JORNADA DE TRABAJO 2016 cgt

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Explicación de el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados.

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JORNADA DE TRABAJO ART.40 CONSTITUCION ESPAÑOLA ARTS. 34 A 38 ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 4 de noviembre de 2003, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo.

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ART. 40 CONSTITUCION Los poderes públicos promoverán las condiciones favorables para el progreso social y económico y para una distribución de la renta regional y personal más equitativa, en el marco de una política de estabilidad económica. De manera especial realizarán una política orientada al pleno empleo . 2. Asimismo, los poderes públicos fomentarán una política que garantice la formación y readaptación profesionales; velarán por la seguridad e higiene en el trabajo y garantizarán el descanso necesario , mediante la limitación de la jornada laboral, las vacaciones periódicas retribuidas y la promoción de centros adecuados.

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DIRECTIVA 2003/88/CE EUROPEA 1º.- El Ordenamiento Jurídico de la Unión Europea contempla la existencia de un horario máximo laboral, aplicable a todos los empleados por cuenta ajena, bien de las Administraciones Públicas, bien del sector privado, como una materia que afecta a la seguridad y salud de los trabajadores. 2º.- Esta normativa comunitaria impone la existencia de un descanso de 24 horas en cada siete días para todos los empleados. 3º.- También se impone un descanso mínimo diario de 11 horas continuadas por cada 24 horas ; este se sumará al anterior descanso semanal. 4º.- Así mismo, la Unión Europea impone una jornada laboral semanal máxima de 48 horas,  horas extraordinarias incluidas . Así mismo, se contemplan las vacaciones anuales de, al menos, cuatro semanas . 5º.- Se establecen unos períodos de referencia en la aplicación de estos descansos que no limitan su alcance y exigen la aplicación por parte de los empleadores de medidas protectoras análogas y sustitutivas de aquéllas. 6º.- Se establecen algunas excepciones por razón de la actividad, sobre el régimen contemplado común. Estas excepciones no impiden la aplicación de medidas protectoras análogas a las citadas.

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ART.34 ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES: LA DURACION DE LA JORNADA La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo . La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas semanales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual . El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve diarias , salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas . Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la formación y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de ellos .

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JORNADA SEMANAL MAXIMA 40 HORAS SEMANALES EN PROMEDIO ANUAL JORNADA DIARIA MAXIMA 9 HORAS DIARIAS(EXCEPCIONABLE) LIMITE INQUEBRANTABLE: DESCANSO ENTRE JORNADAS(12 HORAS ENTRE JORNADA Y JORNADA)

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LA JORNADA SEMANAL RECOGIDA EN EL ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES SE CORRESPONDE CON EL EQUIVALENTE ANUAL DE 1.826 HORAS. EN TODO CASO, Y SALVADOS ESOS LIMITES, LA DETERMINACION DE LA JORNADA DE TRABAJO CORRESPONDERA A LOS CONVENIOS COLECTIVOS Y A LO DISPUESTO EN EL CONTRATO DE TRABAJO QUE PODRÁN DISPONER JORNADAS EQUIVALENTES O INFERIORES.

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EL TRABAJO EFECTIVO Los límites legales a la duración de la jornada de trabajo se hacen siempre en relación con el trabajo efectivo o trabajo efectivamente realizado. De esta forma, el art. 34.5 ET establece que “ el tiempo de trabajo se computará de modo que tanto al comienzo como al final de la jornada diaria el trabajador se encuentre en su puesto de trabajo” La finalidad de esta previsión es la de evitar que las limitaciones de la jornada impliquen una reducción de la productividad en perjuicio del empresario. Por ello, se ha pretendido reducir al máximo las ficciones jurídicas en las que se consideran tiempo de trabajo periodos en los que no hay una auténtica prestación de servicios.

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EXCEPCIONES: SE CONSIDERA TRABAJO EFECTIVO El tiempo dedicado a formación teórica y práctica en materia de prevención de riesgos, pues ésta ha de efectuarse dentro de la jornada de trabajo o en otras horas, pero con el descuento en aquélla del tiempo invertido. El tiempo dedicado a formar a los Delegados de Prevención para el desempeño de sus funciones. El tiempo empleado en efectuar registros en la persona del trabajador o en sus taquillas u efectos personales, ya que los mismos han de ser realizados “en horas de trabajo”. El acto de votación en las elecciones de delegados y comités de empresa, que se efectuará “en el centro o lugar de trabajo y durante la jornada laboral”. El tiempo empleado por los Delegados de prevención para asistir a las reuniones del Comité de Seguridad y Salud Laboral. El tiempo dedicado al aseo personal de los trabajadores expuestos a agentes biológicos y cancerígenos.

