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Organisations et relations de travail : 

Organisations et relations de travail Sylvie Monchatre UdS – UFR SSPSD L3 – S2

De la participation à la compétence: quelles évolutions? : 

De la participation à la compétence: quelles évolutions? Les paradoxes: L’analyse d’A. Borzeix et de D. Linhart (1988) : Unification de l’entreprise et atomisation des collectifs L’analyse de Dominique Martin (1995) Le contrôle de nouvelles incertitudes L’analyse de T. Pillon et F. Vatin (2007) Néo paternalisme et affaiblissement syndical Quels dépassements de ces paradoxes? D’une problématique liée au travail à une problématique liée à l’emploi…

De la participation à la compétence: quelles évolutions? : 

De la participation à la compétence: quelles évolutions? 3.3. Participation et développement des compétences Les désillusions de la participation Les gains de productivité n’empêchent pas les fermetures de site… L’esquisse d’un nouvel échange salarial Compromis fordiste: subordination contre protection de l’emploi Participation ≠> intégration durable dans l’entreprise Participation => développement des compétences et de l’employabilité… dans ou en dehors de l’entreprise

De la participation à la compétence : quelles évolutions ? : 

De la participation à la compétence : quelles évolutions ? La gestion des compétences entre travail et emploi Qu’est-ce que gérer le travail? Agir sur l’organisation, les conditions de travail et la mobilisation des salariés Ex: évolution des structures et de la division technique du travail, « enrichissement des tâches », polyvalence, coopération… Qu’est-ce que gérer l’emploi? Agir sur les effectifs en fonction du « métier de base » de l’entreprise et organiser la mobilité des travailleurs Ex: ajustement quantitatif et qualitatif des compétences, mobilités internes et reconversions externes La « logique compétence »: une action sur le travail et sur l’emploi

De la participation à la compétence: quelles évolutions? : 

De la participation à la compétence: quelles évolutions? Nouvelle logique de carrière Evaluation du travail pour tous Enjeu: promotion, maintien dans l’emploi ou reconversion La participation sans la « sécurité de destin » Enjeu de participation à une performance collective contre développement de l’«employabilité » « Application » de la théorie du capital humain Quel encadrement conventionnel? Peu d’accords « compétences » hors Acap 2000 Pour les syndicats, un enjeu de continuité des carrières salariales dans l’entreprise Mais quelles garanties en dehors?

Slide 6: 

2ème partie: De l’organisation intégrée à l’organisation éclatée ? 4. Vers de nouveaux modèles productifs ? 4.1. Dépassement ou non du taylorisme? 4.2. Recompositions des structures productives 4.3. Vers l’entreprise réseau?

4.1. Dépassement ou non du taylorisme? : 

4.1. Dépassement ou non du taylorisme? Post ou néo-taylorisme? Dépassement ou prolongement? Un faux débat… Basé sur une définition du taylorisme en fonction de ses objectifs: la résolution d’une question sociale Or, nécessité de dissocier deux aspects: L’organisation du travail (Additivité? Fluidité?) L’évolution de la relation salariale (stabilisation? flexibilisation des usages de la main d’œuvre?)

4.1. Dépassement ou non du taylorisme? : 

4.1. Dépassement ou non du taylorisme? Evolution de la condition salariale: Compromis fordiste: Mouvement d’intégration du tissu productif Processus de stabilisation de la main d’œuvre Mouvement d’homogénéisation du salariat Tendances d’évolution: Une diversification de la relation salariale… Liée aux transformations du tissu productif Et à la montée de la flexibilité des usages de la main d’œuvre

4.2. Recompositions des structures productives : 

4.2. Recompositions des structures productives Plusieurs étapes vers la firme-réseau : 1970-80 : recentrage défensif 1980 : recentrage offensif organisationnel (« core competencies ») A partir de 1990 : recentrage de nature financière

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