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第十三章定期勞動契約的迷思 : 

第十三章定期勞動契約的迷思 大葉大學 助理教授 邱祈豪

課程大綱 : 

課程大綱 定期勞動契約的規定 台灣勞基法基本精神 中國勞動合同法基本精神

前言 : 

前言 勞基法係以終身僱用、締結不定期契約為原則，勞基法第九條及施行規則第六條有詳細規定，但產業界往往擅自與員工簽訂定期契約造成許多糾紛。縱派遣公司亦應與派遣勞工簽訂不定期契約。 中國因有特殊背景，勞動合同法則並非終身僱用之精神

例一、定期與不定期契約區約的實益 : 

例一、定期與不定期契約區約的實益 聯意制作股份有限公司負責人邱復生於民國86年10月間僱用蔣雅淇小姐擔任新聞部記者，勞資雙方簽訂員工聘用合約書，約定聘用期間為兩年（自86年10月1日起，至88年9月30日為止），每月薪資為8萬5千元。 依合約書第七條約定任何一方如果因合約期滿前終止聘僱關係，應按違約月數賠償對方三倍之月薪，蔣小姐於民國86年12月31日即終止合約，並轉至民視任職，聯意公司認為雙方尚剩餘21個月，應賠償公司535萬5千元。

例一、員工蔣雅淇小姐答辯１ : 

例一、員工蔣雅淇小姐答辯１ 民國83年～85年間曾受僱於聯意公司，當時並未簽訂任何書面契約。 民國86年間再受僱於公司並簽訂合約書，其中第三條約定，任職三個月內為試用期間。 合約書第七條亦規定，任何一方不適任時可在通知對方後終止契約。

例一、員工蔣雅淇小姐答辯２ : 

例一、員工蔣雅淇小姐答辯２ 依合約期間通知對方，因此無違約之情事 勞工從事的工作有繼續性，應屬不定期勞動契約，勞資雙方雖有約定聘用期間為兩年，但此約定違反勞基法第九條之強制規定，應屬無效。 退一步言，若約定為有效，雙方約定之違約金仍過高，應予酌減。

例一、高等法院判決聯意公司敗訴理由 １ : 

例一、高等法院判決聯意公司敗訴理由 １ 聯意公司是適用勞基法之事業單位。 勞資約定的聘用合約應符合勞基法規定 勞工受僱公司擔任新聞部組長職務，性質上屬於繼續性工作，應為不定期之勞動契約。 既然是不定期勞動契約，雙方約定兩年的聘用期間，已違反勞基法第九條有繼續性工作應為不定期契約之強制規定。

例一、高等法院判決聯意公司敗訴理由 ２ : 

例一、高等法院判決聯意公司敗訴理由 ２ 訂定勞動契約不得違反法律強制禁止規定；且勞基法是具有公法性質，有關勞動條件之規定皆屬於強制性規定，既已違反強制性規定，依民法第71條所載，該合約第七條第二項之約定應屬無效。 關於不定期勞動契約，依勞基法第11條規定，僱主終止契約必須有法定終止事由；但是對勞工卻沒有任何限制。

例一、高等法院判決聯意公司敗訴理由 ３ : 

例一、高等法院判決聯意公司敗訴理由 ３ 勞工可以依第十五條規定隨時預告終止不定期勞動契約，並沒有法定終止事由。甚至如有勞基法第十四條之情形之ㄧ者，更可不經預告逕行終止勞動契約 聘用合約約定任職期間屆滿前終止契約者，應按違約月數賠償三倍之月薪，是以契約方式剝奪勞工依法得隨時終止勞動契約之權利，於法不合。

例一、高等法院判決聯意公司敗訴理由 ４ : 

例一、高等法院判決聯意公司敗訴理由 ４ 勞資雙方依契約自由原則，得就勞動條件自由約定，但仍不能違反勞基法之強行規定。 聘用契約第七條第二項之內容，既是無效之約定，無任何法律上之效力，自然沒有違約金請求權之問題。

解析１ : 

解析１ 由本案判決可知勞基法是公法，也是保護勞工的法律，且勞動契約有繼續性工作，應為不定期契約。僅在沒有繼續性工作之前提下，才可以締結定期契約。 本項規定屬強制性，違者可直接引用民法第71條法律行為違反強制或禁止規定者，無效。

解析２ : 

解析２ 由本案勞動契約的終止方式觀之，因屬於勞工保護法之性質對勞工有利原則發揮的非常徹底。 雇主終止勞動契約必須遵守勞基法規定的「法定終止事由」，勞工終止勞動契約則無該項限制。

解析３ : 

解析３ 勞基法是終身僱用制度之精神，以不定期契約為原則，相對的民法僱傭契約以定期契約為原則，適用勞基法的勞工較有保障。 資方得締結定期勞動契約，但後述法令嚴苛，且要注意不能違反勞基法第九條規定。

說明１ : 

說明１ 台灣勞基法的本質為終身僱用制度，以保障勞工生活之安定為主要目的，此點與日本相同。因此以不定期勞動契約為原則；短期性、臨時性、季節性、特定性等定期勞動契約為例外。 就雇主的立場而言，不定期勞動契約存有年資負債之問題，亦即包括退休金、資遣費、年休假等人事成本開銷在內。

說明２ : 

說明２ 若無勞基法第11條規定的歇業、轉讓、營運虧損、業務縮編、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更有減少勞工之必要又無適當工作可供安置、不能勝任工作等得終止勞動契約之事由時，雇主不得任意終止雙方的勞動契約（資遣）。 定期契約之優點在於終止勞動契約不須預告，無資遣費、退休金（勞退新制實施後要按月提撥6%）等。