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DISTRIBUCION IRREGULAR DE LA JORNADA Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en la Ley y el trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo resultante de aquélla.

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DESCANSO ENTRE JORNADAS 12 horas entre jornada y jornada DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA SUPERIOR A SEIS HORAS DIARIAS 15 MINUTOS NO ES TIEMPO DE TRABAJO EFECTIVO

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DESCANSO ENTRE JORNADAS: Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente deberá mediar, como mínimo, un intervalo de doce horas . B) DESCANSO DURANTE LA JORNADA DIARIA: Siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas , deberá establecerse un período de descanso durante la misma de duración no inferior a quince minutos . Este período de descanso se considerará tiempo de trabajo efectivo cuando así esté establecido o se establezca por convenio colectivo o contrato de trabajo . En el caso de los trabajadores menores de dieciocho años , el período de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá establecerse siempre que la duración de la jornada diaria continuada exceda de cuatro horas y media. Cuestión esencial en los tiempos de descanso dentro de la jornada de trabajo es la relativa a su retribución y, derivadamente, a su cómputo o no como trabajo efectivo. A tal efecto, solo cabe acudir a lo dispuesto en el convenio colectivo o en el contrato individual. A falta de acuerdo entre las partes o previsión específica en el convenio colectivo hay que estar a que tal descanso no es tiempo de trabajo lo que conlleva la prolongación de la jornada.

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EL DERECHO AL BOCADILLO El derecho al bocadillo, y a su consideración como tiempo de trabajo efectivo, para todos los trabajadores de la empresa. Sobre la sentencia de la AN de 16 de mayo de 2013 y la del TS de 21 de octubre de 2014. Las empresas no pueden discriminar con la "pausa del bocadillo", según el Tribunal Supremo y con este contenido: “La Sala Social del Tribunal Supremo ha considerado discriminatorio el convenio colectivo de la compañía de distribución Logista (de 1.089 trabajadores) que excluyó a los nuevos empleados de la empresa del periodo remunerado de 30 minutos de descanso para el bocadillo, que se mantenía para el resto de trabajadores, alegando razones económicas. El Supremo insta a la Fiscalía a plantear la ilegalidad de dicho convenio colectivo. El alto tribunal rechaza el recurso de la empresa Logista contra la sentencia de la Audiencia Nacional que declaró el derecho de todos sus trabajadores, con independencia de su fecha de contratación, a disfrutar del derecho reconocido en su convenio colectivo de un periodo de descanso de 30 minutos para el bocadillo, y a que tal periodo sea considerado como tiempo de trabajo efectivo. La sentencia se dictó como consecuencia de una demanda de conflicto colectivo de CGT, que fue estimada.

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EL CALENDARIO LABORAL Anualmente se elaborará por la empresa el calendario laboral, debiendo exponerse un ejemplar del mismo en un lugar visible de cada centro de trabajo . La elaboración del CALEDARIO LABORAL es flexible debiendo, en principio, incluir: Horario (NO ES EXIGIBLE ESTE CONTENIDO) Distribución anual de los días de trabajo Los descansos y festivos El periodo de disfrute de vacaciones.

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La facultad para elaborar el calendario corresponde al empresario , facultad que constituye, asimismo, una obligación para el mismo. El empresario deberá consultar a los representantes de los trabajadores quienes deberán emitir un informe previo (disp. Adic . 3ªRD 1561/1995). El informe no es vinculante pero si preceptivo. De tal forma, si la empresa fija el calendario laboral sin previa consulta e informe de los representantes de los trabajadores, ello podría suponer la anulación del mismo, así como la interposición de una sanción administrativa por trasgresión de los derechos de información, audiencia y consulta de los representantes de los trabajadores (art.7.7 de la LOLS). En algunos convenios colectivos las facultades de la representación de los trabajadores son más amplias y se exige una efectiva negociación entre las partes. 3. Un ejemplar del calendario laboral deberá exponerse en un lugar visible de cada centro de trabajo a efectos de publicidad y conocimiento por parte de los trabajadores (art. 34.6 ET).

