aula mba 2011

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MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE NEGÓCIOS

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O curso visa atender a necessidade de vários profissionais ,em atuar numa demanda mais humana e comportamental dentro das organizações, ampliando suas condições de desempenho na atuação em diversas áreas organizacionais, promovendo a compreensão sobre a gestão organizacional, suas mudanças e demandas atuais. Também procura propiciar uma reflexão sobre papel e responsabilidades funcionais, analisando instrumentos e tecnologias que possam ser utilizadas de modo ético e compatíveis com as realidades organizacional e humana justificativa

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Gestores FRANQUIAS UNICASA e DISTRIBUDIORES RANDON PÚBLICO ALVO COORDENAÇÃO Janay Caon Pieruccini – Psicóloga, Especialista em Gestão de Pessoas, Mestre em Administração pela Universidade Federal do Rio Grande do Sul (2002). Coordenadora de Pós Graduação, Extensão e Projetos In Company da Faculdade da Serra Gaúcha. Diretora da Janay Pieruccini Consultoria Empresarial – especializada em desenvolvimento humano e organizacional; atuando desde 1996 em Desenvolvimento Organizacional e de Líderes, Gestão de Pessoas, programas de Desenvolvimento Humano e Qualidade Total, Planejamento Estratégico e Estratégias Empresariais, e Gestão por Competências, bem como no planejamento estratégico de rh, treinamento e desenvolvimento, sistemas inovadores em rh e gestão estratégica de pessoas. Atua diretamente com coaching executivo e orientação de carreira.

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Esp Enio Casa Esp Denis Chidem (turma UNICASA) Ms Janay Caon Pieruccini Phd Rolando Soliz QUADRO DOCENTE

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CRONOGRAMA Cada grupo recebe o seu

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Termo de Compromisso Procedimentos: 1) freqüência de 75%, por disciplina 2) Faltas – negociar caso a caso - antecipadamente 3) atrasos e saídas antecipadas: idem 4) NOTA em todas as disciplinas – Média mínima é 7,0 - avaliação em aula mesmo 5) TCC / Artigo final 6) AVALIE – compromisso 7) Ata de presença 8) Viagem de estudos 9) Docência 10) COMPROMISSO com os estudos 11) MATERIAL POR CD E VIA GRUPO WEB 12) JANAY – janay@janayconsultoria.com.br – 9136-0337 ou 2101-6044

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Vamos nos conhecer? Sensibilização e Criatividade

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Integração Quem sou eu? Somente através de recortes de figuras, construa um painel em resposta a pergunta acima O objetivo é compartilhar percepções, estilos, formas, mundos, impressões e sentimentos, formando uma identidade de grupo

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No terceiro dia Quem Somos nós? O grupo deve, utilizando diferentes materiais, construir: Nome do Grupo Missão do Grupo Símbolo do Grupo Princípios do Grupo Regras do Grupo Visão de futuro do Grupo Representantes do Grupo e seus papéis

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MENSAGEM… "É impossível avaliar a força que possuímos sem medir o tamanho do obstáculo que podemos vencer, nem o valor de uma ação sem sabermos o sacrifício que ela comporta". (H. W. Beecher)

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Consultoria Interna em Gestão de Pessoas e as Práticas mais Modernas de Retenção de Talentos. Intervenção do gestor como CONSULTOR INTERNO na organização - papel, postura, habilidade e conhecimentos essenciais. Competências essenciais para atuar na condução de processos de DO. Disciplina e ementa

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Gestão Estratégica de Pessoas - praticas modernas de retenção de talentos

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Gestão Estratégica de pessoas: uma visão voltada para talentos com resultados com o objetivo de manter a organização produtiva, eficiente e eficaz, a partir da mobilização adequada das pessoas que ali trabalham. Gestão por Competências: baseado na capacidade de realizar algo através do desenvolvimento e da transformação de Conhecimentos, habilidades e atitudes em resultados; (Rolando Soliz) Gestão por capital humano: As pessoas não são ativos perecíveis que devem ser consumidos, mas ativos valiosos, que devem ser desenvolvidos e que viabilizam os negócios de uma organização Gestão Estratégica de pessoas X Gestão por competências X Gestão por capital humano

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“Se você deseja um ano de prosperidade, cultive grãos. Se você deseja 10 anos de prosperidade, cultive árvores. Mas se você quer 100 anos de prosperidade, cultive gente.” Ditado Chinês

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RETOMANDO… Gestão de Pessoas é a função GERENCIAL que constrói talentos por meio de um conjunto integrado de processos e cuida do capital humano das organizações, o elemento fundamental do seu capital intelectual e a base do seu sucesso

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funçao da gestão de pessoas mobilização adequada das pessoas que ali trabalham

