DESARROLLO ORGANIZACIONAL

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By: rlimas1959 (50 month(s) ago)

muy bueno gracias

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL : 

DESARROLLO ORGANIZACIONAL SÉPTIMO CUATRIMESTRE LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN Lic. Alejandro Escalante Medina.

EL CAMPO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL : 

EL CAMPO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL El desarrollo Organizacional es un proceso sistemático planificado, en el cual se introducen los principios y las prácticas de las ciencias del comportamiento en las organizaciones, con la meta de incrementar la efectividad individual y de la Organización, el enfoque es en las organizaciones y en lograr que funcionen mejor, es decir, con un cambio total del sistema.

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Basado en los descubrimientos de la dinámica del grupo y en la teoría y la práctica relacionadas con el cambio planificado, el campo ha evolucionado hasta convertirse en una estructura integrada de teorías y prácticas capaces de resolver o ayudar a resolver la mayor parte de los problemas El Desarrollo Organizacional trata de las personas y las organizaciones, de las personas en las organizaciones y de como funcionan. El DO también trata del cambio planificado

CAMBIO PLANIFICADO : 

CAMBIO PLANIFICADO el cambio es una oportunidad no una amenaza. Casi todas las amenazas de la organización vienen del exterior de la organización, es necesario comprender el cambio y el cambio planificado para comprender el desarrollo organizacional.

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El desarrollo organizacional es un proceso que se enfoca en la cultura, los procesos y la estructura de la organización, utilizando una perspectiva total del sistema. El DO es un proceso interactivo de diagnosticar, emprender una acción, diagnosticar y emprender una acción.

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La cultura de la organización influye poderosamente en la conducta individual y de grupo. La cultura se define como los valores, hipótesis y creencias que tienen en común los miembros de la organización y que modelan la forma en que perciben piensan y actúan. Los procesos son como se hacen las cosas en las organizaciones son métodos para llegar a los resultados. Como se hacen las cosas en una organización, es tan importante como lo que se hace.

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Las organizaciones son sistemas sociales complejos que interactúan con el ambiente. Los esfuerzos del DO están dirigidos hacia el mejoramiento de la organización total o de grandes partes de ella.

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DO es perfeccionar el sistema, asegurándose que los componentes del sistema sean armoniosos y congruentes. Las organizaciones son sistemas abiertos, es decir, sistemas de interacción con su entorno. A medida que cambia el entorno la organización se debe adaptar.

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El modelo de investigación – Acción Consta de: Un diagnóstico preliminar Recopilación de datos del grupo cliente Retroalimentación de datos al grupo cliente, Expiración de los datos por el grupo cliente Planificación de la acción por el grupo cliente Una acción emprendida por el grupo cliente

DEFINICIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL : 

DEFINICIONES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL El desarrollo organizacional es un esfuerzo 1) planificado 2)de toda la organización, y 3) controlado desde el nivel mas alto para 4) incrementar la efectividad y el bienestar de la organización mediante 5)intervenciones planificadas en los "procesos" de la organización, aplicando los conocimientos de las ciencias de la conducta (Beckhard, 1969)

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El DO puede definirse como un esfuerzo planificado y continuo para aplicar las ciencias de la conducta y mejoramiento de los sistemas, aplicando métodos reflexivos y autoanalíticos. (Schmuck y Miles, 1971)

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El desarrollo organizacional es un proceso de la organización para comprender y mejorar cualquiera y todos los procesos justificativos que pueda desarrollar una organización para el desempeño de cualquier tarea y para el logro de cualquier objetivo. Las metas del DO son 1) incrementar la congruencia entre la estructura, proceso, la estrategia, las personas y la cultura de la organización 2) desarrollar soluciones nuevas y creativas para la organización, y 3) desarrollar la capacidad de la organización de renovarse por sí misma. (Beer 1980)

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El desarrollo organizacional es una serie de teorías, valores, estrategias y técnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organización, con el propósito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeño de la organización, mediante la alteración de las conductas la investigación y la teoría. (Porras y Robertson, 1992)

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El desarrollo organizacional es un proceso de cambio planificado en la cultura de una organización, mediante la utilización de las tecnologías de las ciencias de la conducta de la investigación y la teoría.

