Gestão por Competências - Especializacão

EMPREGO/ESPECIALIZAÇÃO/PROFIS-SÃO - COMO OBTER COM SUCESSO! : 

EMPREGO/ESPECIALIZAÇÃO/PROFIS-SÃO - COMO OBTER COM SUCESSO! Atenção estudantes interessados em Administração!!!!! Constate a desmistificação da Gestão por Competências. Você pode adquirir pelo site da editora baraúna um livro prático e inovador: GESTÃO POR COMPETÊNCIAS SEM MISTÉRIOS, do autor Credson Ribeiro Junqueira, um Mestre em Administração e Consultor com 35 anos de experiência em grandes empresas nacionais e multinacionais. Deixe de tomar apenas três cervejas, economize R$12,00, reúna dois amigos e dê um novo rumo à sua vida profissional!!!!!

GESTÃO POR COMPETÊNCIASLançado um livro prático e inovador com um dos temas mais badalados em Administração moderna:GESTÃO POR COMPETÊNCIAS SEM MISTÉRIOS do autor CREDSON RIBEIRO JUNQUEIRA, vendido através do site: www.editorabarauna.com.br : 

GESTÃO POR COMPETÊNCIASLançado um livro prático e inovador com um dos temas mais badalados em Administração moderna:GESTÃO POR COMPETÊNCIAS SEM MISTÉRIOS do autor CREDSON RIBEIRO JUNQUEIRA, vendido através do site: www.editorabarauna.com.br

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS SEM MISTÉRIOSApós posicionar a Gestão por Competências num contexto mais amplo, discorrendo brevemente e academicamente sobre o Planejamento Estratégico, a Gestão Participativa e áreas estratégicas de RH, o autor apresenta seus métodos com muita simplicidade e objetividade.Veja a seguir uma pequena exposição dos métodos e assuntos tratados no livro, que realmente ensina como fazer as coisas. : 

GESTÃO POR COMPETÊNCIAS SEM MISTÉRIOSApós posicionar a Gestão por Competências num contexto mais amplo, discorrendo brevemente e academicamente sobre o Planejamento Estratégico, a Gestão Participativa e áreas estratégicas de RH, o autor apresenta seus métodos com muita simplicidade e objetividade.Veja a seguir uma pequena exposição dos métodos e assuntos tratados no livro, que realmente ensina como fazer as coisas.

SISTEMAS INTEGRANTES DA METODOLOGIA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS ABRANGENTES : 

SISTEMAS INTEGRANTES DA METODOLOGIA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS ABRANGENTES Método de Remuneração por Competências Abrangentes (MRCA) – Sistemas informatizados para mapeamento de competências, realização de pesquisas de salários e benefícios, cálculos de estruturas salariais e levantamento de custos de implantação de Planos de Cargos e Salários. Método de Avaliação de Desempenho por Competências Abrangentes (MADCA) – Sistema totalmente informatizado, contendo slides de treinamento, tela para avaliação e controles on line.

Além dos objetivos e benefícios inerentes, os dois sistemas acima fornecem subsídios para: : 

Além dos objetivos e benefícios inerentes, os dois sistemas acima fornecem subsídios para: TREINAMENTO POR COMPETÊNCIAS SELEÇÃO POR COMPETÊNCIAS REMUNERAÇÃO VARIÁVEL

Os dois sistemas têm como fundamentos básicos o(a): : 

Os dois sistemas têm como fundamentos básicos o(a): PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO GESTÃO PARTICIPATIVA

Por que competências ABRANGENTES? : 

Por que competências ABRANGENTES? O termo “ABRANGENTES” visa insistir no uso de competências mais amplas, contendo sempre a soma dos CONHECIMENTOS, HABILIDADES e ATITUDES (CHA), o que torna tudo muito claro! As competências específicas devem sempre retratar os objetivos finais de cada atividade desempenhada, para serem realmente úteis no meio organizacional.

TIRANDO ALGUMAS DÚVIDAS: : 

TIRANDO ALGUMAS DÚVIDAS: PLANO DE CARREIRA : apresenta os cargos a serem ocupados pelos funcionários por área de atuação, cursos que deverão fazer para serem promovidos, define prazos para evolução, rodízios de cargos, etc.

TIRANDO ALGUMAS DÚVIDAS: : 

TIRANDO ALGUMAS DÚVIDAS: PLANO DE CARGOS E SALÁRIOS : Contém descrições de cargos, resultados de avaliação dos cargos e da pesquisa de mercado, faixas salariais e normas de funcionamento do PCS. OBS.: Planos do Serviço Público costumam ser denominados PCCS, pois devido às dimensões dos órgãos é possível juntar PCS com Plano de Carreira, porém tratando da evolução dos funcionários em seus cargos amplos de forma bastante previsível e simplificada, diferentemente da área privada, comentada anteriormente.

TIRANDO ALGUMAS DÚVIDAS: : 

TIRANDO ALGUMAS DÚVIDAS: PROGRAMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO : Sistema para avaliação do desempenho dos funcionários. OBS.: O Método de Avaliação de Desempenho por Competências Abrangentes (MADCA), completa o Método de Remuneração por Competências Abrangentes (MRCA). Caso contratado e implantado o MADCA possibilita avaliações de competências específicas exigidas dos empregados, bem como metas próprias ou para as áreas. Tais avaliações são feitas e acompanhadas pelas chefias e RH, com o preenchimento de uma única tela, que serve inclusive de instrumento de Inventário de Pessoal, na medida em que permite atualizar registros de cursos que o empregado tenha feito no período, além de apresentar ex-empregos e cargos ocupados, gerando um Banco de Talentos de forma totalmente informatizada. Permite implantar a Remuneração Variável e fornece subsídios para Programas de Treinamento e controles de metas on line.

