DIAPOSITIVAS

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S.E.P. D.G.E.S.T. S.E.S. INSTITUTO TECNOLOGICO DE TUXTEPEC ALUMNO: Iturbide Hernández Iván Josué TEMA: INTEGRACION DE EQUIPOS DE TRABAJO CATEDRATICO: LIC. GUADALUPE SOLEDAD CANSECO CORTES ASIGNATURA: ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO II SEMESTRE: AGOSTO/DICIEMBRE DEL 2010 GRUPO: 5º “B”. CARRERA: LIC. ADMINISTRACIÓN SAN JUAN BAUTISTA TUXTEPEC, OAX. A 10 DE SEPTIEMBRE DEL 2010.

1.1 DEFINICIONES DE GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO : 

1.1 DEFINICIONES DE GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO los sociólogos coinciden en que se llama grupo a una pluralidad de individuos que de modo fundamental interactúan cara a cara. Los grupos se dividen en No es prudente desde un enfoque organizacional Primarios secundarios mixtos (familia o amigos (objetivos definidos (integrado por familiares sin actividad definida). de trabajo). dentro de una organización). Formales informales ( relación prescrita (intereses mutuos, la amistad hacia el logro y satisfacer de objetivos específicos). las necesidades sociales).

Conceptos de grupos: : 

Conceptos de grupos: Arias galicia (1999). “es un conjunto de personas que conviven en determinados momentos cortos, contando cada una con sus propias metas”. Robbins. (1996). “se define como dos o mas individuos interdependientes que interactúan y se reúnen para alcanzar objetivos particulares”. Hellriegel (2002). Consiste en dos o mas individuos que establecen una comunicación personal significativa de manera continua”

Concepto de equipo de trabajo : 

Concepto de equipo de trabajo La etimología de la palabra “equipo” proviene del escandinavo skip que significa barco y del francés equipage, termino que designa a la tripulación, en el trabajo de navegación. García Díaz (1983). “es una entidad social altamente organizada y orientada hacia la consecución de una tarea común. Arias Galia ( 1999). “es un conjunto de personas con objetivos comunes, con lazos cohesivos y efectivos intensos, comunicación fluida y abierta, con orgullo de pertenecer al mismo, y un manejo provechoso de los conflictos. Koontz (1998). “es un numero reducido de personas con habilidades complementarias comprometidas con un proposito comun, una serie de metas de desempeño y un metodo de trabajo del cual todas ellas son mutuamente responsables”. Robbins (1996). “son grupos formales integrados por individuos interdependientes, responsables de alcanzar una meta. De esta menera todos los equipos de trabajo son grupos, pero solo los grupos formales pueden ser equipos de trabajo”.

1.1.1 BENEFICIOS Y CONTRIBUCIONES DE LOS GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO.Los grupos de trabajo son especialmente potentes en la modificación de conductas, actitudes, valores y disciplina de sus miembros, ejerce presión sobre aquellos que incumplen las normas q fin de que se adhieran a ellas. : 

1.1.1 BENEFICIOS Y CONTRIBUCIONES DE LOS GRUPOS Y EQUIPOS DE TRABAJO.Los grupos de trabajo son especialmente potentes en la modificación de conductas, actitudes, valores y disciplina de sus miembros, ejerce presión sobre aquellos que incumplen las normas q fin de que se adhieran a ellas. BENEFICIOS PRINCIPALES DE EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO CREAN ESPIRITU DE GRUPO: Tienden a fomentar que sus miembros alcancen la excelencia y al mismo tiempo crean un clima de satisfacción. PERMITEN QUE LA GERENCIA PIENSE EN TERMINOS ESTRATEGICOS: Al emplear equipos de trabajo los gerentes pueden redirigir su energía hacia problemas mayores. ACELERAN LAS DECISIONES: Permite a la organización una mayor flexibilidad para decisiones mas rápidas. FACILITAN LA DIVERSIDAD DE LA FUERZA DE TRABAJO: El uso de equipos diversos puede dar como resultado mas ideas innovadoras y mejores decisiones. INCREMENTAN EL DESEMPEÑO: factores que pueden combinarse para elevar el desempeño mas allá del que podría alcanzar los individuos trabajando solo. REDUCE COSTOS: Reducir los costos y responder con mayor rapidez a los clientes. CALIDAD: los equipos de trabajo consisten en alcanzar la excelencia en la calidad.

