SUELDOS Y SALARIOS

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By: charles68 (38 month(s) ago)

very good

By: jeremy11 (38 month(s) ago)

MM buena

By: alejandra1129 (48 month(s) ago)

muy bueno

By: aponterafael23 (48 month(s) ago)

excelente la presentación

By: cask (55 month(s) ago)

malo

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ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS : 

ADMINISTRACION DE SUELDOS Y SALARIOS

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS : 

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS Es el conjunto de normas y procedimientos que permiten una escala salarial.

Slide 3: 

Actividad humana intelectual o física, que realiza para otra persona a cambio de un pago o remuneración. Prestaciones y Beneficios que influyen en el desempeño del trabajador y mejoran su calidad de vida. Salario Compensación Empresarial SalarioReal

PARÁMETROS PARA FIJAR LAS C.E. : 

PARÁMETROS PARA FIJAR LAS C.E. Puesto de trabajo. La persona que lo desempeña. La empresa. La negociación sindical. Los factores externos a la empresa.

TIPOS DE SUELDOS(o cuota diaria) : 

TIPOS DE SUELDOS(o cuota diaria) Tiempo Productividad Comisión

PRESTACIONES Y BENEFICIOS : 

PRESTACIONES Y BENEFICIOS

Principios Básicos para evaluar BENEFICIOS: : 

Principios Básicos para evaluar BENEFICIOS: Alineación con la misión, visión, valores y objetivos de la organización. Participación dentro de la empresa. Programa de comunicación de las prestaciones. Control de costos.

Clasificación de las prestaciones: : 

Clasificación de las prestaciones: Pensiones y Seguros Legales y de Seguridad Social Otras Prestaciones Servicios a los Empleados

PENSIONES Y SEGUROS : 

PENSIONES Y SEGUROS Seguros de vida Seguros de gastos médicos Seguro de gastos médicos Contrato con hospitales y médicos Reembolso de gastos

LEGALES : 

LEGALES Vacaciones Prima Vacacional Prima Dominical Días Feriados Vivienda etc. Pensiones por Vejez Protección por Cesantía en Edad Avanzada Orfandad Invalidez Incapacidad Otras SEGURIDAD SOCIAL

OTRAS PRESTACIONES O BENEFICIOS MARGINALES : 

OTRAS PRESTACIONES O BENEFICIOS MARGINALES Descansos obligatorios durante la jornada de trabajo. Periodos para tomar alimentos. Tiempo de adaptación al puesto. Tiempo de capacitación y adiestramiento.

SERVICIOS A LOS EMPLEADOS : 

SERVICIOS A LOS EMPLEADOS Estacionamiento gratuito Comedor Guarderías infantiles Cajas de ahorro Servicios médicos y de enfermería Asesorías Preparación para el retiro *Salud *Dinero y asuntos financieros *Tiempo libre *Convivencia con otras personas *Comida y nutrición *Transporte *Casa Habitación.

NUEVAS TENDENCIAS EN LA COMPENSACIÓN : 

NUEVAS TENDENCIAS EN LA COMPENSACIÓN (COMPENSACIÓN VARIABLE)

PASOS PARA DESARROLLAR UN MODELO DE COMPENSACIÓN : 

PASOS PARA DESARROLLAR UN MODELO DE COMPENSACIÓN Aceptación del modelo a) Objetivo b) Participativo c) Autoaplicable d) Flexible e) Fácil de administrar f) Comunicable g) Autofinanciable Definición de los grupos de trabajo Definición de las áreas de medición Definición del modelo

Aspectos que se pretenden combatir con la valuación de puestos : 

Aspectos que se pretenden combatir con la valuación de puestos a) Favoritismo b) Descontentos del trabajador y del propio sindicato respecto a ciertos salarios originados precisamente por desconocimientos de la razón de las diferencias c) Elimina los cálculos defectuosos al pagar por los puestos de nueva creación d) La fuga imperceptible de las obligaciones y derechos de los trabajadores en relación con sus puestos y de la organización en relación con su personal e) La confusión existente entre el aspecto objetivo del trabajador y los aspectos subjetivos o personales del trabajador f) Las decisiones unilaterales de la gerencia y, por ende las intervenciones innecesarias del sindicato

Omisiones más frecuentes para la implantación del programa : 

Omisiones más frecuentes para la implantación del programa a) Suficiente compromiso de los mandos intermedios, el personal, los representantes sindicales y los directivos en la implantación y mantenimiento del sistema b) Formación de los analistas y miembros del comité valuador c) Fijación de objetivos, adopción de política y formulación de eficientes programas de acciones para instrumentar el sistema de valuación. d) Aspectos particulares del plan; por ejemplo, en la elección de los factores, su ponderación, la fijación del número conveniente de los grados etc. e) Determinación de los puestos típicos f) Flexibilidad en los programas que impida adaptarlos a las exigencias múltiples de la organización. g) Uso indebido del sistema para justificar los salarios que se están pagando h) Utilización de los resultados con demasiado rigor, olvidando los principios de excepción.

