selección de personal

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proceso para la selección de personal en las organizaciones

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Slide 1:

SELECCIÓN DE PERSONAL

Slide 2:

UNA VES QUE SE CUENTA CON UN GRUPO IDONEO DE SOLICITANTES OBTENIDO MEDIANTE EL RECLUTAMIENTO INICIA EL PROCESO DE SELECCIÓN. EL PROCESO DE SELECCIÓN CONSISTE EN UNA SERIE DE PASOS ESPECIFICOS QUE SE EMPLEAN PARA DECIDIR QUE SOLICITANTES DEBEN SER CONTRATADOS. EL PROCESO COMIENZA EN EL MOMENTO EN QUE UNA PERSONA SOLICITA UN EMPLEO Y TERMINA CUANDO SE TOMA LA DECISION DE CONTRATAR A UNO DE LOS SOLICITANTES.

SELECCIÓN INTERNA:

SELECCIÓN INTERNA LOS GERENTES DE LOS DIVERSOS DEPARTAMENTOS CASI SIEMPRE DESEAN LLENAR LAS VACANTES DE MANERA RAPIDA Y CON EL PERSONAL MEJOR CALIFICADO. AL MISMO TIEMPO ES PROBABLE QUE LA POLITICA INTERNA DE LA COMPAÑÍA DETERMINE QUE EL PUESTO DEBE OFRECERSE AL PERSONAL INTERNO POR UN MINIMO DE DOS SEMANAS ANTES DE PONERLO AL MERCADO EXTERNO.

RAZON DE SELECCION:

RAZON DE SELECCION LA RAZON DE SELECCIÓN ES LA RELACION QUE EXISTE ENTRE EL NUMERO DE CANDIDATOS FINALMENTE CONTRATADOS Y EL NUMERO DE SOLICITANTES. CUANDO UN PUESTO ES DIFICIL DE OCUPAR ES RAZON BAJA DE SELECCIÓN CUANDO RESULTA SENCILLO LLENARLO ESTE ES UN PUESTO DE ALTA RAZON DE SELECCIÓN.

PASO 1- RECEPCION PRELIMINAR:

PASO 1- RECEPCION PRELIMINAR EL PROCESO DE SELECCIÓN SE REALIZA EN DOS SENTIDOS: POR UNA PARTE, LA ORGANIZACIÓN ELIJE A LOS EMPLEADOS. POR LA OTRA, LOS EMPLEADOS POTENCIALES ELIJEN ENTRE VARIAS EMPRESAS.

PASO 2- ADMINISTRACION DE EXAMENES:

PASO 2- ADMINISTRACION DE EXAMENES LAS PRUEBAS DE IDONEIDAD SON INSTRUMENTOS PARA EVALUAR LA COMPATIBILIDAD ENTRE LOS ASPIRANTES Y LOS REQUERIMIENTOS DEL PUESTO. ALGUNAS DE ESAS PRUEBAS CONSISTEN EN EXAMENES PSICOLOGICOS; OTRAS SON EJERCICIOS QUE SIMULAN LAS CONDICIONES DE TRABAJO.

PASO 3- ENTREVISTA DE SELECCION:

PASO 3- ENTREVISTA DE SELECCION CONSISTE EN UNA PLATICA FORMAL Y PROFUNDA , CONDUCIDA PARA EVALUAR LA IDONEIDAD DEL SOLICITANTE PARA EL PUESTO. EL ENTREVISTADOR SE FIJA COMO OBJETIVO RESPONDER A DOS PREGUNTAS GENERALES: -¿PUEDE EL CANDIDATO DESEMPEÑAR EL PUESTO? -¿COMO SE COMPARA RESPECTO A OTRAS PERSONAS QUE LO HAN SOLICITADO?

TIPOS DE ENTREVISTA:

TIPOS DE ENTREVISTA NO ESTRUCTURADA.- LAS PREGUNTAS SE ELABORAN EN LA ENTREVISTA ESTRUCTURADA.- CUANDO YA SE TIENEN LAS PREGUNTAS HECHAS MIXTA.- COMBINA LAS ESTRUCTURADAS Y LAS NO ESTRUCTURADAS CONDUCTUALES.- PLANTEAN UN PROBLEMA PARA QUE EL ENTREVISTADOR LO RESUELVA.

PASO 4- VERIFICACION DE REFERENCIAS Y ANTECEDENTES:

PASO 4- VERIFICACION DE REFERENCIAS Y ANTECEDENTES LAS REFERENCIAS LABORALES DIFIEREN DE LAS PERSONALES EN QUE DESCRIBEN LA TRAYECTORIA DEL SOLICITANTE EN EL CAMPO DE TRABAJO. QUE MUCHOS ESPECIALISTAS PONEN EN TELA DE JUICIO ESTO YA QUE SUS ANTIGUOS SUPERIORES PUEDEN NO SER DEL TODO OBJETIVO.

PASO 5- EVALUACION MEDICA:

PASO 5- EVALUACION MEDICA ES CONVENIENTE QUE EL PROCESO DE SELECCIÓN INCLUYA UN EXAMEN MEDICO DEL SOLICITANTE, YA QUE HAY QUE VERIFICAR LA SALUD DEL FUTURO PERSONAL DEBIDO A ENFERMEDADES CONTAGIOSAS Y PREVENSION DE ACCIDENTES.

PASO 6- ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR:

PASO 6- ENTREVISTA CON EL SUPERVISOR EN CASI TODAS LAS EMPRESAS MODERNAS ES EL SUPERVISOR INMEDIATO O EL GERENTE DEL DEPARTAMENTO INTERESADO QUIEN EN ULTIMO TERMINO TIENE LA RESPONSABILIDAD DE DECIDIR LA CONTRATACION DE NUEVOS EMPLEADOS, YA QUE ES LA PERSONA MAS IDONEA PARA EVALUAR ALGUNOS ASPECTOS (SOBRE TODO HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS TECNICOS) DEL SOLICITANTE.

PASO 7- DESCRIPCION REALISTA DEL PUESTO:

PASO 7- DESCRIPCION REALISTA DEL PUESTO CUANDO EL SOLICITANTE TIENE EXPECTATIVAS EQUIVOCADAS RESPECTO A SU FUTURA POSICION, EL RESULTADO ES NEGATIVO PRACTICAMENTE EN TODOS LOS CASOS. PARA PREVENIR EL “USTEDES NUNCA NOS LO ADVIRTIERON” SIEMPRE ES DE GRAN UTILIDAD LA FAMILIARIZACION CON EL EQUIPO O INSTRUMENTOS SI ES POSIBLE EN EL LUGAR DE TRABAJO.

PASO 8- DECISIÓN DE CONTRATAR:

PASO 8- DECISIÓN DE CONTRATAR ES EL FINAL DEL PROCESO DE SELECCIÓN. ESTA RESPONSABILIDAD PUEDE CORRESPONDER AL FUTURO SUPERVISOR DEL CANDIDATO O AL DEPARTAMENTO DE PERSONAL. CON EL FIN DE MANTENER UNA BUENA IMAGEN DE LA ORGANIZACIÓN, CONVIENE COMUNICARSE CON LOS SOLICITANTES QUE NO FUERON SELECCIONADOS Y CONSERVAR LOS EXPEDIENTES PARA CONSTITUIR UN VALIOSO BANCO DE RECURSOS HUMANOS.