extrinsica) Social (extrinsica) Física (intrinsic ) Consecuencias Esperadas Atrae Motiva Desarrolla Satisface Retiene

Porqué las recompensas suelen fallar: 

MOTIVACION Porqué las recompensas suelen fallar Demasiado énfasis en recompensas monetarias Escaso efecto de apreciación Habitualidad la transforma en obligación Se recompensan comportamientos no productivos Demora entre el comportamiento y la recompensa Uso extendido de prácticas desmotivantes: despidos, reducciones de costos, reestructuraciones, pobre comunicación, excesiva recompensa a los directivos.

Programas de refuerzo: 

MOTIVACION Programas de refuerzo Programa Descripción Continuo El refuerzo sigue a cada respuesta Intermitente El refuerzo no sigue a cada respuesta Razón Fija (FR) Una cantidad determinada de respuesta debe suceder antes del refuerzo Razón Variable (VR) Una cantidad variada de respuestas debe suceder antes del refuerzo Intervalo Fijo (FI) La primera respuesta despues de un período fijo genera el refuerzo Intervalo Variable (VI) La primera respuesta despues de un período variable genera el refuerzo

Mejores prácticas Cómo ajustar el desempeño laboral: 

MOTIVACION Mejores prácticas Cómo ajustar el desempeño laboral Ajustar los comportamientos al proceso de cambio Definir específicamente las nuevas pautas de comportamiento. Dar feedback a todos sobre su desempeño. Reforzar los comportamientos positivos. Utilizar refuerzos significativos. Programar los refuerzos para generar nuevos comportamientos Recompensar al equipo (competencias), no a la competición Construir el desempeño excelente Recompensas acordes con el desempeño. Jamás el desempeño excelente está garantizado.