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El desarrollo organizacional es un esfuerzo a largo plazo, guiado y apoyado por la alta gerencia, para mejorar la visión, la delegación de autoridad, el aprendizaje y los procesos de resolución de problemas de una organización, mediante una administración constante y de colaboración de la cultura de la organización -con un énfasis especial en la cultura de los equipos de trabajo naturales y en otras configuraciones de equipos - utilizando el papel del consultor - facilitador y la teoría y la tecnología de las ciencias de la conducta aplicada incluyendo la investigación-acción.

HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL : 

HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL Una de las raíces del tronco del DO se compone de las innovaciones en la aplicación de los descubrimientos del entrenamiento en laboratorios de sensibilización en las organizaciones complejas. Una segunda raíz importante es la investigación de las encuestas y metodología de retroalimentación. Ambas raíces están entrelazadas con una tercera, el surgimiento de la investigación-acción. Una cuarta raíz es el surgimiento de los enfoques sociotécnicos y socioanalíticos de Tavistock.

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El término Tavistock se refiere a la Clínica Tavistock en Londres, donde Wilfred R. Bion, quien ganó su reputación como especialista en el comportamiento de grupos mientras que fué psiquiatra en el ejército británico, trabajaba después de la Segunda Guerra Mundial.  En su experiencia con los grupos, él observó tres tipos de actividades mentales regresivas, las cuales espontánea y predeciblemente sucedían repetidamente.

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Estas actividades reflejan tres suposiciones básicas que se exhiben por los miembros del grupo.  Estas tres suposiciones básicas son defensas regresivas contra el movimiento del grupo hacia un comportamiento más maduro.

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Bion llamó el comportamiento maduro de un grupo, es decir, su cumplir con su tarea, el grupo de trabajo.  El grupo de trabajo intenta llevar a cabo alguna tarea.  En cambio, los comportamientos regresivos se originan de lo que Bion nominó como suposiciones básicas sostenidas inconscientemente por todo el grupo (Bion, 1957, 1961).

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El identificó a la primera como una suposición de dependencia, en la cual los sentimientos de desamparo y frustración al no ser dirigidos por el líder llevan a los miembros del grupo a quejarse y emplear varios recursos para tratar de lograr que el consultor los dirija.  Bion comparaba este comportamiento con la religión en la cual las personas o crean o designan a un "dios" para guiarlos y protegerlos.

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La segunda suposición la nominó una suposición de emparejamiento, en la cual dos ó más miembros del grupo se unen y se separan del resto del grupo, buscando consolación mutua.  La implicación de su comportamiento es que el dios, es decir, el consultor, no está cumpliendo su labor.  Dos miembros pueden expresar su atracción el uno hacia el otro para evitar sentirse desamparados, cada uno deseando que el otro pueda llenar el vacío en su ser.

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Implícita en este comportamiento está la esperanza de una respuesta o solución, quizás un Mesías en forma de persona, idea o una forma de vida grupal que hace que todo esté bien.  La razón de ser y la tarea atribuida a este dios o mesías es alejar a los miembros de su propio odio, destructividad y desesperación.  A la misma vez, tales comportamientos también alejan al grupo del desarrollo y madurez.

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La tercera ficción vital evidente en los grupos Bion la caracterizó como una suposición de lucha o huida, en la cual los miembros del grupo pelean verbal o hasta físicamente, o de otra forma huyen hacia hechos fuera de la situación actual: hacia el pasado, hacia el futuro o hacia la especulación intelectual.  De esta forma, tratan de evitar su frustración e impotencia.  Bion igualaba esta suposición a cualquier esfuerzo para resistir el cambio y el desarrollo y mantener el status quo.

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El Desarrollo Organizacional es un cambio planificado en el contexto de una organización. Los modelos y las teorías representan, en palabras o en imágenes, las características importantes de algunos fenómenos, describen esas características como variables y especifican las relaciones entre las variables.

Metas y normas de la filosofía de DO. : 

Metas y normas de la filosofía de DO. Una mejoría de la capacidad interpersonal. Un cambio de valores que considera legítimos los factores humanos. Comprensión de los procesos que ocurren entre y dentro de los grupos.

Metas y normas de la filosofía de DO. : 

Metas y normas de la filosofía de DO. Un equipo gerencial mas efectivo. Mayor conciencia y mejores métodos para resolver conflictos. Desarrollo de sistemas orgánicos, mas que mecánicos.