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Processos de gestão pessoas

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Endomarketing Medicina do Trabalho Registros de Pessoal Segurança do Trabalho Treinamento e Desenvolvimento Recrutamento e Seleção Remuneração variável Serviço Social Avaliação de Desempenho Sistema INTEGRADO de Gestão de Pessoas

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"Não mais administrar recursos humanos, ou administrar pessoas, mas sim administrar COM as PESSOAS"

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No Modelo de Gestão Estratégica das Pessoas Não basta os funcionários estarem motivados, devem atuar alinhados com a estratégia da organização! A visão é de: RH como vantagem competitiva Introdução do conceito de competências Estímulo das competências humanas necessárias para viabilizar as competências organizacionais

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A pessoa errada no lugar errado = regressão A pessoa errada no lugar certo = frustração A pessoa certa no lugar errado = confusão A pessoa certa no lugar certo = progresso As pessoas certas nos lugares certos = multiplicação

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O Desafio da retenção de TALENTOS – Formação de CAPITAL HUMANO

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Competência = C + H + A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS

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Definem FATORES CRÍTICOS DO MERCADO/NEGÓCIO (principais focos da estratégia e diferenciais que sustentam a organização). PRINCÍPIOS E VALORES (representam doutrinas essenciais e duradouras de uma organização) COMPETÊNCIAS HUMANAS DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL Subsidiam COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS OBJETIVOS ESTRATÉGICOS Ciclo: COMPETÊNCIA x Estratégia Retroalimentação

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Gestão Estratégica de Pessoas como fonte de competitividade

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Formato Organizacional da GESTÃO DO CAPITAL HUMANO  Tendência: descentralização decisões de GP para o gerente do negócio.  Principal papel: fornecer novos processos e conhecimentos em Gestão de Pessoas para clientes internos.

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Do ponto de visa de GP , a organização viável é aquela que não somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos humanos, ou seja , seu capital Intelectual e humano, como também os mantÊm satisfeitos a longo prazo na organização

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posição estratégica da gestão de pessoas Gestão de Pessoas é uma responsabilidade de cada líder em relação a sua equipe

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Os GESTORES das diversas áreas da empresa PRECISAM SE tornar os gestores de suas pessoas

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COMUNICADOR SELECIONADOR TREINADOR AVALIADOR GESTOR DE CONFLITOS MOTIVADOR LÍDER NEGOCIADOR GESTOR QUALIDADE COACH COMPETÊNCIAS DO gestor de pessoas

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PAPÉIS FUNDAMENTAIS

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MODERNAS PRÁTICAS NA BUSCA E RETENÇÃO DE TALENTOS Aprendizagem Organizacional ( learning organization) Consultoria Interna em GP Balanced Scorecard (BSC) Benchmarking Empowerment Gestão pela Qualidade Total Gestão e Organização Horizontal Gestão à vista Organização, Sistemas e Métodos Reengenharia Terceirização Araújo e Garcia, 2010

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Contudo, a grande inovação Está associada à abordagem contigencial… A qual associa as práticas de GP aos desafios específicos das organizações, NA BUSCA DE COMPORTAMENTOS COMPATÍVEIS Para tanto, torna-se imprenscindível, a execução do PE de Pessoas, atrlado às decisões estraégiacas da empresa - aqui efetuamos mais uma “visita”ao BSC… Adaptado de Mascarenhas, 2008

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Mascarenhas, 2010, adaptado por Pieruccini, 2011

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Mascarenhas, 2010, adaptado por Pieruccini, 2011 Planejamento estratégico da empresa

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Mascarenhas, 2010, adaptado por Pieruccini, 2011 Planejamento estratégico de pessoas

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Vamos Exercitar?

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MODERNIDADES EM GP… COMO LIDAR? Geração Y Mídias Socias GAP de Recursos Humanos Estágios – nova lei Inclusão Social

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CONCEITO DE CONSULTORIA INTERNA A consultoria interna é a atividade onde são realizadas atividades de apoio, orientação e supervisão para as demandas organizacionais. A consultoria interna atua como um elo de ligação entre o cliente interno e os recursos humanos corporativos. Ele é um facilitador que efetua levantamento e diagnósticos, propõe soluções, oferece sugestões, opiniões e críticas.

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CONSULTORIA INTERNA A consultoria INTERNA é um novo recurso que contribui para a melhoria da qualidade de vida e de trabalho da equipe de funcionários de uma organização. É um processo interativo de um (ou mais ) agente de mudanças interno à empresa, o qual assume a responsabilidade de auxiliar os executivos e profissionais desta nas tomadas de decisões respectivas ao capital humano, não tendo, entretanto, o controle direto da situação.

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Processo interativo: é o conjunto estruturado de atividades seqüenciais que desenvolvem ação recíproca, lógica e evolutiva, visando atender e, preferencialmente, suplantar as expectativas e necessidades dos clientes.