1.1.2 COMUNICACIÓN, MOTIVACION Y COHESION : 

1.1.2 COMUNICACIÓN, MOTIVACION Y COHESION COMUNICACIÓN:- Es aquella actividad mediante la cual una persona notifica a si misma, a otra u otras personas algo, de modo que estas lo experimenten aproximadamente como el. La comunicación no es comunicar cosas, es primero comunicarse consigo mismo y, en la medida que esto se logre, adquirir la capacidad para comunicarse con los demás. Faces del proceso de socialización de la comunicación. Cuando una persona se presenta por primera vez en un grupo de trabajo en el que no conoce a nadie. La persona interactúa con los demás en forma abierta; esta resulta en un mejor aprovechamiento de los recursos del grupo. La persona empieza a establecer relaciones y a aliarse con otros miembros del grupo para definir quien y como se ejerce el poder.

NIVELES DE LA COMUNICACIÓN : 

NIVELES DE LA COMUNICACIÓN

ANÁLISIS DE LA RED DE COMUNICACIÓN GRUPAL : 

ANÁLISIS DE LA RED DE COMUNICACIÓN GRUPAL

MOTIVACIÓN : 

MOTIVACIÓN Las personas necesitan sentirse a gusto y contentas dentro del equipo. Las metas deben de ser entendidas sino también aceptadas por el equipo. Es importante que lo miembros sientan que están haciendo aportaciones valiosas al equipo y que estas son reconocidas y tomadas en cuenta por los niveles superiores; un líder autentico sabe que no basta con dar una orden sin estimular a las personos, por lo que es necesario dedicar gran parte del tiempo y energía para realizar actividades motivacionales, ya que el buen trato no solo hace sentir bien a los empleados, también los ayuda a ser productivos. COHESIÓN Es el grado en el cual los miembros se sienten atraídos los unos por los otros y comparten las metas de la agrupacion. Factores que tienden a influir.- Conocimiento y aceptacion de los diversos estilos de personalidad entre los integrantes del equipo. Similitud de actitudes entre cada persona y el equipo en su totalidad. Satisfaccion de los miembros con las tareas asignadas y los resultados obtenidos. Similitud de objetivos o resultado de estrategias. La cohesion y productividad de un grupo son mayores cuando se permitan que los miembros formen o elijan sus propias grupos de trabajo.

1.2 IMPORTANCIA DE PERTENECER A UN EQUIPO DE TRABAJO.Es la necesidad de seguridad, estatus, interacción, poder y obtención de metas : 

1.2 IMPORTANCIA DE PERTENECER A UN EQUIPO DE TRABAJO.Es la necesidad de seguridad, estatus, interacción, poder y obtención de metas Se presenta: Seguridad: Al unirse a un grupo, reducimos la inseguridad de estar solos, nos sentimos mas fuertes.“En el grupo esta la fuerza”. Estatus y autoestima: Al unirse a un grupo, mejora el autoestima cuando nos aceptan y son de mucho prestigio. “Un grupo puede dar prestigio”. Interacción y afiliación: Al unirse a un grupo, contribuye de modo significativo a satisfacer su necesidad de amistad y relaciones sociales. “Disfrutan la interacción en el grupo”. Poder: Lo que mas a menudo un individuo no puede conseguir lo logra la acción grupal, ofrecen poder sin oposición formal de autoridad en la organización. “Los grupos representan poder”. Obtención de metas: Es mucho mas complicado para un individuo que para un equipo el logro de una meta, cuando se convinan varios talentos, conocimientos, capacidades, etc.