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EL EXCESO HORARIO La compensación de las diferencias , por exceso o por defecto, entre la jornada realizada y la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo legal o pactada será exigible según lo acordado en convenio colectivo o, a falta de previsión al respecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores. En defecto de pacto, las diferencias derivadas de la distribución irregular de la jornada deberán quedar compensadas en el plazo de doce meses desde que se produzcan.

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JORNADAS ESPECIALES DE TRABAJO El Gobierno, a propuesta del Ministro de Trabajo y Seguridad Social y previa consulta a las organizaciones sindicales y empresariales más representativas, podrá establecer ampliaciones o limitaciones en la ordenación y duración de la jornada de trabajo y de los descansos, para aquellos sectores y trabajos que por sus peculiaridades así lo requieran .

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JORNADAS ESPECIALES DE TRABAJO Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre, sobre Jornadas Especiales de Trabajo. SECCION PRIMERA.    Empleados de fincas urbanas. Guardas y Vigilantes no ferroviarios. SECCION SEGUNDA.    Trabajo en el campo. SECCION TERCERA.    Comercio y hostelería. SECCION CUARTA.    Transportes y trabajo en el mar.

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RD 1561/1995 JORNADAS ESPECIALES POR NECESIDAD DE PROTECCION AL TRABAJADOR TRABAJOS EXPUESTOS A RIESGOS AMBIENTALES. TRABAJO EN CAMARAS FRIGORIFICAS Y DE CONGELACION (SE PAUTAN JORNADA Y DESCANSOS EXIGIBLES EN FUNCION DE LA TEMPERATURA DE LA CAMARA). TRABAJOS EN EL INTERIOR DE MINAS. TRABAJOS DE CONSTRUCCION Y OBRAS PUBLICAS (LIMITACIONES EN TRABAJOS SUBTERRANEOS O EN CAJONES DE AIRE COMPRIMIDO-OM 20-1-1956).

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TRABAJO NOCTURNO El realizado entre las diez de la noche y las seis de la mañana. La jornada de trabajo de los trabajadores nocturnos no podrá exceder de ocho horas diarias de promedio, en un período de referencia de quince días . Dichos trabajadores no podrán realizar horas extraordinarias. Para la aplicación de lo dispuesto en el párrafo anterior, se considerará trabajador nocturno a aquel que realice normalmente en período nocturno una parte no inferior a tres horas de su jornada diaria de trabajo , así como a aquel que se prevea que puede realizar en tal período una parte no inferior a un tercio de su jornada de trabajo anual. El trabajo nocturno tendrá una retribución específica que se determinará en la negociación colectiva , salvo que el salario se haya establecido atendiendo a que el trabajo sea nocturno por su propia naturaleza o se haya acordado la compensación de este trabajo por descansos. - LOS MENORES DE 18 AÑOS NO PUEDEN HACER TRABAJO NOCTURNO.

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TRABAJO A TURNOS Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un período determinado de días o de semanas. En las empresas con procesos productivos continuos durante las veinticuatro horas del día, en la organización del trabajo de los turnos se tendrá en cuenta la rotación de los mismos y que ningún trabajador estará en el de noche más de dos semanas consecutivas, salvo adscripción voluntaria. DOMINGOS Y FESTIVOS: Las empresas que por la naturaleza de su actividad realicen el trabajo en régimen de turnos, incluidos los domingos y días festivos, podrán efectuarlo bien por equipos de trabajadores que desarrollen su actividad por semanas completas, o contratando personal para completar los equipos necesarios durante uno o más días a la semana .

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MEDIDAS PROTECTORAS Los trabajadores nocturnos y quienes trabajen a turnos deberán gozar en todo momento de un nivel de protección en materia de salud y seguridad adaptado a la naturaleza de su trabajo, incluyendo unos servicios de protección y prevención apropiados, y equivalentes a los de los restantes trabajadores de la empresa. El empresario deberá garantizar que los trabajadores nocturnos que ocupe dispongan de una evaluación gratuita de su salud , antes de su afectación a un trabajo nocturno y, posteriormente, a intervalos regulares, en los términos que se establezca en la normativa específica en la materia. Los trabajadores nocturnos a los que se reconozcan problemas de salud ligados al hecho de su trabajo nocturno tendrán derecho a ser destinados a un puesto de trabajo diurno que exista en la empresa y para el que sean profesionalmente aptos. . El empresario que organice el trabajo en la empresa según un cierto ritmo deberá tener en cuenta el principio general de adaptación del trabajo a la persona, especialmente de cara a atenuar el trabajo monótono y repetitivo en función del tipo de actividad y de las exigencias en materia de seguridad y salud de los trabajadores. Dichas exigencias deberán ser tenidas particularmente en cuenta a la hora de determinar los períodos de descanso durante la jornada de trabajo