PLANO DE CARGOS E SALARIOS : 

PLANO DE CARGOS E SALARIOS O que é? Instrumento de alto valor estratégico que permite ao gestor conhecer/obter: Papéis e perfis exigidos dos colaboradores Valor relativo de cada cargo(eqüidade interna) Posicionamento no mercado(competitividade) Política salarial clara e justa.

Produtos do PCS (todos constantes de seção própria no Plano de Cargos e Salários ) : 

Produtos do PCS (todos constantes de seção própria no Plano de Cargos e Salários ) Manual de Descrições de Responsabilidades e Competências das funções e Cargos Manual de Avaliação de Funções e Cargos por Competências Relatório de Pesquisa Salarial, contendo as tendências estatísticas Tabela de Cargos e Salários, calculados por regressões estatísticas Planilha de custos para implantação Normas de Funcionamento do PCS

INICIANDO O PROCESSO: DESCRIÇÕES DE FUNÇÕES: : 

INICIANDO O PROCESSO: DESCRIÇÕES DE FUNÇÕES: ASPECTOS OPERACIONAIS: O CLIENTE DEVERÁ ESCOLHER MÉTODO E MODELO DE DESCRIÇÃO A SER DESENVOLVIDO. OPÇÕES: Modelo tradicional – enfatizando tarefas e requisitos. Modelo estratégico - enfatizando resultados esperados das responsabilidades e COMPETÊNCIAS

MODELO DE UMA DESCRIÇÃO TRADICIONAL : 

MODELO DE UMA DESCRIÇÃO TRADICIONAL -     Organizar, quinzenalmente ou conforme a necessidade, os ambientes da loja, dispondo as mercadorias de modo a valoriza-las e agradar os clientes, atentando para que os ambientes fiquem harmônicos e com bom gosto.

EXEMPLO DE UMA TAREFA USANDO O MODELO ESTRATÉGICO : 

EXEMPLO DE UMA TAREFA USANDO O MODELO ESTRATÉGICO DESAFIOS e RESPONSABILIDADES: (Ênfase em resultados esperados de cada atividade, mencionando como serão alcançados e com base em que). 1) Formar consciência sobre o papel esperado da agência, bem como gerar no setor o interesse pelo desenvolvimento de um Plano de Desenvolvimento Setorial (PDS), por meio de reuniões com entidades representativas de determinado setor industrial, apresentando em palestras as ações e o Plano de Desenvolvimento desenvolvido pela agência.

MODELO DE UMA COMPETÊNCIA MAPEADA (Competência:conhecimento + habilidade + atitude) : 

MODELO DE UMA COMPETÊNCIA MAPEADA (Competência:conhecimento + habilidade + atitude) Competência para aplicar conceitos econômicos e de política industrial no trabalho CONHECIMENTOS: Metodologia de projetos;Economia; Gerais sobre a indústria; Mercado; Idiomas (inglês e espanhol); HABILIDADES: Raciocínio lógico; Habilidade no uso da informática; Habilidade para conduzir palestras. ATITUDES: Comunicativa; Persuasiva; Pro ativa; Investigativa; Meticulosa.

SISTEMAS DE AVALIAÇÃO : 

Categorias pré- determinadas SISTEMAS DE AVALIAÇÃO Sistema de Pontos Escalonamento Comparação por fatores Métodos tradicionais de Avaliação de cargos

Outros métodos: : 

Outros métodos: HAY SYSTEM : Sistema patenteado, usado mais por empresas multinacionais. MPAS (Método Pril aproximações sucessivas): Sistema baseado no mercado e apoiado em números índices. MÉTODO DE REMUNERAÇÃO POR COMPETÊNCIAS ABRANGENTES (MRCA): Utiliza competências como fatôres de avaliação, além de pontos e graus pré determinados, não prescindindo da fórmula do CHA nas descrições e com competências enfatizando resultados.

M A D C A : 

M A D C A Outro método muito interessante tratado no livro é o: MÉTODO DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS ABRANGENTES

Programa de Avaliação de Desempenho : 

Programa de Avaliação de Desempenho O que é? Instrumento usado para avaliar os colaboradores Finalidades: Posicionar colaboradores nos degraus da tabela (tradicional) Implantar remuneração variável e premiar colaboradores que se destacaram e atingiram metas (procedimento estratégico) Subsídios para treinamentos/aprimoramentos de pontos falhos Subsídios para promoções/substituições Melhoria do relacionamento superior-subordinado Definição clara do que se espera do colaborador, etc. Subsídio usado para defesas de caráter trabalhista

Último recado: : 

Último recado: Busque uma especialização/profissão com a leitura de um livro muito prático e as portas irão se abrir para você! Acesse o site da Editora Baraúna : www.editorabarauna.com.br e seja um(a) Analista de Cargos e Salários ou um(a) Analista de Recursos Humanos, funções altamente remuneradas no mercado de trabalho.