Equipos de trabajo : 

Equipos de trabajo El trabajo en equipo ofrece un mayor potencial de desarrollo y reto para las personas, las ayuda a encontrar sus propias fuerzas y virtudes, a tener una visión diferente del trabajo y fomenta la creación de áreas agradables de trabajo. Están diseñados para promover el autodesarrollo y aumentar la calidad de vida del empleo dentro y fuera del trabajo. La integración de unos a otros ofrece la oportunidad de aprender y crecer, en equipos se descubren, conocen y se ejecutan los procesos, así como los problema que surgen, se crean y mejoran estándares, allí el colaborador se retroalimenta del que sabe, del que no sabe y del que mas sabe.

1.3 ETAPAS Y DURACIÓN DE VIDA DE LOS EQUIPOSLos equipos también manifiestan variadas etapas en su vida, hasta alcanzar la plenitud. Tienen un principio y un fin. : 

1.3 ETAPAS Y DURACIÓN DE VIDA DE LOS EQUIPOSLos equipos también manifiestan variadas etapas en su vida, hasta alcanzar la plenitud. Tienen un principio y un fin. Etapas en la vida de los equipos son las siguientes: @) ORIENTACION: Los miembros del equipo manifiestan tensión y estrés por arriba de lo habitual, pues se presentan un cierto temor ante lo desconocido. Existen preocupación respecto a la misión y los objetivos del quipo, los resultados esperados, el papel, las actitudes, los comportamientos y la personalidad de cada miembro del equipo así como el significado de este para cada persona, e igualmente respecto a las acciones y actitudes de un líder. Esta etapa también es conocida como ETAPA DE INICIO en la cual el equipo de trabajo concentra su interés en orientarse hacia sus metas y procedimientos. Es probable que la mayoría de los miembros se pregunte lo que se supone que hará el grupo y lo que ellos deberán hacer en lo individual.

B) INSATISFACCIÓN : 

B) INSATISFACCIÓN Los miembros del equipo manifiestan cierta discrepancia entre las esperanzas iniciales y el desempeño del equipo. Con frecuencia, aun cuando no lo manifiesten abiertamente, denotan cierta frustración y enojo respecto a los objetivos y la actuación del propio equipo. En muchos grupos la insatisfacción llega al grado de su rompimiento total; ya no se ve mas allá. Esta etapa también es conocida como la ETAPA DE PROBLEMAS, la cual se inicia como la aparición de conductas competitivas u hostiles. El proceso de problemas puede implicar muestras de resistencia e impaciencia ante la carencia de avances. Algunos miembros dominantes acaso pretendan imponer una agenda sin considerar las necesidades de los demás. Es posible que los demás desafíen al líder o que se aíslen en la discusión del equipo. en caso de que prevalezca los conflictos, es probable que aparezcan las frustraciones, la ira y el comportamiento defensivos.

C) SOLUCIÓN : 

C) SOLUCIÓN Se va disminuyendo la insatisfacción, conforme se clarifican las formas de trabajo del equipo y se resuelven las diferencias entre las expectativas iniciales en referencia a la misión y a los objetivos del equipo así como a las tareas, las habilidades y el estilo personal de cada miembro del mismo. Empieza a surgir la satisfacción por el logro de algunos objetivos, lo cual refuerza el agrado de pertenecer al equipo. También conocida como ETAPA DE NORMALIZACION, en la cual los integrantes se vuelven cada vez mas positivos sobre el equipo en su conjunto, los otros integrantes como individuos y lo que todos hacen como grupo. Las conductas relacionadas con las tareas y las funciones de los miembros se resuelven cada vez mas por medio de la cooperación, la comunicación abierta y la aceptación de la influencia mutuo. En esta etapa, se desarrolla reglas de comportamiento que los integrantes comparten y respaldan ampliamente.

D) PRODUCCIÓN : 

D) PRODUCCIÓN En esta etapa los miembros experimentan sentimientos positivos de identificación con el equipo y sienten confianza respecto a los resultados. Los miembros dedican su tiempo, atención y energía al logro de los objetivos, en vez de dedicarlos a la resistencia y/o la insatisfacción. Igualmente se pueden identificar un incremento en las habilidades, el conocimiento mutuo, la confianza, la motivación, la responsabilidad y el desempeño. También conocida como ETAPA DE DESARROLLO, en donde los integrantes ya confían unos en otros y se aceptan. Para realizar las tareas, se respalda y alienta la diversidad de los puntos de vista. El grupo acepta la realidad de que hay diferencias y desacuerdos y trabaja en estos dos aspectos de manera mas cooperativa y entusiasta; tratan de alcanzar el consenso en asuntos importantes y evitar la politiquería interna.