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ART.37 ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES EL DESCANSO SEMANAL , FESTIVOS Y LICENCIAS RETRIBUIDAS

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DESCANSO SEMANAL Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal , acumulable por períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos días ininterrumpidos . Resultará de aplicación al descanso semanal lo dispuesto en el apartado 7 del art. 34 en cuanto a ampliaciones y reducciones, así como para la fijación de regímenes de descanso alternativos para actividades concretas .

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FIESTAS LABORALES: 14 anuales Las fiestas laborales, que tendrán carácter retribuido y no recuperable, no podrán exceder de catorce al año, de las cuales dos serán locales. En cualquier caso se respetarán como fiestas de ámbito nacional las de la Natividad del Señor, Año Nuevo, 1 de mayo, como Fiesta del Trabajo, y 12 de octubre , como Fiesta Nacional de España . Respetando las expresadas en el párrafo anterior, el Gobierno podrá trasladar a los lunes todas las fiestas de ámbito nacional que tengan lugar entre semana, siendo, en todo caso, objeto de traslado al lunes inmediatamente posterior el descanso laboral correspondiente a las fiestas que coincidan con domingo . Las Comunidades Autónomas, dentro del límite anual de catorce días festivos, podrán señalar aquellas fiestas que por tradición les sean propias, sustituyendo para ello las de ámbito nacional que se determinen reglamentariamente y, en todo caso, las que se trasladen a lunes. Asimismo, podrán hacer uso de la facultad de traslado a lunes prevista en el párrafo anterior.

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FESTIVIDADES EN LA COMUNIDAD AUTONOMA EN 2017 DECRETO 71/2016, de 10 de mayo, por el que se aprueba el Calendario Oficial de Fiestas Laborales de la Comunidad Autónoma de Euskadi para el año 2017, en su artículo primero dispone que : “ Tendrán la consideración de días inhábiles en el País Vasco a efectos laborales, retribuidos y no recuperables, durante el año 2017, todos los domingos del año y las festividades de: 6 de enero, Epifanía del Señor. 13 de abril, jueves Santo. 14 de abril, viernes Santo. 17 de abril, lunes de Pascua de Resurrección. 1 de mayo, Fiesta del Trabajo. 25 de julio, Santiago Apóstol. 15 de agosto, Asunción de la Virgen. 12 de octubre, Fiesta Nacional. 1 de noviembre, Todos los Santos. 6 de diciembre, La Constitución. 8 de diciembre, Inmaculada Concepción. 25 de diciembre, Natividad del Señor.

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FESTIVIDADES LOCALES Serán también inhábiles para el trabajo, retribuidos y no recuperables, en el año dos mil quince, hasta dos días con carácter de fiestas locales, que se establecerán por los Delegados Territoriales del Departamento de Empleo y Políticas Sociales , a propuesta del Pleno de los Ayuntamientos respectivos, pudiendo ser comunes o no en los diversos términos municipales de cada Territorio Histórico. Resolución de 27 de septiembre de 2016 del Delegado de Trabajo, Empleo y Políticas Sociales de Bizkaia , por la que se aprueba el calendario de las fiestas locales y general del Territorio Histórico de Bizkaia para el año 2017.

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PERMISOS RETRIBUIDOS El trabajador, previo aviso y justificación , podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración , por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente: a) Quince días naturales en caso de matrimonio . b)  Dos días por el nacimiento de hijo y por el fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad . Cuando con tal motivo el trabajador necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de cuatro días . c) Un día por traslado del domicilio habitual. d) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal , comprendido el ejercicio del sufragio activo . Cuando conste en una norma legal o convencional un período determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de la ausencia y a su compensación económica. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del veinte por ciento de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en el apartado 1 del art. 46 de esta Ley. En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa. e) Para realizar funciones sindicales o de representación del personal en los términos establecidos legal o convencionalmente . f) Por el tiempo indispensable para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo .

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EL DERECHO A LA CONCILIACION FAMILIAR Los derechos de conciliación encuentran protección en el ámbito de los principios rectores de la política social y económica, concretamente en el mandato de protección a la familia y a la infancia recogido en la CE art.39.