說明３ : 

說明３ 雇主如果未依上述勞基法規定擅自終止勞資雙方的勞動契約，則勞工可以向法院提起確認僱傭關係存在之訴。如歷經數年俟訴訟終了而勞工勝訴，則不僅雇主要補發冗長的訴訟期間之工資，尚要安排勞工復職，實在不划算。因此產業界流行一句口頭禪：請神容易送神難。

說明４ : 

說明４ 勞退新制實施前，年資15年以上滿55歲、或年資25年以上者才具有領取退休金之權利。因此中小企業以及中南部地區的產業界盛行採取「洗年資」的做法，勞工在不願意喪失工作機會的情況下，大都採沈默應對，勞工權益受損。

中國大陸勞動合同法的基本精神 : 

中國大陸勞動合同法的基本精神 2008年施行的中國勞動合同法之精神，並非終身僱用之精神。包括台灣、中國大陸在內的發展中國家，為發展經濟最初皆以提供較為廉價的勞動力，換取世界各國資本家的投資，等到經濟達到一定的水準後，再制定保護本國勞工的相關法律。 中國因有優渥的社會福利制度，因此老年生活有保障。雇主每月提撥薪資的22％為勞工的養老保險（老年退休金）

案例二 中國勞工兼職無法解僱 : 

案例二 中國勞工兼職無法解僱 某台商大陸籍員工被公司查知在外有兼職之行為，在證據確鑿之情況下，被公司免職，該大陸員工遂向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁，要求免職無效或支付補償金兩倍。 其理由為公司管理規章並無要求不得兼職之條款。經勞動爭議仲裁委員會仲裁結果判定該大陸籍員工勝訴。

解析１ : 

解析１ 中國勞動法或勞動合同法並非如台灣係以終身僱用制為精神的法律，因此中國產業界簽訂固定期間勞動契約為常態。 在早期共產黨體系當中，甚至鼓勵擁有科技技術的人員到其他單位兼職以促進技術交流。 勞動合同法僅於第39條第4項規定，勞動者與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正者，用人單位才可以解除勞動合同。

解析２ : 

解析２ 依法中國員工之兼職如未造成嚴重影響工作，或台商公司尚未經告知程序而不聽制止，則無立即解除勞動合同之權力。 公司應另行於其內部規章或勞動契約書明定禁止兼職否則解僱之條款

解析３ : 

解析３ 中國勞動合同法14條規定，下列情形除勞動者提出要訂定固定期限勞動契約外，應訂定無固定期間勞動契約。 連續工作滿10年以上（原勞動法第20已有規定） 連續工作滿10年且距退休年齡不滿10年 續定第三次勞動合同時。 由以上條款可知中國勞動合同法係以定期契約為主不定期企業為輔之內容

台灣勞基法 第九條 : 

台灣勞基法 第九條 臨時性、短期性、季節性及特定性之工作得為定期契約，有繼續性之工作應為不定期契約。 定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約。 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。 雖經另定新約，惟前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。 前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用

台灣勞基法 第十條 : 

台灣勞基法 第十條 定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。

台灣 勞基法施行細則第六條 : 

台灣 勞基法施行細則第六條 臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者。 短期性工作：係指無法預期於六個月以內完成之非繼續性工作。 季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者。 特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者應報請主管機關核備。

台灣定期契約行政命令１ : 

台灣定期契約行政命令１ 內政部（73年8月27日台內勞第253445號） 如事業單位純係補充人力或基於市場需要或其他因素而增加工作量，而非短期或特定期內工作完成後，該項工作不復繼續存在者，所僱用之勞工均屬不定期契約。

台灣定期契約行政命令２ : 

台灣定期契約行政命令２ 勞委會 （89年3月31日台勞資二字第0011362號解釋） 一 行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人力之濫用。 而勞基法所謂非繼續性工作，係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。 至於實務上認定工作職務是否為非繼續性當視事業單位之職務（工作）說明書等相關文件載明之職務或企業內就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事相同工作，如有之，應是為有繼續性工作之認定參據。

台灣定期契約行政命令 ２續 : 

台灣定期契約行政命令 ２續 勞委會89年3月31日台勞資二字第0011362號解釋 二、至於短期性工作與特定性工作如何認定疑義，就勞基法之立法原旨，該法第九條所謂短期性工作是謂工作標的可於預見期間完成，完成後別無同樣工作標的者。特定性工作是謂某工作標的係屬於進度中之一部份，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者。

台灣定期契約與派遣行政命令 : 

台灣定期契約與派遣行政命令 勞委會（針對派遣公司的詢問回復） 87年台勞資二字第051472號解釋 貴公司所營事業項目之一為人力派遣，人力派遣即為貴公司經常性業務，故尚不得為配合客戶之需求，而與勞工簽訂定期契約。

工作規則以不能勝任解僱 的合法性 ２ : 

工作規則以不能勝任解僱 的合法性 ２ 技能性知識性： 例如「經轉職或訓練後仍無法克服者」 體能性、體力性： 例如「身體殘廢符合殘障等級第三等級 以上，經請普通病假一年，以及留職停 薪一年再加特休假、事假等仍無法好轉 時，視同確不能勝任工作」

工作規則以不能勝任解僱 的合法性３ : 

工作規則以不能勝任解僱 的合法性３ 應作為而不作為： 例如記者應每天投稿確不投稿，或字數太少，或內容與主編之偏好非常不好；或是可以認真工作，確故意常常遲到散漫，或警衛人員服裝不整，擅離崗哨，常常遲到，「大錯不犯、小錯不斷」型的均違不能勝任工作。