E) SEPARACIÓN : 

E) SEPARACIÓN El equipo se desintegra. Surgen sentimientos de tristeza, disminución de la motivación, decremento en el nivel de producción y perdida de la identidad. Esta etapa también se conoce como ETAPA DE DESINTEGRACION, consiste en el final de las acciones relacionadas con las tareas y la disolución de las relaciones. La desintegración de un equipo de trabajo encargado de cierta tarea debe fijarse en un momento especifico y contar con un punto final identificado.

DESARROLLO DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO : 

DESARROLLO DE LOS EQUIPOS DE TRABAJO SEPARACION (DESINTEGRACION) ELEVADO BAJO INICIO FINAL

SENTIMIENTOS CON MAS PROBABILIDAD DE INFLUIR EN LA EFECTIVIDAD Y LA PRODUCCIÓN : 

SENTIMIENTOS CON MAS PROBABILIDAD DE INFLUIR EN LA EFECTIVIDAD Y LA PRODUCCIÓN confianza Apertura Libertad Interdependencia Mientras mas fuerte sean, mas probabilidades hay que el equipo de trabajo sea eficaz y que sus integrantes se sientan satisfechos. Trabajar con un equipo no es fácil y tampoco dirigirlo. Una determinante del rendimiento de un grupo de trabajo depende en que también aprende este grupo a usar sus recursos. Es preciso reconocer dos hechos trascendentes: no todas las etapas tienen la misma duración ni todos los equipos transitan por todas. En múltiples ocasiones la segunda etapa es tan intensamente percibida que el equipo termina por desintegrarse. Las etapas no siempre se desenvuelven en forma lineal. Con frecuencia existen avances y retrocesos.

1.4 TÉCNICAS RECOMENDADASEs preciso también contar con una serie de técnicas tendientes a facilitar el transito por las tres primeras : 

1.4 TÉCNICAS RECOMENDADASEs preciso también contar con una serie de técnicas tendientes a facilitar el transito por las tres primeras ORIENTACION Aquí es fundamental el encuadre. Por consenso o asignación, se establece la misión, los objetivos del equipo y los resultados esperados, así como las reglas de operación del mismo: fecha y horarios, duración de las sesiones, coordinación de las sesiones, manera de conceder la palabra y tiempo de empleo de la misma, toma y conservación de las minutas, etc. Es de suma importancia, también, mencionar los estilos personales de trabajo en equipo, a fin de conocer los roles favoritos y, por ende, las expectativas respecto al papel jugado por cada quien. Otro aspecto trascendente es la capacitación respecto al trabajo en equipo. En otras palabras, no por el hecho de reunir a varias personas y asignarles una misión u objetivo ya se tiene un equipo.

INSATISFACCIÓN Y SOLUCIÓN : 

INSATISFACCIÓN Y SOLUCIÓN La insatisfacción y la satisfacción conllevan aspectos emotivos y racionales, y preciso es reconocerlo. Algunos de los síntomas de insatisfacción son: retraso al arribar a las sesiones, ausentismo, largos periodos de silencio, surgimiento de conflictos, y así sucesivamente. Existe una diversidad de técnicas. Muchas de ellas se ponen en movimiento al equipo, lo cual tiene por objeto ayudar a descargar la tensión emocional. Aquí se mencionan solo algunas:- En la palabra esta la clave. Cada miembro del equipo pasa al pizarrón y escribe una palabra que refleja su sentir en ese momento. Me gustaría que…. Se sigue un procedimiento, que es semejante al anterior. Acuerdos y desacuerdos. El procedimientos, es semejante. Propongo que…. La tónica de trabajo es igual a las mencionadas.