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NORMATIVA APLICABLE Art.37.4, art.37.4.bi, art.37.5, art.37.6, art.37.7 de RDLeg . 1/1995 de 24 marzo 1995. TR Ley del Estatuto de los Trabajadores. Ley 3/2012 de 6 julio 2012. Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. RDL 3/2012 de 10 febrero 2012. Medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. LO 3/2007 de 22 marzo 2007. Igualdad efectiva de mujeres y hombres Ley 39/1999 de 5 noviembre 1999. Conciliación de vida familiar y laboral de personas trabajadoras. Art.34.8 de RDLeg . 1/1995 de 24 marzo 1995. TR Ley del Estatuto de los Trabajadores. Art.8, art.14, art.18.1 de Conv . de 4 noviembre 1950. Convenio Europeo para la Protección Derechos Humanos y Libertades Fundamentales. Art.14, art.39 de CE de 27 diciembre 1978. Constitución Española.

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CONCILIACION FAMILIAR El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en aquélla . A tal fin, se promoverá la utilización de la jornada continuada, el horario flexible u otros modos de organización del tiempo de trabajo y de los descansos que permitan la mayor compatibilidad entre el derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de los trabajadores y la mejora de la productividad en las empresas. ART.34.8 ET

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ART. 37.4 ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES: EL PERIODO DE LACTANCIA A) LACTANCIA En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el art.45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses , los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo , que podrán dividir en dos fracciones . La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples . Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquélla. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen . La diferencia entre el permiso para ausentarse y la reducción de jornada radica en que el primero tiene lugar dentro de la jornada laboral, esto es, en momento distinto a la hora de entrada y de salida. Mientras que la reducción de jornada se produce al principio o al final de la misma. No obstante, si la trabajadora tiene jornada partida, podría entrar una hora más tarde del comienzo de la segunda parte de la jornada, ya que haría uso del permiso dentro de su jornada laboral.

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ART. 37.4 ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES: EL PERIODO DE LACTANCIA B) HOSPITALIZACION TRAS EL PARTO En los casos de nacimientos de hijos prematuros o que, por cualquier causa, deban permanecer hospitalizados a continuación del parto, la madre o el padre tendrán derecho a ausentarse del trabajo durante una hora. Asimismo, tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo hasta un máximo de dos horas, con la disminución proporcional del salario. Para el disfrute de este permiso se estará a lo previsto en el apartado 6 de este artículo .

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REDUCCION DE JORNADA POR GUARDA LEGAL Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquélla . Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo , y que no desempeñe actividad retribuida.

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REDUCCION DE JORNADA POR ENFERMEDAD GRAVE El progenitor, adoptante o acogedor de carácter preadoptivo o permanente, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario de, al menos, la mitad de la duración de aquélla, para el cuidado, durante la hospitalización y tratamiento continuado, del menor a su cargo afectado por cáncer (tumores malignos, melanomas y carcinomas), o por cualquier otra enfermedad grave, que implique un ingreso hospitalario de larga duración y requiera la necesidad de su cuidado directo, continuo y permanente, acreditado por el informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente y, como máximo, hasta que el menor cumpla los 18 años. Por convenio colectivo, se podrán establecer las condiciones y supuestos en los que esta reducción de jornada se podrá acumular en jornadas completas.

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LIMITACION DEL DERECHO Las reducciones de jornada contempladas en el presente apartado constituyen un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

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LA CONCRECION HORARIA La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderán al trabajador , dentro de su jornada ordinaria. No obstante, los convenios colectivos podrán establecer criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada a que se refiere el apartado 5, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el art. 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.

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AYUDAS GOBIERNO VASCO DECRETO 31/2015, de 17 de marzo, de modificación del Decreto sobre ayudas para la conciliación de la vida familiar y laboral que modifica parcialmente el Decreto 177/2010, de 29 de junio, sobre ayudas para la conciliación de la vida familiar y laboral. LÍNEAS DE AYUDA: Ayudas a personas trabajadoras que se encuentren en situación de excedencia o reducción de jornada de trabajo para el cuidado de hijos .   Ayudas a personas trabajadoras que se encuentren en situación de excedencia o reducción de jornada de trabajo para el cuidado de familiares en situación de dependencia o en extrema gravedad sanitaria Ayudas para sustituir a personas trabajadoras acogidas a una excedencia o reducción de jornada de trabajo para el cuidado de hijos, hijas, de familiares en situación de dependencia o en extrema gravedad sanitaria Ayudas para la contratación de personas trabajadoras para el cuidado de hijos e hijas menores  