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Agente de mudança: capacidade de desenvolver comportamentos, atitudes e processos que possibilitem à empresa transacionar proativa e interativamente com os diversos fatores do ambiente empresarial.

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Delineamento e operacionalização de estratégias empresariais; Estruturação organizacional; Estabelecimento e operacionalização de processos; e Estruturação e desenvolvimento dos diversos recursos empresariais, principalmente de recursos humanos. ATRIBUTOS DA CONSULTORIA INTERNA

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OPORTUNIDADES DESTE MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS Monitoração imediata dos focos de insatisfação; Melhor capacidade de atendimento às necessidades dos funcionários ; Proximidade entre o cliente interno e o consultor; Multifuncionalidade; Rapidez na solução de problemas; Maior integração e geração de uma relação de confiança; Consultor interno de recursos humanos como funcionário da organização; Envolvimento com colegas de trabalho; Avaliação e controle do trabalho efetuado; Menor custo fixo; Job rotation , com maior eficácia.

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COMO IMPLEMENTAR ESTE MODELO DE GP As etapas a seguir pretendem possibilitar mais chances da jornada ter sucesso: Execução de um benchmarking; Conscientização de todos em relação à implantação do processo; Desburocratização e racionalização; Políticas de RH definidas; Certificação pelas normas ISO 9000; Aplicação da técnica de rotação de trabalho; Sustentação administrativa e funcional; Adequação de perfis; Valorização de background e da competência individual; Revisões e reavaliações; Gestão dos entraves.

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VANTAGENS DESTE MODELO Maior conhecimento dos aspectos informais da empresa, pois é funcionário da referida empresa que executa este papel; Presença diária; Maior acesso a pessoas e grupos da empresa, pois é parte integrante dos mesmos; Participação efetiva na avaliação e no controle do processo inerente ao trabalho efetuado; e Tem algum poder informal, pois tem maior interação com as pessoas e grupos da empresa.

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PERFIL DE COMPETÊNCIAS DO CI Em especial, cabe refletir sobre atitudes, posturas e habilidades de relacionamento e equilíbrio para lidar com conflitos. (C H A) Características: permanente exercício de reflexão, autoconsciência e autocontrole; flexibilidade, persistência, dedicação ao trabalho, tolerância à ambiguidade e autoconfiança; estimular a motivação e o comprometimento; integridade e sigilo profissional.

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PERFIL DE COMPETÊNCIAS DO CI Comportamentais Ter atitude interativa perante as diversas situações que se colocam em sua frente: Não reativo; Não resistente à mudança; Não acomodado ou conservador; Dever ser PRÓATIVO E INTERATIVO:

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PERFIL DE COMPETÊNCIAS DO CI Ter uma atitude racional, não podendo ser:  Depressivo Paranóico Compulsivo Frio/Indiferente Dramático Místico

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Ter atitude interativa perante as diversas situações que se colocam em sua frente; Ter uma atitude racional; Fazer parte do mundo; Ter adequado relacionamento com as pessoas; e) Ter diálogo amplo e otimizado; f) Ser negociador; Ainda...

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Ainda... g) Ter valores culturais consolidados; h) Ter atuação com ênfase nas pessoas; Desenvolver clima de confiança; j) Saber trabalhar com erros; k) Obter o comprometimento das pessoas; l)Ter lealdade à empresa e às pessoas.

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CARACTERÍSTICAS DE HABILIDADE Ter processo adequado de autocontrole gerencial e estratégico: Ter pensamento estratégico: Ser um agente de mudanças: Ter intuição: Transmitir otimismo e segurança: Saber trabalhar em equipe: Trabalhar com realismo: Saber trabalhar com aspectos quantitativos e qualitativos; Saber assumir responsabilidades e Ter respeito.

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CARACTERÍSTICAS DE HABILIDADE Ter capacidade de resolver conflitos: Saber administrar o tempo: Ter visão abrangente: Ser ético: Ter adequados focos de ataque: Saber trabalhar com o elemento surpresa:

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CARACTERÍSTICAS DE CONHECIMENTO a)Ter elevado conhecimento de sua especialidade em consultoria; b) Ter conhecimento de administração; c) Desenvolver situações alternativas interessantes; d) Ter visão de longo e curto prazo; e) Saber pensar grande; f) Ser generalista com forte especialização; g) Trabalhar em tempo real;

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CARACTERÍSTICAS DE CONHECIMENTO h) Estar voltado para as necessidades de mercado ; i)Ter raciocínio lógico; j) Saber buscar informações; k) Ter inteligência empresarial; l) Possuir conhecimentos de economia e política internacional; m) Saber transformar o impossível em possível; n) Criar condições para que o trabalho seja gratificante, não apenas do ponto de vista financeiro.

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“Consultoria é a arte de PERGUNTAR … (E fazer a pergunta certa, na hora certa”)