PRODUCCIÓN : 

PRODUCCIÓN Aquí es trascendente, de manera precisa, la conducción de las reuniones. Aparentemente se trata de una cuestión sencilla pero en realidad es preciso cuidar muchos aspectos. Dependiendo del tamaño del equipo, se emplearan diversas técnicas: CORRILLOS. El equipo se subdivide en pequeños grupos para trabajar en un problema o asunto. ASAMBLEA. Todo el equipo intercambia ideas al mismo tiempo. TORMENTA DE IDEAS. El equipo lanza ideas sobre un problema o asunto, sin importar si son factibles o no. El moderador las escribe en el pizarrón. Una regla debe imperar: las ideas no se evalúan en esta fase sino posteriormente.

SEPARACIÓN : 

SEPARACIÓN Con frecuencia se presentan sentimientos de tristeza, sobre todo si el equipo ha sido compacto y logrado metas valiosas. Diplomas y reconocimientos. Se entregan como un testimonio de las aportaciones realizadas y los logros obtenidos.

1.5 ESTILOS DE TRABAJO EQUIPO : 

1.5 ESTILOS DE TRABAJO EQUIPO Cada individuo tiene un estilo propio de personalidad. Cada persona adopta un modo preferido y sobresaliente de conducirse bajo estas circunstancias. El problema radica en aprovechar las diferencias individuales para alcanzar los objetivos del equipo con efectividad, así como hacer el trabajo dentro de aquel mas placentero y provechoso para el desarrollo individual de los miembros. Mientras para una persona es mu y difícil demostrar todas las caracteristicas y competencias, requeridas para alcanzar la misión de una empresa u organización. Es definitivamente factible que lo miembros de un equipo presenten tale cualidades. El doctor meredith belbin, pudo definir operacionalmente los comportamientos clave para el éxito de los equipos de trabajo. Determino la existencia de ocho roles o estilos básicos en cada equipo y llego a una conclusión importante: el desempeño del equipo será exitoso si cuenta con la presencia de los ocho estilos así como por las características de la tarea a realizar. Un punto es importante resaltar : no necesariamente cada persona denota un solo estilo preferido . Por el contrario, un estilo puede resultar dominante y ser apoyado por uno o dos mas.

LOS OCHO ESTILO DE TRABAJO EN EQUIPOS : 

LOS OCHO ESTILO DE TRABAJO EN EQUIPOS COORDINAR. Este un papel fundamental para establecer los objetivos del equipo y distribuir las tareas o contribución esperada de cada uno de los participantes. La persona con este estilo favorito integra y coordina los esfuerzos de todos los miembros y dirige. Con base en el respeto, la admiración o el liderazgo que logra de los demás. Este persona sondea las opiniones de los miembros del equipo y da importancia a la comunicación entre todos. El contacto con los demás es flexible y tolerante, demostrando que tiene confianza en los miembros del equipo. Su entusiasmo motiva a otras personas, es capaz de mostrar afecto y apoyo en las relaciones interpersonales, sabe como obtener lo mejor de cada uno de los componentes del equipo. IMPULSAR. La actuación característica de la persona con este estilo consiste en aportar ímpetu competitivo de grupo. Exige firmemente que se logren los objetivos planeados. Esta siempre altamente motivada. el impulsor, persigue los objetivos poniendo todo su esfuerzo en esta tarea. Puede resultar oportunista. Suele caracterizarse por una extraversión agresiva y, en consecuencia, puede provocar respuestas agresivas y/o defensivas en los otros miembros del equipo. Su estilo de dirigir esta mucho mas orientado a lograr los objetivos que a mantener la cohesión del equipo. Como su papel primordial es impulsar la acción, su utilidad es un tanto limitada en un equipo que ya funciona bien y de manera estable, sobre todo si el equipo esta ya dirigido claramente por su coordinador.