La organización saludable: “El deber Ser” : 

La organización saludable: “El deber Ser” Las unidades básicas de la organización son los equipos. La meta del cambio es una mayor colaboración entre las partes. Las decisiones deben tomarse cerca de las fuentes de información.

La organización saludable: “El deber Ser” : 

La organización saludable: “El deber Ser” La organización y todas sus partes trabajan a favor de unas metas compartidas. Las comunicaciones son abiertas y hay confianza en y entre los niveles. Las personas afectadas deben participar en el diseño y ejecución del cambio.

Implicaciones para los Lideres y la Organización : 

Implicaciones para los Lideres y la Organización Los individuos: Casi todos están motivados por el crecimiento y desarrollo personal. Pueden contribuir mas allá de lo que el Sistema permite. Los grupos: El grupo de trabajo como espejo. Necesidad de pertenencia. Estilo del líder como promotor del equipo. Dinámica de los grupos.

Implicaciones para los Lideres y la Organización : 

Implicaciones para los Lideres y la Organización La Organización: Las formas jerárquicas tradicionales son obsoletas para responder a los cambios del mercado. Creación de un ambiente Ganar-Ganar. Buscar oportunidades para el desarrollo humano. Buscar altos niveles de desempeño.

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MODELOS DEL CAMBIO PLANIFICADO

Niveles del Cambio : 

Niveles del Cambio Sistema Subsistema Grupos Individuos

Variables del cambio : 

Variables del cambio Liderazgo Comunicaciones e información Poder Estructura Planificación Toma de decisiones L Pl D

Hipótesis del cambio : 

Hipótesis del cambio Lewin: Equilibrio: los sistemas tienden a buscar un punto de equilibrio y estabilidad. El cambio de la situación actual (Q) se ve influido por Fuerzas impulsoras y Fuerzas restrictivas.

Sistemas en equilibrio y el cambio : 

Sistemas en equilibrio y el cambio FUERZAS RESTRICTIVAS FUERZAS IMPULSORAS NIVEL ACTUAL Q Burocracia Teoría X Temor al cambio Baja Productividad Crisis Organizacional Obs Productos

MODELO DEL PROCESO DE CAMBIO (LEWIN) : 

MODELO DEL PROCESO DE CAMBIO (LEWIN) MEDIDA DEL CAMBIO

Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado:Descongelamiento.Cambio o movimientoRecongelamiento. : 

Lewin propone un plan de tres fases para llevar a cabo el cambio planeado:Descongelamiento.Cambio o movimientoRecongelamiento.

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En la etapa de descongelamiento impera una situación determinada (por ejemplo: el control de inventarios por medios manuales), con el consiguiente derroche de horas – hombre y tiempo. Además, la posibilidad de cometer errores es muy alta. se presenta el proceso de cambio, en el cual al principio se puede observar un decremento de la productividad(la persona responsable del control de inventarios no le fue posible entregar oportunamente su reporte mensual, ni tampoco maneje el paquete computacional requerido para agilizar el proceso. Posteriormente, dentro de ese mismo proceso de cambio, se puede apreciar un aumento de la productividad (dado que ya es más fácil al sujeto de cambio asimilar el nuevo paquete computacional y ha podido economizar tiempo y mejorar la exactitud de su reporte, además que le fue posible entregarlo oportunamente.

MODELO DE PLANEACIÓN : 

MODELO DE PLANEACIÓN El modelo de planeación es un intento que define las etapas del cambio planeado. Fue desarrollado por Lippitt, Watson y Westley y después modificado y perfeccionado.

Los dos principales conceptos de este modelo indican que toda la información debe ser libremente compartida entre la organización y el agente de cambio y que esta información es útil, si y sólo si puede ser posteriormente convertida en planes de acción. : 

Los dos principales conceptos de este modelo indican que toda la información debe ser libremente compartida entre la organización y el agente de cambio y que esta información es útil, si y sólo si puede ser posteriormente convertida en planes de acción.

MODELO DE CAMBIO PLANEADO DE FARIA MELLO : 

MODELO DE CAMBIO PLANEADO DE FARIA MELLO Faria Mello presenta un modelo al cual divide, en fases o etapas de consultoría. Este proceso es cíclico.

