Planeacion y Reclutamiento de personal

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By: djuanzac (37 month(s) ago)

gracias

By: choimp555 (31 month(s) ago)

yo las kiero y no las puedo descargar

 

By: yeydan (43 month(s) ago)

Excelente presentacion.

Presentation Transcript

Planeacion y reclutamiento de personal : 

Planeacion y reclutamiento de personal

INTRODUCCION : 

INTRODUCCION Al igual que en la mayoría de los componentes de la Administración, el Reclutamiento es un procedimiento que tiene bien definida una tarea específica. Actualmente hemos adaptado esta palabra de "reclutar" al mero hecho de prestar por "obligatoriedad" y asociado al uso de la fuerza o el maltrato, el religioso "servicio militar obligatorio". Pues bien, esta palabra, que está asociada además de esto, al proceso de conseguir adeptos para determinado propósito, no es más que la búsqueda constante de personal altamente capacitado para ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo.

Selección de personal : 

Selección de personal Tradicionalmente, en la selección de personal se define como un procedimiento para encontrar al hombre que cubre el puesto adecuado. Pero, que significa adecuado?. Para contestar, esta pregunta cabría considerar las diferencias individuales o sea, tener en cuenta las necesidades de la organización y su potencial humano así como la satisfacción que el trabajador encuentra en el desempeño del puesto.

Pasos importantes para la planeacion y reclutamiento de personal : 

Pasos importantes para la planeacion y reclutamiento de personal ANÁLISIS DE PUESTOS El análisis del puesto de trabajo es un procedimiento donde se determinan las responsabilidades de cada puesto y se señalan las características de la persona que lo debería ocupar. Una estructura organizacional, esta conformada por puestos de trabajo o cargos, el primero tiene que ver con la nomenclatura o código con que ha sido relacionado, el segundo con lo que verdaderamente hace el funcionario.

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EL ANÁLISIS DEL PUESTO:

Objetivos del Análisis de Cargos : 

Objetivos del Análisis de Cargos -Determinar los requerimientos mínimos para una adecuada selección de personal: La descripción y análisis de puestos se utiliza para obtener información acerca de los conocimientos y aptitudes necesarias para desempeñar un cargo determinado. -La planeación de programas de capacitación y desarrollo de personal: La descripción de las tareas y los recursos que se utilizan para ejecutar una labor, son elementos que sirven de fundamento en la planeación y ejecución de programas de capacitación. -Para evaluar el desempeño del personal: La descripción del trabajo permite establecer metas u objetivos para cada cargo y así llevarlos a cabalidad.

Procedimiento para la Aplicación del análisis y descripción de Cargos : 

-Aplicar procedimientos de inducción: El diseño de programas de inducción se ve altamente beneficiado al dar una orientación más adecuada a los nuevos empleados. -Manuales de procedimientos y funciones: La elaboración de este manual clarifica al empleado, las tareas a realizar y la agilidad en los procesos a desarrollar. Aquí es fundamental obtener la mayor cantidad de información o recolección de datos sobre cada puesto en particular de una organización. Procedimiento para la Aplicación del análisis y descripción de Cargos

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Los criterios a seguir en el desarrollo de un proceso de análisis y descripción de puestos, se enuncian a continuación: Fijar objetivos: Aclarar al personal la razón del porque y para que del levantamiento de la información. Definir quien desarrollará el programa: A este respecto, existen dos criterios: Conformar equipos de trabajo donde se incluyan conocedores del funcionamiento de la empresa para brindar la información a los que entran La contratación de un Outsourcing especializado, para actuar con total independencia e imparcialidad por no tener presión de ninguna índole.

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-Fuentes de Información: La empresa debe ser la primera fuente de información e ir adquiriendo conocimientos básicos sobre las operaciones que se llevan dentro y fuera de la misma. La revisión documental seria el paso siguiente, ya que permite tener un conocimiento mas profundo de la organización estructural de la empresa en cada una de sus dependencias.

Información que debe contener el análisis y descripción de cargos : 

Con base en el análisis hecho y la información obtenida, se hace necesario organizarla de la siguiente manera: -Fecha: Lo encontrado en el análisis, debe corresponder a los requisitos, características y requerimientos del cargo, deben quedar registrados al día. Identificación: Da a conocer la ubicación del puesto de trabajo, tanto en la estructura organizacional como físicamente en las instalaciones de la empresa. Resumen del trabajo: Es una descripción, es decir su definición. Información que debe contener el análisis y descripción de cargos

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El resumen tiene dos objetivos: a. Suministrar una corta definición de lo que sea útil y b. Orientar al interesado hacia el entendimiento de la información que se relaciona a continuación: Descripción analítica: Es la presentación una descripción detallada de las funciones que se realizan en el puesto, resaltando el "Qué", "Por que" y "Cómo lo hace“. Supervisión: Hace relación al nivel de supervisión ejercido sobre otros cargos y recibida de jefes inmediatos. Relación con otros cargos: Identifica las relaciones, en las diferentes labores realizadas y los procedimientos. Condiciones de trabajo: Los factores que rodean el medio ambiente, como iluminación, temperatura, ruidos, etc., calificándolos entre excelente, buena, mala y pésima.

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Requerimientos: En el desarrollo de determinadas tareas cabe señalarse: Experiencia, Educación, Habilidad, Esfuerzo físico y mental, Responsabilidad, Capacitación requerida y Conocimientos especiales necesarios. Estándares de desempeño: En la actualidad algunos factores de medición del trabajo, como calidad, eficiencia y eficacia en el uso de los recursos, entre otros. Comentarios del analista: Dar el punto de vista permitan la comprensión de la estructura del puesto de trabajo y porque no, la inclusión del perfil de la persona a desempeñar el cargo.