INNOVADOR. : 

INNOVADOR. Esta persona es fundamentalmente aportadora de ideas imaginativas, brillantes y, con frecuencia, profundas. A veces sus ideas pueden resultar un tanto complicadas o irrealizables; pero con plenas de imaginación y creatividad. No obstante, sus ideas no siempre son aceptadas por los demás. Los innovadores tienden hacer introvertidos, por lo que quieren un buen coordinador para motivarle a fin de aportar ideas originales y viables. Quien actúa como coordinador o evaluador es quien deberá filtrar, con diplomacia, las ideas o enfoques poco prácticos o inviables aportados por el innovador. Como sucede con los armonizadores, las frustraciones o los problemas provenientes de la interrelación personal interfieran o limitan significativamente su productividad. EVALUAR. La aportación principal de las personas con este estilo consiste en el análisis ponderado y sin apasionamientos. Puede suceder que los miembros innovadores de un equipo, los proveedores y, posiblemente los impulsores, caigan en discusiones entre ellos. El evaluador es quien actúa entonces como arbitro, por que es objetivo. El evaluador suele tener una actitud de desapego emocional o distancia con respecto al equipo y, por tanto, en la mayoría de las situaciones puede actuar como observador, entrando en juego cuando es `preciso tomar decisiones importantes. Muchas veces, la falta de compromiso con los objetivos del equipo facilitan la tarea del evaluador, por que le permite ser imparcial en la toma de decisiones. Aunque es algo seco y critico, se integra y funciona bien dentro del equipo, especialmente si su papel es reconocido como tal, por si mismo y por los demás miembros del equipo.

PROVEER : 

PROVEER Este estilo resulta fundamentalmente para el vendedor y el diplomado, capaz de recoger todo lo aprovechable del equipo y del ambiente en torno. Manifiesta gran habilidad para hacer contactos externos y pone entusiasmo en las tareas. Suele tener un papel relevante en el equipo a la hora de poner en marcha las innovaciones: es apto para identificar lo que es útil y factible. El proveedor logra ser aceptado por los demás por su naturaleza amigable, su especialidad es facilitar las relaciones. Con frecuencia el innovador y el proveedor se complementan, dando uno las ideas originales y el otro aportando información que permite tomar decisiones sobre el modo y la estrategia a seguir. El proveedor es un negociador de gran valor a la hora de poner en practica las ideas. Igualmente, explora la información con curiosidad, pero no se aferra a los detalles. COMPLEMENTAR. La persona con este estilo denota una actitud de preocupación por lo que no va bien. Verifica los detalles personales. Es tolerante con los pequeños errores. Esta detrás de los proyectos, verificando su compleción, para lo cual trabaja dura y perseverantemente. Sobresale encontrando y corrigiendo las fallas, pero además organiza las acciones, los materiales, etc. Tiene una fuerte disciplina interna y respeta la de los demás. Evita dejar los trabajos empezados sin acabar. Esta constancia es un factor positivo en muchas ocasiones, pero en otras se obceca en su tarea, sin aceptar que un proyecto ya no pueda ser viable o seguir adelante. Este estilo resulta un complemento necesario, para los miembros mas entusiastas de un equipo, capaces de demostrar gran exaltación durante las primeras faces: pero cuyo fervor después decae y van abandonando el proyecto en manos de otros.

ARMONIZAR : 

ARMONIZAR El papel fundamental de las personas con este estilo, consiste en promover la concordia dentro del equipo. Predominantemente atiende a las ideas y sentimientos de los demás. Denota simpatía y seguridad en si misma Las personas con estilo armonizador pueden tener características esenciales para el éxito del equipo, pues las discusiones destructivas, la critica infundadas o emotivas así como la frustración por falta de aceptación personal, pueden provocar el fracaso. El papel del armonizador es desviar o diluir los problemas personales y, como consecuencia, logra que cada miembro pueda contribuir con eficacia al logro de los objetivos, lo cual puedo conseguirlo de varios modos: mediante sus salidas de buen humor, sus palabras de animo o cualquier tipo de comentario para reducir la tensión IMPLANTAR Este estilo esta caracterizado por la alta orientación hacia el diseño de procedimientos y esquemas lógicos de trabajo. El implantador es un complemento de gran valor para los entusiastas de la innovación en el equipo. Los implantadores son muy buenos cuando se trata de poner en practica los esquemas que ellos mismos u otras personas han diseñado: son buenos organizadores, capaces de dirigir a los colaboradores, tienden a guardar un buen control emocional y tiene preferencia por el orden y la rutina.

