APO

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ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS

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LA PLANEACION la más básica de todas las funciones administrativas. Incluye seleccionar misiones, objetivos, estrategias, políticas programas y procedimientos para lograrlos, toma de decisiones, selección de un curso de acción entre varias opciones.

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TIPOS DE PLANES Existen varios tipos de planes, todos los administradores hacen planes (desde los presidentes hasta un grupo de obreros de una fábrica). Un factor principal para el éxito es el grado de capacidad para hacer planes

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OBJETIVOS: EL FUNDAMENTO DE LA PLANEACION OBJETIVOS.son metas. Utilizamos este termino en forma indistinta Los objetivos proporcionan al administrador Organización Integración Dirección control TOMAR DECISION

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¿QUE ES LA APO? sistema que busca que todos sus objetivos sean operacionales Liderazgo y Técnicas motivacionales para los individuos para el logro de las metas administración por objetivos (APO) Programa que incorpora metas específicas de manera participativa para un período de tiempo explícito, y que se retroalimenta con el avance hacia las mismas.

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OBJETIVOS NECESARIOS PARA DECIDIR Y COMO LOGRARLOS QUE TIPO DE ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL SE DEBE TENER QUE NOS AYUDA A SABER QUE TIPOS DE PERSONAS SE NECESITA Y CUANDO Lo cual afecta al tipo de liderazgo y la dirección COMO DIRIGIR CON MAS EFICACIA A LAS PERSONAS Con el fin de asegurar el éxito de los planes AL PROPORCIONAR ESTANDARES DE CONTROL

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La APO hace operativo el concepto de los objetivos, mediante el diseño de un proceso por el cual los objetivos caen en cascada a lo largo de toda la organización.

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La administración por objetivos enfatiza la fijación participativa de metas tangibles, verificables y mensurables. La APO descansa en su énfasis en la conversión de los objetivos globales de la organización en objetivos específicos para las unidades organizacionales y los integrantes por individual Ninguna introducción a los conceptos básicos de administración está completa si no incluye una presentación de la APO.

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la APO funciona desde la base hacia arriba, así como desde la cima hacia abajo. Proporciona objetivos de desempeño personal específicos. Cada persona realiza una contribución identificable al desempeño de su unidad.

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Si todos los individuos alcanzan sus metas, entonces se alcanzarán las metas de la unidad y los objetivos globales de la organización se harán realidad

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Ingredientes comunes a los programas de la APO: La especificación de las metas, La toma de decisiones participativa, Un periodo de tiempo explícito y Una retroalimentación del desempeño.

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Los objetivos deben ser declaraciones concisas de los logros que se esperan, que puedan ser medidos y evaluados.

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Los objetivos NO se establecen de manera unilateral por el jefe y después se asignan a los subordinados. Los superiores y los subordinados deciden conjuntamente las metas y están de acuerdo con la forma en que se medirán.

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Desde un punto de vista ideal, esto se logra proporcionando una retroalimentación continua a los individuos, de manera que puedan controlar y corregir sus propias acciones, lo que se complementa con evaluaciones periódicas El ingrediente final de un programa de APO es la retroalimentación sobre el desempeño. Trata de proporcionar una retroalimentación continua sobre el avance hacia las metas.

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Deben darse reuniones formales de evaluación en las que los superiores y los subordinados pueden revisar el progreso hacia las metas y proporcionar una retroalimentación posterior.

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7 CARACTERÍSTICAS DEL PROCESO

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El objetivo debe ser difícil de alcanzar, debe representar una tarea suficiente para todo el ejercicio fiscal. Debe tener alguna relación remota con el plan de utilidades, generalmente es el objetivo final. Buscar las actividades que tengan mayor impacto El objetivo debe ser específico Utilizar un lenguaje comprensible para los gerentes. Mantenerse dentro de los principios de la administración. El objetivo debe indicar los resultados por alcanzar, no debe limitar la libertad para escoger los métodos. Criterios para la selección de objetivos

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La APO tiene un comportamiento cíclico, el resultado de un ciclo permite efectuar correcciones y ajustes en el siguiente a través de la retroalimentación. Además de Drucker, hay autores de la APO que presentan modelos muy variados, cuyos ciclos exponen contenidos diferentes. Ejemplo son los de John W. Humble y de George Odiorne

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John W. Humble APO “sistema dinámico que busca integrar las necesidades de definir y alcanzar propósitos y crecimiento, con la necesidad del gerente de contribuir y desarrollarse. Estilo de gerencia exigente y estimulante"

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George Odiorne Modelo compuesto por un ciclo de siete etapas. Establecimiento de medidas desempeño de la organización y delineamiento de los objetivos organizacionales por alcanzar.

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CRÍTICAS Y OBSERVACIONES A LA APO

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John W. Humble asegura que existen diez maneras seguras de fracasar la APO. No lograr la participación de la alta gerencia. Decir a todos que es una técnica poderosa, capaz de resolver todos los problemas. Adoptarla de una manera acelerada. Fijar solamente objetivos cuantificables. Simplificar al extremo todos los procedimientos. Aplicarla en áreas aisladas, no hacer una participación global Delegar todo el proyecto a personal de nivel inferior. Concentrarse en individuos e ignorar los problemas de grupo. Inaugurar el sistema con una fiesta y después dejarlo andar solo, sin verificar jamás cómo está andando. Ignorar las metas personales de los gerentes, concentrándose sólo en los objetivos de la empresa.

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HARRY LEVINSON El proceso "ideal" de la (APO) debe desarrollarse en cinco etapas. 1. Discusión del funcionario con su superior acerca de la descripción de funciones hecha por el propio subordinado. 2. Fijación de metas de desempeño a corto plazo. 3. Entrevista con el superior para analizar el proceso alcanzado hasta cierto momento. 4. Establecimiento de puntos de verificación para medir el progreso. 5. Análisis entre superior y subordinado, el final de determinado plazo, para evaluar los resultados de los esfuerzos desarrollados por el subordinado.

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Joao Lodi La APO tiende a exigir mucho de cada uno. Las personas deben ser preparadas para recibir el método para poder aplicarlo con criterio, de lo contrario, podrán surgir diversos inconvenientes. La formulación de una estrategia lleva a un conflicto entre los objetivos a largo y corto plazo.

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Otras Críticas 1. Los objetivos de la empresa se definen de manera muy superficial y no reflejan todos los intereses de la empresa. 2. No se cuenta con experiencia adecuada para la realización del plan, la implementación es incompleta o se efectúa fuera de tiempo.

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Otras Críticas 3. Cuando los resultados inmediatos no son accesibles, las personas se impacientan con todo el proyecto. 4. En general, las empresas fallan en tomar decisiones para revisar y actualizar periódicamente el plan frente a los cambios, las fluctuaciones económicas y los cambios en las tendencias sociales.

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FIN