Métodos de descripción y análisis de cargo : 

Los métodos más utilizados en la descripción y análisis de cargos son: Método de observación: Consiste en la observación de la persona en el desempeño de las tareas y se toman los datos concernientes a sus movimientos, tiempos de procesos y métodos realizar las tareas. Sistema de información o cuestionario: Su diseño se realiza con preguntas validadas por un supervisor. Darlo a conocer con antes permite eliminación de detalles innecesarios. Sistema de Entrevista: Tiene como finalidad el conocimiento mutuo y el intercambio exacto de información entre dos personas verbalmente. Método Mix: Consiste en la fusión de todos los métodos, logrando un completo análisis del puesto de trabajo y del perfil de la persona a ocuparlo Métodos de descripción y análisis de cargo

Etapas del análisis de cargos : 

Etapas del análisis de cargos La planeación: Requiere determinar y seleccionar los cargos que van a ser objeto de estudio, donde se enuncien las características principales, conocer su ubicación en el organigrama y definir el método de estudio correcto para los diferentes cargos. Organización: Esta etapa tienen en cuenta los recursos necesarios para adelantar cada una de las tareas del plan de trabajo: físicos, materiales, humanos etc. Desarrollo: Se adelantan las acciones planeadas con la finalidad de recoger los datos pertinentes a cada cargo que va a ser estudiado.

¿ Que es el reclutamiento de personal ? : 

¿ Que es el reclutamiento de personal ? Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información que ofrece al mercado de recursos humanos, las oportunidades de empleo que pretende llenar.

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Los Requerimientos de Personal Algo que se debe tener muy en cuenta al hacer una planeación de personal que necesitamos, es el constante avance tecnológico, por lo que se debe prever que serán desplazados a otros puestos dentro de la organización. Los Programas de Trabajo Sirven para establecer cuanto tiempo debe emplearse, para completar cada actividad y por consiguiente establecer cuantos empleados se necesitaran para realizar esa cantidad de trabajo. Localización y Reclutamiento De Solicitantes Estos dos procesos, se realizaban antiguamente por medio de la publicidad y de recomendaciones. Hoy en día son muy difícil de hacer debido a que debido al tratamiento o titulación académica, que de una u otra manera se obtiene mejor prestigio si se tiene mejor grado a nivel de licenciatura.

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El Mercado de Trabajo Es aquel en donde los individuos intercambian servicios de trabajo, los que compran servicios de trabajo son las empresas o empleadores de la economía. En la práctica el mercado de trabajo tiene dos grandes conformaciones relacionadas: 1. Una conformación individual, que suele exteriorizarse mediante la solicitud pública (oferta) de trabajadores por parte de una empresa seguida de una entrevista con los postulantes y que finaliza con la selección y contratación del trabajador elegido. 2. Una conformación colectiva, en la que uno o más sindicatos negocia con una empresa, un grupo de empresas, o una organización de empleadores, las condiciones de contratación laboral, estableciendo los acuerdos en un convenio colectivo de trabajo.

Proceso de reclutamiento : 

Proceso de reclutamiento

CLASES DE RECLUTAMIENTOS : 

CLASES DE RECLUTAMIENTOS Reclutamiento Interno El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos, transferidos o trasferidos con promoción. Es muy común encontrar buenos prospectos dentro de las plantas de personal en las organizaciones, personas cuyo desempeño ha sido óptimo y que además se han preocupado por subir su nivel académico. Esta fuente resulta ser eficaz y bajo los costos de un proceso de reclutamiento y selección de personal.

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Ventajas Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc. Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

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Desventajas Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí. Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades. En caso de ausencia de una persona de alto rango, no colocar cualquier persona, para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a medida de que el candidato interno a una situación, tenga efectivamente condiciones de igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

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Reclutamiento Externo   El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. Ventajas Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa

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Desventajas En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. Generalmente tarda más que el reclutamiento interno, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período. Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

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Agencias Especializadas Las empresas pueden no tener un departamento o sección de reclutamiento y selección de personal o no contar con los recursos humanos disponibles para ello, en ese caso debe recurrir a esta fuente que le facilita el trabajo, de manera especializada, pues es su estrategia de negocio. Instituciones Educativas Son otra fuente de candidatos jóvenes con diferentes grados de instrucción, a nivel técnico, tecnológico y en algunos casos profesionales recién egresados. Uno de los problemas que se presentan en el reclutamiento efectuado en entidades educativas deriva de la poca o nula experiencia

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Gremios La mayoría de las organizaciones y sociedades profesionales ofrecen a sus afiliados el servicio de colocación. Las listas de sus miembros que se encuentran en búsqueda de empleo son publicadas de manera interna, o dadas a la publicidad en las reuniones sociales. Los Concursos Éstos son un sistema de reclutamiento que principalmente es utilizado por las organizaciones estatales que en algunas ocasiones corresponde a surtir las vacantes de cargos de carrera; pueden ser abiertos o cerrados. Cuando son abiertos, están disponibles como una fuente externa de reclutamiento, cuando son cerrados se convierten en una fuente interna.

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Otras formas de reclutamiento Los tratadistas en reclutamiento han determinado que en los nuevos tiempos, las organizaciones deben tener un plan estratégico, táctico y operativo con respecto del ingreso de personal a las organizaciones: La posibilidad de combinar las fuentes de reclutamiento, es una política sana desde el punto de vista del empoderamiento, la motivación y el trabajar con la gente

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Muchas Gracias