Métodos más úsales de valuación de puestos : 

Métodos más úsales de valuación de puestos

Alineamiento : 

Alineamiento Bajo este procedimiento, se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación, y con respeto de los puestos básicos.

Procedimiento : 

Procedimiento Se hacen juegos de tarjetas (tantos como miembros tenga el comité). En ellas se anota cada uno de los puestos para valuar. Por ejemplo auxiliar contable, vigilante etc. Se diseñan formas para el uso de cada miembro del comité a fin de que cada miembro del comité anote la dificultad relativa de cada puesto. Se entregan los juegos de tarjetas; deben disponerse al azar Se solicita a cada miembro del comité que ordene las tarjetas por orden de complejidad de los puestos; en un orden: del más al menos complejo. Anotan en la columna que le corresponda el número de orden que haya a cada puesto, y repetirán tal anotación en las hojas de sus compañeros. Se suman los valores horizontales consignados, y se anotan en la penúltima columna. Se dividirán tales valores entre de columnas utilizadas; es decir entre el número de miembros del comité para obtener así un promedio que se consignara en la última columna. Se aclaran aquellos casos que puedan tener un valor igual. Se anotan los puestos en orden progresivo.

METODO DE ESCALAS POR GRADO PREDETERMINADOS : 

METODO DE ESCALAS POR GRADO PREDETERMINADOS 1.- Establecer una serie de categorías o grados de ocupación 2.- Elaborar una definición para cada una de ellas 3.- Clasificar y agrupar los puestos en forma correspondiente a los grados y definiciones anteriores.

PROCEDIMIENTO : 

PROCEDIMIENTO Agrupar las tareas en categorías muy generales y amplias. Fijar el numero de “grados” o “categorías Formular las definiciones para aclarar de manera lo más precisa posible. Comparar, con el empleo de las definiciones, cada uno de los puestos a evaluar, decidiendo en cada caso el grupo en el cual se cataloga. Hacer una lista de los puestos Comparar cada lista con los demás y discutir las discrepancias que se adviertan, hasta llegar a un acuerdo.

Ventajas : 

Ventajas 1. Son sencillos y rápidos 2. Son fácilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, etc. 3. Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad. 4. requieren un costo muy pequeño para su adopción y mantenimiento. 5. Representa un promedio de apreciaciones, con lo que se elimina el empirismo, se reduce la subjetividad y se aprecia mejor la realidad. 6. facilitan los trabajos de valuación en las empresas con poco personal y grupos claramente definidos.

Desventajas : 

Desventajas 1. Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que los integran. 2. Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos. 3. Representan sólo un promedio de apreciaciones subjetivas principalmente; no tienen en cuenta elementos técnicos. 4. No dan base para establecer verdaderas jerarquías dentro de los grupos. 5. Asume que las distancias son iguales entre puesto y puesto, o que entraña el peligro de que la misma situación se refleje en la fijación de los salarios.

Método de comparación de factores : 

Método de comparación de factores En función de algunos factores como: esfuerzo, responsabilidad, habilidad y condiciones de trabajo se ordenan los puestos de una empresa. Por este método se puede realizar la valuación de puestos al efectuar los siguientes tres pasos: a) La ordenación de los “puestos tipo” en función de los “factores”. b) Fijar valor monetario o en puntos a cada uno de los factores. c) La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos valuados.

Procedimiento : 

Procedimiento 1. Formación de un comité. 2. Determinación de los puestos tipo. 3. Definición de los factores para utilizar. Por ejemplo: requisitos mentales, habilidad, requisitos físicos, responsabilidades y condiciones de trabajo. 4. Ordenación de los puestos en función de cada factor. 5. Registro de las series así formadas. 6. Prorrateo del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos, en relación con su importancia. 7. Registro de las series obtenidas en el prorrateo de salarios por su orden de importancia. 8. Comparación de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente. 9. Fijación de escala de valuación. 10. Valuación de los demás puestos (los cuales no retomaron como puestos tipo).