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CUANTIA DE LAS AYUDAS reducción y excedencia cuidado hijos   Las cuantías que se indican son las aplicables a los casos en los que la excedencia o la reducción se refiere a la jornada laboral completa del ámbito sectorial que corresponda. Cuando la persona que haya solicitado la excedencia o la reducción de jornada estuviera contratada para una jornada laboral de duración inferior, o la actuación subvencionable se haya ejercitado por períodos distintos a 365 días naturales, las cuantías de las ayudas se determinarán de forma proporcional. Cuantía RFE <20.000€ Cuantía RFE>20.000€ Ayuda anual a EXCEDENCIA 3.255,00€ 2.736,00€ Ayuda anual a REDUCCIÓN ≥ 45% 2.604,00€ 2.189,00€ Ayuda anual a REDUCCIÓN 40%-44,9% 2.325,00€ 1.990,00€ Ayuda anual a REDUCCIÓN  33%-39,9% 2.046,00€ 1.692,00€  OTRAS AYUDAS CONSULTAR ESTE ENLACE: http://www.gizartelan.ejgv.euskadi.eus/r45-concpfc/es/contenidos/informacion/banner_ayudas/es_banayuda/bannerayudas.html

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VICTIMAS DE VIOLENCIA DE GENERO Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa. Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos derechos corresponderá a éstos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias .

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ART.139 LEY DE JURISDICCION SOCIAL PLAZO DE CADUCIDAD DE 20 DIAS DESDE QUE EL TRABAJADOR CONOCE LA NEGATIVA O DISCONFORMIDAD DEL EMPRESARIO A LA PROPUESTA DEL TRABAJADOR. POSIBILIDAD DE ACUMULAR ACCION DE RECLAMACION DE DAÑOS Y PERJUICIOS. SIN CONCILIACION ADMINISTRATIVA PREVIA. OBLIGACION DE APORTAR AL ACTO DE CONCILIACION PREVIO AL JUICIO UNA PROPUESTA MOTIVADA. PROCEDIMIENTO URGENTE E IRRECURRIBLE (SALVO RECLAMACION DE DAÑOS EN CUANTIA SUPERIOR A 3.000 €)

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ART. 35 ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES LAS HORAS EXTRAORDINARIAS

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HORAS EXTRAORDINARIAS: ART. 35 ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo . CABE COMPENSACION CON DESCANSO RETRIBUIDO O ABONARLAS EN CUANTIA NUNCA INFERIOR A LAS HORAS ORDINARIAS. SI NO HAY PACTO EN CONVENIO O EN CONTRATO INDIVIDUAL DEBERAN SER COMPENSADAS CON DESCANSO EN LOS CUATRO MESES SIGUIENTES A SU REALIZACIÓN. LIMITE: 80 HORAS ANUALES (NO COMPUTAN LAS HORAS COMPENSADAS CON DESCANSO DENTRO DE LOS CUATRO MESES SIGUIENTES A SU REALIZACION). EL CITADO LIMITE ES PROPORCIONAL A LA JORNADA REALIZADA. La prestación de trabajo en horas extraordinarias será voluntaria , salvo que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo, dentro de los límites del apartado 2 de este artículo .

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Horas extraordinarias por FUERZA MAYOR No se tendrá en cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, el exceso de las trabajadas para prevenir o reparar siniestros y otros daños extraordinarios y urgentes , sin perjuicio de su compensación como horas extraordinarias . COTIZAN DE FORMA ESPECIFICA: 12% EMPRESA 2% TRABAJADOR.

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EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al mes o al año, inferior a la jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo comparable. REGISTRO DE HORAS REALIZADAS MES A MES (DOCUMENTO ADJUNTO A LA NOMINA) La jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias. El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años. En caso de incumplimiento de las referidas obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite el carácter parcial de los servicios.