Un estilo : 

Un estilo Cada uno de nosotros tiende a mostrar un estilo dominante y adopta uno o dos mas en situaciones determinadas. El hecho de poseer tanto un estilo dominante, así como otros dos muy significativos, no representa necesariamente que una persona se le catalogue dentro de dicho estilo. El comportamiento adoptado por persona dentro de un equipo se ve también matizado por su estilo de personalidad en general. Al considerar individualmente a los integrantes de un equipo es importante hacerlo tanto en función del resto de los miembros, como en función de otros atributos de la personalidad de sus integrantes. Cuando existen carencias significativas de algunos estilos, puede ser de gran utilidad dirigir la atención en estilos con menor representatividad dentro del mismo y ver si estos pueden ser apoyados con el fin de mejorar el rendimiento del equipo.

1.6 TIPOS DE EQUIPOS DE TRABAJOPueden agruparse en distintos tipos, dependiendo de quienes los compongan, el alcance de sus objetivos, la voluntariedad u obligatoriedad de la participación en ellos y otras características. : 

1.6 TIPOS DE EQUIPOS DE TRABAJOPueden agruparse en distintos tipos, dependiendo de quienes los compongan, el alcance de sus objetivos, la voluntariedad u obligatoriedad de la participación en ellos y otras características. EQUIPOS AUTONOMOS. Son conocidos también como “equipos de trabajo autogestionario” o “equipos de trabajo auto dirigidos”. Representan el grado de participación mas amplio ya que, en la practica, la dirección delega en ellos importantes funciones. El grupo adquiere una responsabilidad colectiva, administrando sus propias actividades sin interferencia de la gerencia. En ocasiones, incluso están facultados para contratar y despedir personal Este tipo de participación es muy avanzada y, aunque ha demostrado funcionar bien, exige una cultura en la participación muy bien asentada y un alto grado de confianza entre la gerencia y los empleados. EQUIPOS DE PROCESOS O EQUIPOS FUNCIONALES. Una de las líneas de actuación con mas potencial en la reducción de costos y el incremento de la eficacia y la eficiencia, es la gestión de los procesos. Un equipo de este tipo se centra en un proceso especifico con el objetivo de mejorarlos, rediseñarlo o de operar en el mismo un cambio total mediante una acción de reingeniería. Son equipos interfuncionales, en cuanto que el proceso meta comprensa a varias áreas o departamentos.

EQUIPOS DE PROGRESO O EQUIPOS MULTIDISCIPLINARIO. : 

EQUIPOS DE PROGRESO O EQUIPOS MULTIDISCIPLINARIO. También llamados “equipos de mejora” o “equipos de desarrollo”. Sus miembros se reúnen de forma no voluntaria con el propósito de resolver un problema concreto por el que ha sido convocados. Los participantes son seleccionados sobre la base de su conocimiento y experiencia, así como del grado de involucración en el problema. La duración y periodicidad de las reuniones depende de la urgencia de la situación, pudiendo ir desde reuniones cortas y de frecuencia limitada, hasta reuniones largas y frecuentes. EQUIPOS PARA LA SOLUCIÓN DE PROBLEMAS. Esta constituido por empleados de diferentes áreas de una organización cuyo propósito es considerar la forma de hacer algo mejor. Un equipo así suele reunirse una o dos horas a la semana para analizar formas de mejorar la calidad, la seguridad, la productividad o la moral. Los círculos de calidad y las fuerzas de tarea temporales son un caso conocido de equipos para la resolución de problemas.