CUALQUIER MODELO DE CAMBIO PLANIFICADO ESTABLECE EL PROCESO A SEGUIR , NO IMPORTA QUE COINCIDA O NO CON UNO U OTRO MODELO, TODOS TIENEN COMO FACTOR COMÚN PARA SU ÉXITO: : 

CUALQUIER MODELO DE CAMBIO PLANIFICADO ESTABLECE EL PROCESO A SEGUIR , NO IMPORTA QUE COINCIDA O NO CON UNO U OTRO MODELO, TODOS TIENEN COMO FACTOR COMÚN PARA SU ÉXITO: ¡ LA ACTITUD !

PROCESOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL : 

PROCESOS DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DESDE EL ENFOQUE SISTEMICO : 

EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL DESDE EL ENFOQUE SISTEMICO Este enfoque surge como un herramienta que ayuda a las organizaciones a adecuarse a los cambios que se presentan en el medio ambiente. Sus inicios son de1925 con la presentación de la teoría de los sistemas abiertos, lo que marcó el nacimiento de este concepto conocido como teoría general de sistemas.

Sistema es un conjunto de componentes destinados a lograr un objetivo particular de acuerdo con un plan. : 

Sistema es un conjunto de componentes destinados a lograr un objetivo particular de acuerdo con un plan.

En la teoría de sistemas se estudia a lasorganizaciones como sistemas socialesinmersos en sistemas sociales mayores y enconstante movimiento, que se interrelacionan y afectan mutuamente. Las organizaciones sociales no son islas;es decir, los fenómenos de la vidaorganizacional no son segmentos oincidentes aislados. : 

En la teoría de sistemas se estudia a lasorganizaciones como sistemas socialesinmersos en sistemas sociales mayores y enconstante movimiento, que se interrelacionan y afectan mutuamente. Las organizaciones sociales no son islas;es decir, los fenómenos de la vidaorganizacional no son segmentos oincidentes aislados.

De esta forma una empresa es unaorganización social con objetivospropios motivada económicamente,que recibe insumos de la sociedaden forma de personas, materiales,dinero e información, y transformaesos recursos en salidas de productos,servicios, salarios y recompensas. : 

De esta forma una empresa es unaorganización social con objetivospropios motivada económicamente,que recibe insumos de la sociedaden forma de personas, materiales,dinero e información, y transformaesos recursos en salidas de productos,servicios, salarios y recompensas.

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Igualmente las personas son enfocadas como microsistemas, con objetivos individuales propios y motivadas de modo diferente, que también reciben insumos de la organización -en la forma de salarios, incentivos o castigos e informaciones perciben y procesan estos aspectos y producen comportamientos y actitudes, desempeñando sus tareas dentro de las organizaciones.

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Sistemas de Recursos Humanos Entorno Entorno Entorno Entorno Sistemas de Decisiones Sistema Económico Sistemas de Desarrollo Tecnológico Sistemas Corporativos Sistemas Operativos

ENFOQUE DE SISTEMA ABIERTO : 

ENFOQUE DE SISTEMA ABIERTO El Desarrollo Organizacional considera dentro de su enfoque de sistemas el enfoque de sistema abierto, es decir, todo sistema es un sistema adaptable y por ende, se reajusta constantemente ante nuevos insumos o estímulos ambientales.

El sistema abierto tiene un constante intercambio con el medio ambiente, esto es, cada sistema se encuentra inmerso en un sistema circundante mayor que conforma un suprasistema que influye sobre el. : 

El sistema abierto tiene un constante intercambio con el medio ambiente, esto es, cada sistema se encuentra inmerso en un sistema circundante mayor que conforma un suprasistema que influye sobre el.

CARACTERISTICAS DE LOS SISTEMAS : 

CARACTERISTICAS DE LOS SISTEMAS Conseguir los fines y objetivos perseguidos. Adaptarse al medio y a la situación dentro de la que han de desenvolverse. Conservar su equilibrio interno. Mantener su cohesión interna (permanecer integrados )

El concepto de sistema abierto implica qué: : 

El concepto de sistema abierto implica qué: Existe un intercambio de energía y de información entre el sistema y su entorno, lo cual significa que se encuentran en permanente interacción con el medio ambiente. Ese intercambio o interacción es de tal naturaleza que logra mantener alguna forma de equilibrio continuo.