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EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL:HORAS COMPLEMENTARIAS Los trabajadores a tiempo parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo en los supuestos a los que se refiere el art. 35.3. Art. 12.5 ET: Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas : NECESIDAD DE PACTO EXPRESO POR ESCRITO AL MOMENTO DEL CONTRATO O DURANTE SU VIGENCIA. NECESIDAD DE QUE EL CONTRATO SEA DE UNA JORNADA DE A PARTIR DE 10 HORAS SEMANALES EN COMPUTO ANUAL. NECESIDAD DE QUE EL PACTO ESCRITO RECOGA EL NUMERO DE HORAS COMPLEMETARIAS DE POSIBLE REQUERIMIENTO POR EL EMPRESARIO. LIMITE 30% DE LAS HORAS ORDINARIAS MAXIMO (POSIBLE AMPLIACION HASTA EL 60% POR CONVENIO COLECTIVO). EL TRABAJADOR DEBERÁ CONOCER EL DÍA Y LA HORA DE REALIZACIÓN DE LAS HORAS COMPLEMENTARIAS PACTADAS CON UN PREAVISO MÍNIMO DE TRES DÍAS , SALVO QUE EL CONVENIO ESTABLEZCA UN PLAZO DE PREAVISO INFERIOR. e)

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POSIBILIDAD DE RENUNCIA POR EL TRABAJADOR El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, mediante un preaviso de quince días, una vez cumplido un año desde su celebración. CAUSAS PARA LA RENUNCIA: La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el art. 37.5 de esta Ley . Por necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria. Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

Diapositiva 55:

REALIZACION DE HORAS COMPLEMENTARIAS SIN PREVIO PACTO ESCRITO Sin perjuicio del pacto de horas complementarias, en los contratos a tiempo parcial de duración indefinida con una jornada de trabajo no inferior a diez horas semanales en cómputo anual, el empresario podrá, en cualquier momento , ofrecer al trabajador la realización de horas complementarias de aceptación voluntaria , cuyo número no podrá superar el 15 por 100 , ampliables al 30 por 100 por convenio colectivo, de las horas ordinarias objeto del contrato. La negativa del trabajador a la realización de estas horas no constituirá conducta laboral sancionable. Estas horas complementarias no se computarán a efectos de los porcentajes de horas complementarias pactadas.

Diapositiva 55:

RETRIBUCION DE LAS HORAS COMPLEMENTARIAS Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de bases de cotización a la Seguridad Social y períodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.

Diapositiva 55:

ART.38 ET VACACIONES ANUALES RETRIBUIDAS

Diapositiva 55:

VACACIONES: ART. 38 ESTATUTO DE LOS TRABAJADORES El período de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica , será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales . SOLO CABE COMPENSACION ECONOMICA EN EL CASO DE FINALIZACION DE CONTRATO Y, EN TAL CASO, EL PERIODO DE VACACIONES COTIZA. POR ELLO, LA POSIBLE PRESTACION POR DESEMPLEO SE GENERARÍA TRANSCURRIDOS LOS DIAS DE VACACIONES LIQUIDADOS. El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador , de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción competente fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute .

Diapositiva 55:

VACACIONES – INCAPACIDAD TEMPORAL Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el art. 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado

Diapositiva 55:

CALENDARIO DE VACACIONES La empresa debe cumplimentar determinadas exigencias formales (art. 38.3 ET) que le imponen elaborar un calendario de vacaciones que puede formar parte del calendario anual que debe exponerse en cada centro de trabajo y posibilitar que el trabajador conozca las fechas que le correspondan con al menos dos meses de antelación.

Diapositiva 55:

FRACCIONAMIENTO DE VACACIONES Cabe la posibilidad de fraccionamiento del disfrute de las vacaciones en dos o más periodos por acuerdo entre las partes, con la única limitación de que una de las dos fracciones consista por lo menos, en dos semanas laborales ininterrumpidas , regla que es disponible y que puede ser excepcionada mediante un acuerdo que vincule a las partes.

Diapositiva 55:

PROCEDIMIENTO JUDICIAL ESPECIAL DE VACACIONES ART. 125 Y 126 DE LA LEY DE JURISDICCION SOCIAL . PROCEDIMIENTO URGENTE NO PRECISA CONCILIACION PREVIA PLAZO DE CADUCIDAD DE 20 DIAS A CONTAR DESDE QUE SE TIENE CONOCIMIENTO DE LA FECHA DE VACACIONES. SI NO HAY CONOCIMIENTO DE LA FECHA EL TRABAJADOR PUEDE SOLICITAR SU DISFRUTE JUDICIALMENTE CON DOS MESES DE ANTELACION A LA FECHA PRETENDIDA. SI PUEDEN DARSE CONTROVERSIAS CON OTROS TRABAJADORES DEBERAN SER DEMANDADOS. ART. 191.1.B) NO PROCEDE RECURSO DE SUPLICACION.

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