Remuneración :Remuneración Recompensa que el individuo recibe a cambio de realizar las tareas de la organización


Remuneraciones :Remuneraciones Directa Indirecta Salarios, bonos, premios y comisiones Vacaciones, gratificaciones, extras por características del trabajo, participación en utilidades, segurosSalarios, bonos, premios y comisiones Salario nominal es la cantidad de dinero que recibe el empleado. Salario real es la cantidad de bienes que puede adquirir con ese salario Salario Nominal y Salario Real


Composición del salario :Composición del salario Factores internos Factores externos Tipos de puestos en la organización Política salarial de la empresa Capacidad financiera de la empresa Desempeño general de la organización Competitividad de la empresa Situación del mercado de trabajo Coyuntura económica Poder de los sindicatos y negoc. colectivas Legislación laboral Situación de los clientes


Slide 4:Equidad Interna Premiar el buen desempeño Motivar a las personas Mantener niveles de presupuesto aceptables Atraer empleados Cumplir con la ley y convenios OBJETIVO Competitividad Externa Mejorar la eficiencia de la Organización


Slide 5:Una reciente feria de empleo realizada en Madrid encontró a varios responsables de Recursos Humanos bastante más distendidos. La crisis financiera y la próxima recesión han producido el movimiento de muchos talentos que andaban por el mundo cotizándose por las nubes y que ahora redujeron sus expectativas económicas. En aquella convocatoria, el presidente del Hay Group de España, José Ignacio Arraiz, declaró con franqueza: "El mercado de trabajo es eso, un mercado". Y agregó: "Es muy duro decirlo, pero es como el pescado o el marisco en Navidad, cuyo precio se dispara porque hay mucha demanda, y después vuelve a caer". El ejecutivo ha propuesto un buen atajo para evitar la hipocresía y llamar a las cosas por su nombre. No hay motivo de escándalo en la comparación entre los recursos humanos y los mariscos. Es una descripción certera, despojada de eufemismos, que vale la pena analizar sin mojigatería. Los seres humanos se cotizan, especulan, bajan o suben de precio a partir de las "leyes del mercado". En este punto, vale aclarar el término. El mercado no tiene leyes, sino que impone condiciones, como sucede en cualquier juego. Aunque se lo presenta al mismo nivel que la ley de gravedad o las que promulgan los poderes legislativos en los países democráticos, no es más que una figura retórica extendida y he aquí su peligro. Veamos un ejemplo. Cuando se utiliza aquella vieja metáfora empleada por Góngora, archiconocida y, por lo tanto, convertida en lugar común, como "las perlas de tu boca", esto no significa que la mujer halagada pueda extraerse los dientes y hacerse un collar bonito o venderlos en una tienda. El propósito de la figura es ilustrar, por un medio alternativo del lenguaje, aquello que es digno de destacar, como podría ser en este caso la belleza de una sonrisa. En otros términos, la metáfora tiene un límite que, si se trasgrede, se convierte en un desatino. El límite de la ley de mercado respecto de los Recursos Humanos es la contratación. El sueldo de ingreso puede variar según las épocas, se gana o se pierde en el acuerdo. La asimilación entre objetos de consumo y seres humanos debe detenerse en algún punto, porque de lo contrario podríamos pasar a extremos poco deseables como justificar el maltrato a un empleado u operario porque en el mercado se consiguen de a miles. Algo de esto sucedió durante los años 90 y aún se sufren las consecuencias. No es fácil separar la paja del trigo, pero en honor de la salud mental de todos, es conveniente hacer el esfuerzo. jmosqueira@ar.inter.net Suplemento Empleos


Estructura de Salarios :Estructura de Salarios Las relaciones salariales entre los diferentes puestos de trabajo dentro de una sola organización


Parámetros para fijar las Compensaciones :Puesto de trabajo. La persona que lo desempeña. La negociación sindical. Los factores externos a la empresa. Parámetros para fijar las Compensaciones


Consecuencias de un Nivel de pago competitivo :Contención de los costos operativos (laborales) a mediano plazo. Incrementa la cantidad de aspirantes a puestos. Reduce la rotación de personal. Incrementa la calificación de los aspirantes y empleados Reduce riesgos de huelgas o reclamos laborales Consecuencias de un Nivel de pago competitivo


Slide 9:Valoración de los puestos de Trabajo Es un procedimiento sistemático utilizado para analizar y comparar los puestos de trabajo y determinar su nivel de remuneración


El punto de partida :Para poder valuar adecuadamente un puesto de trabajo, es necesario tener la información acerca del mismo. Por eso son importantes los análisis basados en las descripciones de puestos (job descriptions) El punto de partida


Métodos de Valoración :Cualitativos (No cuantitativos o No analíticos). Toman la descripción de un puesto como un todo. Cuantitativos (Analíticos). Consideran el puesto de trabajo en factores valorados por separado y se obtiene una puntuación. Métodos de Valoración