Las relaciones con el entorno son tales que admiten cambios y adaptaciones. : 

Las relaciones con el entorno son tales que admiten cambios y adaptaciones.

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Diagrama de un Sistema Abierto

PROCESO DE IMPLANTACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL : 

PROCESO DE IMPLANTACIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

se indican a continuación los lineamientos generales por donde deberán pasar las acciones más importantes a fin de lograr el cambio cultural que es el objetivo principal buscado. : 

se indican a continuación los lineamientos generales por donde deberán pasar las acciones más importantes a fin de lograr el cambio cultural que es el objetivo principal buscado.

REPLANTEAR METAS, MISIONES Y OBJETIVOS : 

REPLANTEAR METAS, MISIONES Y OBJETIVOS Este deberá ser el primer paso de toda organización que pretenda realizar un cambio cultural. Las metas deberán contemplar todos los factores que intervienen en una cultura competitiva, donde la calidad, los costos y la flexibilidad deben ser los pilares sobre los que asienten los esfuerzos de los integrantes de la Empresa.

Es muy probable que si se pretende competir exportando se tenga que iniciar un proceso de certificación de calidad ISO 9000 para lo cual todo es esfuerzo que se realice en producir un cambio cultural será beneficioso a la hora de comenzar a trabajar para certificar.Cada área o departamento deberá también establecer sus objetivos que serán claramente redactados, contendrán patrones de referencia para poder evaluarlos y marcarán plazos de cumplimiento de manera tal de lograr el o los objetivos establecidos por la Gerencia. : 

Es muy probable que si se pretende competir exportando se tenga que iniciar un proceso de certificación de calidad ISO 9000 para lo cual todo es esfuerzo que se realice en producir un cambio cultural será beneficioso a la hora de comenzar a trabajar para certificar.Cada área o departamento deberá también establecer sus objetivos que serán claramente redactados, contendrán patrones de referencia para poder evaluarlos y marcarán plazos de cumplimiento de manera tal de lograr el o los objetivos establecidos por la Gerencia.

IMPLEMENTAR REINGENIERÍA : 

IMPLEMENTAR REINGENIERÍA Toda la Empresa en sus distintos sectores deberá poner en marcha un proceso de reingeniería el cual no se deberá limitar a cambios de procedimientos o poner en marcha procedimientos, sino que abarcará también las evaluaciones de desempeño si es que ya se hicieron, los sistemas de incentivos y el desarrollo de habilidades.

Como pasos claves se pueden indicar los siguientes pasos claves en el proceso de reingeniería :Identificar los procesos clavesAnalizar los pasos que involucran a cada procesoEjecutar las mejoras de eficacia y eficiencia en los pasos en los cuales se detecte la posibilidad de realizarlas.Ver la posibilidad de hacer uso de la Web para bajar costos de algunas operaciones.Ver la necesidad de cambiar el estilo de gerencia para evitar fracasos en el proyecto de reingeniería.No quedarse en las cuestiones superficiales, como el cambio de procedimientos sino que ir más profundo (medición de desempeño, sistema de incentivos, modificación de los objetivos de desempeño, nuevo sistema de remuneraciones, etc.). : 

Como pasos claves se pueden indicar los siguientes pasos claves en el proceso de reingeniería :Identificar los procesos clavesAnalizar los pasos que involucran a cada procesoEjecutar las mejoras de eficacia y eficiencia en los pasos en los cuales se detecte la posibilidad de realizarlas.Ver la posibilidad de hacer uso de la Web para bajar costos de algunas operaciones.Ver la necesidad de cambiar el estilo de gerencia para evitar fracasos en el proyecto de reingeniería.No quedarse en las cuestiones superficiales, como el cambio de procedimientos sino que ir más profundo (medición de desempeño, sistema de incentivos, modificación de los objetivos de desempeño, nuevo sistema de remuneraciones, etc.).