Ventajas : 

Ventajas a) Estudia y analiza cada puesto, en función de ciertos factores previamente establecidos. b) Al componer cada puesto en sus elementos integrantes, tratar de tomar en cuenta lo que vale el esfuerzo humano que hay que pagar, así como los elementos subjetivos que el trabajador pone en juego. c) Tiene un número reducido de factores para emplear. d) Elimina la rigidez característica del sistema de gradación, y supera en mucho la estimación subjetiva del alineamiento. e) Favorece una mayor justicia en los pagos de salarios.

Desventajas : 

Desventajas a) No es fácil de comprender por los interesados directos. b) Al incluir estimados en “moneda”, nos obliga a ser más objetivos y, en consecuencia, nos plantea dificultades de orden distinto al que se busca: economía, técnicas, etc. c) Aunque usan algunos factores, todavía no permite una apreciación correcta y amplia de la realidad, tendiendo más bien a deformarla por su propia simplicidad. d) Si se usa una cantidad mínima de factores esto puede limitar la objetividad de la apreciación de la realidad.

METODOS DE VALUACION POR PUNTOS : 

METODOS DE VALUACION POR PUNTOS Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos. Este método consta de tres etapas: a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones. b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación. c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos.

Los métodos o formas más comunes para hacer la valuación de puestos son: : 

Los métodos o formas más comunes para hacer la valuación de puestos son:

JERARQUIZACIÓN DE PUESTOS : 

JERARQUIZACIÓN DE PUESTOS es el método más sencillo (y menos preciso) para llevar a cabo una valuación de puestos. Los especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. Cada puesto se integra en una escala subjetiva, de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros. Estas son jerarquizaciones generales, aunque es posible también que los evaluadores consideren el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que conlleva la función. Estas jerarquizaciones no establecen diferencias entre los puestos. Las escalas de compensación económica que se basan en jerarquizaciones amplias garantizan que los puestos más importantes sean mejor pagados, pero debido a la falta de precisión, los niveles de pago resultantes pueden ser distorsionados.

GRADUACIÓN DE PUESTOS : 

GRADUACIÓN DE PUESTOS la graduación o clasificación de puestos es un método algo más completo, aunque tampoco muy preciso. Consiste en asignar a cada puesto un grado. Es decir se ubican los puestos en niveles o clases. En este método se hace previamente un análisis de los puestos a evaluarse, de tal manera que de acuerdo a las responsabilidades del puesto se establecen las categorías. La descripción que más se acerque a la descripción de puesto determina la graduación o clasificación. Garantiza que los Colaboradores más importantes recibirán una compensación más alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones.

COMPARACIÓN DE FACTORES : 

COMPARACIÓN DE FACTORES este método requiere que el comité de evaluación de puestos compare los componentes esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación, por ejemplo: el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, esfuerzo físico y condiciones laborales. Cada uno de estos factores se compara (uno a uno) respecto al mismo factor en otros puestos. Esta evaluación permite que el comité determine la importancia relativa de cada puesto.

SISTEMA DE PUNTOS : 

SISTEMA DE PUNTOS es el más empleado para la evaluación de puestos. En vez de utilizar niveles saláriales, utiliza puntos. Sus resultados son más precisos, porque permite manejar con mayor detalle los factores esenciales. Es recomendable el establecimiento de un comité evaluador.

PARA QUE NOS SIRVEN LOS SISTEMAS DE VALUACION DE PUESTOS : 

PARA QUE NOS SIRVEN LOS SISTEMAS DE VALUACION DE PUESTOS Los Sistemas de Valuación nos ayudan a definir la posición de nuestros puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organización. Para poder llevar a cabo la valuación, necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos.

Slide 35: 

El puesto como criterio básico de remuneración, indica que hay que asignarle valor, sin restarle importancia al mérito, incentivos, mercado laboral, impuestos establecidos por ley y en convenciones colectivas.

Slide 36: 

Para organizar una empresa es necesario establecer una apropiada jerarquía, cada colaborador debe estar colocado exactamente en el nivel que le corresponde respecto de los demás, quien ocupe un lugar, superior o inferior a la que es debida, de acuerdo con el criterio de la eficiencia de la producción, no sólo da lugar a trastornos en esta, sino que implica una injusticia que, necesariamente, origina descontentos y dificultades. La jerarquización de los puestos requiere, la determinación precisa de la importancia de cada trabajo en relación con los demás.

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