CASOS CONOCIDOS PARA LA RESOLUCION DE PROBLEMAS : 

CASOS CONOCIDOS PARA LA RESOLUCION DE PROBLEMAS

1.6.1 MANEJO DE CONFLICTOS INTERGRUPALES : 

1.6.1 MANEJO DE CONFLICTOS INTERGRUPALES Son fricciones resultantes de las interacciones entre los diferentes individuos o entre los diferentes grupos, en los que la discusión y la competencia constituye las fuerzas intrínsecas del proceso . La ausencia de conflictos significa acomodación, apatía y estancamiento, ya que el conflicto se presenta por que existen puntos de vistas e intereses diferentes que chocan a menudo. Los conflictos interpersonales son inevitables en la interacción del grupo, como resultado de la diferencias entre actitudes, los comportamientos y las relaciones individuales que se derivan de metas mutuamente excluyentes o cuando menos contrarias. Si bien es cierto que el conflicto resulta inevitable, también lo es que todo conflicto puede tener una solución capaz de enriquecer la dinámica de grupo. En muchos casos, las diferencias interpersonales tiene un valor positivo para las personas y contribuyen a la eficacia del sistema social en el cual ocurren.

TIPOS DE CONFLICTOS GRUPALES EN LAS ORGANIZACIONES. : 

TIPOS DE CONFLICTOS GRUPALES EN LAS ORGANIZACIONES.

LAS CAUSAS DE LOS CONFLICTOS INTERGRUPALES : 

LAS CAUSAS DE LOS CONFLICTOS INTERGRUPALES

B) DIFERENTES OBJETIVOS. : 

B) DIFERENTES OBJETIVOS. A medida que las diferencias unidades de una organización van especializándose, sus objetivos se van distanciando. Esta diferencia de objetos entre los miembros de cada unidad. Dad la diferencia entre objetivos y expectativas, cabria la posibilidad de que se presenten conflictos. C) RECURSOS LIMITADOS. A la hora de asignar recursos limitados, la dependencia mutua aumenta y cualquier diferencia de objetos se hace mas clara. Todos los grupos pretenden reducir las presiones a que están sometidos logrando controlar el suministro de recursos básicos y reduciendo la incertidumbre en cuanto a su aceptación D) ESTRUCTURAS RETRIBUTIVAS. Cuando el sistema retributivo esta vinculado al rendimiento del grupo mas que al de la totalidad de la organización, los posibilidades de conflictos aumentan, aun mas cuando un grupo es principal responsable de la asignación de retribuciones.

E) DIFERENCIA DE PERCEPCIONES : 

E) DIFERENCIA DE PERCEPCIONES

F) CRECIENTE DEMANDA DE ESPECIALISTAS. : 

F) CRECIENTE DEMANDA DE ESPECIALISTAS. Los conflictos entre especialistas y generalidades son, con toda probabilidad los mas frecuentes entre grupos. Lo cierto es que especialistas y generalistas se ven y ven a sus respectivos papeles desde perspectivas diferentes. Al aumentar la necesidad de capacitación técnica en todas las áreas de la organización, cabe esperar que se incremente el numero de especialistas y que este tipo de conflictos continúe en aumento. Los conflictos intergrupales pueden traer resultados constructivos o destructivos para las partes involucradas. El desafío consiste en administrar el conflicto, de modo que puedan maximizarse los efectos constructivos y minimizarse los efectos destructivos.

RESULTADOS CONSTRUCTIVOS RESULTADOS DESTRUCTIVOS : 

RESULTADOS CONSTRUCTIVOS RESULTADOS DESTRUCTIVOS El conflicto despierta la atención hacia los problemas El conflicto desvía energías hacia si mismo El conflicto se autoalimenta y perjudica las relaciones entre las partes en el conflicto

FORMAS DE RESOLVER EL CONFLICTO. : 

FORMAS DE RESOLVER EL CONFLICTO.

OPCIONES PARA EL MANEJO DE CONFLICTOS. : 

OPCIONES PARA EL MANEJO DE CONFLICTOS.

DESARROLLO DE HABILIDADES EFECTIVAS DE NEGOCIACIÓN : 

DESARROLLO DE HABILIDADES EFECTIVAS DE NEGOCIACIÓN

CONCLUSIÓN : 

CONCLUSIÓN Ahora conocemos y aprendimos a analizar como se integran los grupos, los equipos, sus características, y como se desenvuelven en el ámbito laboral. También pudimos abarcar las maneras por las cuales los grupos y equipos fracasan o se desintegran, los beneficios y las manera de manejar conflictos, identificarlos y sanarlos.

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