PERFILES DE PUESTOS O EVALUACIÓN DE TAREAS : 

PERFILES DE PUESTOS O EVALUACIÓN DE TAREAS En esta tarea se deberá fijar con la mayor precisión posible los deberes, requisitos y las capacidades que exigen cada puesto. Para ello se deberá contar con la colaboración de los supervisores y operarios o empleados de cada sector los cuales deberán llenar un cuestionario detallando con claridad las tareas que realizan en su puesto. Luego de recoger los datos el especialista se entrevistará con el supervisor y ajustará la información recogida. De esa forma cada puesto deberá tener un determinado puntaje el cual servirá para calificar al puesto y asignarle un monto remunerativo como así también se podrán establecer los estándares de cada uno que servirá para establecer los incentivos por incremento en la producción .

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO : 

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO Esta herramienta será de suma utilidad para dar retroalimentación a los empleados, establecer su capacidad en relación a lo que exige el perfil del puesto y ver si necesita ser capacitado o desplazado a un puesto de mayor jerarquía o a puestos que requieran otras habilidades, etc. También será de utilidad en los procesos de reclutamiento y selección de personal y además podrá suministrar información relacionada con las relaciones interpersonales entre supervisores y supervisados. pero previamente a su aplicación se deberá realizar una acción de capacitación con el personal de supervisión que será el encargado de aplicar la evaluación.

SISTEMA DE CAPACITACIÓN Y EDUCACIÓN DEL PERSONAL : 

SISTEMA DE CAPACITACIÓN Y EDUCACIÓN DEL PERSONAL Esta herramienta jugará un rol importante dentro del Desarrollo Organizacional . En primera instancia su uso estará dirigido a corregir o solucionar problemas que surjan de la evaluación de desempeño o problemas que detecten las líneas como podrían ser : problemas de productividad problemas de relaciones interpersonales alto índice de accidentes alto índice de rotación alto nivel de ausentismo

Paralelamente se pondrá en marcha un plan de educación que tendrá como objetivo el desarrollo de habilidades en relaciones humanas, dirigido especialmente a los diferentes niveles de dirección. En el desarrollo de dichos cursos se aplicarán técnicas mixtas, donde se pondrá énfasis en el cambio de actitudes, creación de nuevos valores, etc. Se tratará de aplicar las técnicas de role playing o presentación de modelos, se trabajará con vídeos de casos y se fomentará el trabajo grupal. : 

Paralelamente se pondrá en marcha un plan de educación que tendrá como objetivo el desarrollo de habilidades en relaciones humanas, dirigido especialmente a los diferentes niveles de dirección. En el desarrollo de dichos cursos se aplicarán técnicas mixtas, donde se pondrá énfasis en el cambio de actitudes, creación de nuevos valores, etc. Se tratará de aplicar las técnicas de role playing o presentación de modelos, se trabajará con vídeos de casos y se fomentará el trabajo grupal.

El proceso de capacitación deberá ser de carácter dinámico y deberá seguir los siguientes pasos :detección de necesidadesevaluación del nivel de conocimientos de los participantes y de ser necesario su nivelación previa al desarrollo del cursoelaboración del programa en forma conjunta con el supervisor del área que requiere el cursodesarrollo del curso y evaluación del mismoregistro de actitudes en el sector de trabajo por parte del supervisor ( se debe verificar que se produjo aprendizaje)retroalimentación al sector de capacitación con la información de la investigación de actitudesde no haberse producido cambios en los participantes revisionar programas y técnicas didácticas empleadas. : 

El proceso de capacitación deberá ser de carácter dinámico y deberá seguir los siguientes pasos :detección de necesidadesevaluación del nivel de conocimientos de los participantes y de ser necesario su nivelación previa al desarrollo del cursoelaboración del programa en forma conjunta con el supervisor del área que requiere el cursodesarrollo del curso y evaluación del mismoregistro de actitudes en el sector de trabajo por parte del supervisor ( se debe verificar que se produjo aprendizaje)retroalimentación al sector de capacitación con la información de la investigación de actitudesde no haberse producido cambios en los participantes revisionar programas y técnicas didácticas empleadas.

CAMBIO DE POSICIÓN DE LA PIRÁMIDE ORGANIZACIONAL : 

CAMBIO DE POSICIÓN DE LA PIRÁMIDE ORGANIZACIONAL La clásica pirámide organizacional donde la autoridad desciende desde el mayor nivel hacia los niveles inferiores a través de los distintos niveles de conducción, se deberá invertir y se alentará (tareas de educación) la determinación de soluciones a través del consenso con lo que la pirámide se invertirá y será el interés en el cliente el hecho que esté siempre presente en las acciones fundamentales.

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Soluciones Clientes

EMPOWERMENT : 

EMPOWERMENT En forma muy simple y en lugares muy especiales (sector de informática, desarrollo de nuevos productos, etc) se podría comenzar a trabajar aplicando empowerment. Esta técnica requerirá poseer personal muy bien preparado e imbuido completamente de las metas , misiones y objetivos que posee la Empresa, de no ser así no se lo aplicará y solamente se manejará con un estilo de liderazgo situacional (delegar) donde se confíen las decisiones importantes en aquellos que hayan logrado un alto grado de madurez tanto en la tarea como en la relación.

Se comenzará a trabajar según la tarea lo permita en grupos celulares que deberán tener como objetivo llegar a ser grupos autodirigidos. En principio tendrán una supervisión indirecta y tendrán como objetivo principal realizar unidades de producción de las cuales todos los integrantes realizarán todos los procesos, debiendo asumir el grupo la responsabilidad de la producción. Estos grupos se autoevaluarán y desarrollarán junto con el supervisor sus objetivos (personales y grupales) los cuales deberán compatibilizarse con los objetivos de la organización. : 

Se comenzará a trabajar según la tarea lo permita en grupos celulares que deberán tener como objetivo llegar a ser grupos autodirigidos. En principio tendrán una supervisión indirecta y tendrán como objetivo principal realizar unidades de producción de las cuales todos los integrantes realizarán todos los procesos, debiendo asumir el grupo la responsabilidad de la producción. Estos grupos se autoevaluarán y desarrollarán junto con el supervisor sus objetivos (personales y grupales) los cuales deberán compatibilizarse con los objetivos de la organización.

PARTICIPACION Y DELEGACION DE LA AUTORIDADEsto se fundamenta en la PARTICIPACION de los miembros de la organización y las diferentes modalidades de liderazgo y definición de roles. A mayor participación, mayores resultados. Existe la creciente necesidad por parte de las organizaciones de involucrara a los empleados y de alcanzar la productividad a través de las personas. : 

PARTICIPACION Y DELEGACION DE LA AUTORIDADEsto se fundamenta en la PARTICIPACION de los miembros de la organización y las diferentes modalidades de liderazgo y definición de roles. A mayor participación, mayores resultados. Existe la creciente necesidad por parte de las organizaciones de involucrara a los empleados y de alcanzar la productividad a través de las personas.

"las compañías excelentes prestan atención a cuatro aspectos: clientes, innovación, personas y liderazgo. Es importante que se entienda que la tendencia actual dista mucho de las organizaciones jerárquicas y burocratizadas. Para que una organización esté en capacidad de adaptarse a las exigencias del medio, es imprescindible que de respuestas rápidas. La única manera de conseguir esto es por medio de la participación de los empleados, haciendo que la toma de decisión no sea postergada por razones burocráticas y que la comunicación y los procesos fluyan de manera rápida y eficiente. : 

"las compañías excelentes prestan atención a cuatro aspectos: clientes, innovación, personas y liderazgo. Es importante que se entienda que la tendencia actual dista mucho de las organizaciones jerárquicas y burocratizadas. Para que una organización esté en capacidad de adaptarse a las exigencias del medio, es imprescindible que de respuestas rápidas. La única manera de conseguir esto es por medio de la participación de los empleados, haciendo que la toma de decisión no sea postergada por razones burocráticas y que la comunicación y los procesos fluyan de manera rápida y eficiente.

Estas estructuras se formaron con el objeto de lograr ver un problema de forma imparcial y permitir encontrar alternativas de solución de problemas diferentes a las que la organización está acostumbrada utilizar. La idea es "sacar" el problema de la organización para poder visualizarlo más imparcialmente. La tarea más importante de este tipo de estructura es lograr formar dentro de una organización una cultura diferente a la que tiene. Suelen ser una herramienta útil para cambiar estructuras muy burocratizadas. : 

Estas estructuras se formaron con el objeto de lograr ver un problema de forma imparcial y permitir encontrar alternativas de solución de problemas diferentes a las que la organización está acostumbrada utilizar. La idea es "sacar" el problema de la organización para poder visualizarlo más imparcialmente. La tarea más importante de este tipo de estructura es lograr formar dentro de una organización una cultura diferente a la que tiene. Suelen ser una herramienta útil para cambiar estructuras muy burocratizadas. ESTRUCTURAS PARALELAS DE APRENDIZAJE

La organización colateral atiende situaciones que difícilmente sería consideradas por la organización formal. Se construye para cumplir con una tarea o propósito particular y luego se disuelve. Tiene normas diferentes de la vigentes de la empresa, las cuales son utilizadas para identificar y resolver problemas aparentemente insolubles relacionados con la organización formal. : 

La organización colateral atiende situaciones que difícilmente sería consideradas por la organización formal. Se construye para cumplir con una tarea o propósito particular y luego se disuelve. Tiene normas diferentes de la vigentes de la empresa, las cuales son utilizadas para identificar y resolver problemas aparentemente insolubles relacionados con la organización formal.

ESTRATEGIA NORMATIVA – REEDUCATIVA DEL CAMBIO : 

ESTRATEGIA NORMATIVA – REEDUCATIVA DEL CAMBIO Una de los aspectos que estudia el DO es la estrategia para el cambio. La estrategia que es más empleada por el DO y la cual adopta como principio es la normativa-reeducativa que si bien no niega que el hombre es un ser racional, si afirma que éste necesita más que una explicación lógica para seguir un cambio. Según esta estrategia, al individuo se le debe reeducar para que comprenda y lleve a cabo los cambios necesarios.

Existen otras variables para el estudio del DO como lo son entender que el DO es una ciencia de la conducta aplicada, es decir, que se fundamenta en buscar conocimiento con el fin de resolver problemas prácticos. Otro elemento imposible de descartar al momento de hablar de DO es que es un método científico de solución de problemas que se fundamenta en datos. Los datos son la fuente de información del DO y deben ser tomados en consideración al momento de generar cambios. : 

Existen otras variables para el estudio del DO como lo son entender que el DO es una ciencia de la conducta aplicada, es decir, que se fundamenta en buscar conocimiento con el fin de resolver problemas prácticos. Otro elemento imposible de descartar al momento de hablar de DO es que es un método científico de solución de problemas que se fundamenta en datos. Los datos son la fuente de información del DO y deben ser tomados en consideración al momento de generar cambios.

El DO es una ciencia que se complementa con muchas ciencias más. Al hablar del DO no nos podemos referir simplemente a un aspecto específico de una organización. TODOS los factores deben ser tomados en cuenta: cultura, gente, estructura, producto, mercado, entorno, crecimiento, tamaño, datos, conducta, etc. : 

El DO es una ciencia que se complementa con muchas ciencias más. Al hablar del DO no nos podemos referir simplemente a un aspecto específico de una organización. TODOS los factores deben ser tomados en cuenta: cultura, gente, estructura, producto, mercado, entorno, crecimiento, tamaño, datos, conducta, etc.

ADMINISTRACIÓN DEL PROCESO DE D.O.ESQUEMA GENERAL : 

ADMINISTRACIÓN DEL PROCESO DE D.O.ESQUEMA GENERAL

Los programas de DO están diseñados para alcanzar metas específicas y a menudo secombinan varias intervenciones en un "paquete" para alcanzar esas metas. Los principales tipos: : 

Los programas de DO están diseñados para alcanzar metas específicas y a menudo secombinan varias intervenciones en un "paquete" para alcanzar esas metas. Los principales tipos:

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Actividades de diagnóstico. Para cerciorarse del estado del sistema, del estado de un problema, etc. 2. Actividades de formación de equipos. Para incrementar la operación efectiva de los equipos del sistema

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3. Actividades intergrupo. Para mejorar la efectividad de los grupos interdependientes. 4. Actividades de retroalimentación de encuestas. Trabajan en forma activa en los datos producidos por una encuesta y en diseñar planes de acción basados en ellos.

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5. Actividades de educación y capacitación. Para mejorar los conocimientos, habilidades y capacidades del individuo. 6. Actividades tecnoestructurales o estructurales. Para mejorar la efectividad de las entradas técnicas o estructurales y las restricciones que afectan a los individuos o a los grupos. Las actividades pueden asumir la forma de (a) experimentar con nuevas estructuras de la organización y evaluar su efectividad en términos de metas específicas o (b) idear nuevas formas de aplicar recursos técnicos a los problemas.