cargos e salários

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ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS II:

ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAS II Cargos e salários (C&S)

PRELIMINARES:

Foco estratégico; Visão usual da remuneração (fator de custo) aperfeiçoamento, impulsionador de processos e aumento de competitividade; e Diferentes formas de recompensaalinhar atitudes e comportamentos com os objetivos organizacionais. PRELIMINARES

CONTEXTUALIZAÇÃO:

Começo do século XX, teoria da administração científica: conciliar empresa e produção com as pessoas e o salário pago a elas; Estudos de Hawthorne: percepção da influência dos grupos sociais no comportamento e atitudes das pessoas da organização; Abordagem das relações humanas: motivação e satisfação; Teoria das necessidades de A. Maslow; “Fatores motivadores e higiênicos” de F. Herzberg (1959); e CONTEXTUALIZAÇÃO

CONCLUSÃO:

Apenas o salário não caracteriza o fator motivador na busca e na realização das atividades. CONCLUSÃO

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Diferentes pessoas: com suas habilidades e talentos buscam diferentes objetivos motivacionais no trabalho; “A organização deve perceber o salário como função agregada de motivação” (PONTES, 1993); e A motivação dependerá do significado que cada qual atribui a uma determinada atividade  “ninguém pode motivar ninguém” (BERGAMINI, 1997).

DEFINIÇÕES E CONCEITOS:

Cargo: conjunto de atribuições de natureza e requisitos semelhantes que têm responsabilidades específicas a serem praticadas pelo seu ocupante (LACOMBE, 2004) ; Salário: contraprestação em dinheiro, recebida periodicamente pelo corpo funcional, face a um trabalho desenvolvido num espaço de tempo previamente definido; e DEFINIÇÕES E CONCEITOS

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“Instrumento que permite a administração das pessoas na contratação, movimentações horizontais e verticais e retenção dos talentos, estabelecendo uma política salarial eficaz que permite a ascensão profissional de acordo com aptidões e desempenhos” (QUALITAS, 2005) .

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Tarefa: c onjunto de elementos que requer o esforço humano para determinado fim; Função: conjunto de deveres, tarefas e responsabilidades que requerem serviços de uma pessoa; Cargo: conjunto de funções similares; e Tipos de salários: nominal (ou bruto); efetivo (ou líquido); complessivo ou profissional.

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Equilíbrio Interno : eqüidade na organização entre os cargos; e  Externo : adequação salarial da organização frente ao mercado de trabalho .

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Padrões internos de equidade , (DUTRA, 2002): Capazes de traduzir a contribuição de cada pessoa para a organização ; Aceitos por todos como justos e adequados ; Mensuráveis pela organização e pela própria pessoa ; Coerentes e conscientes no tempo, ou seja, tenham perenidade mesmo em um ambiente turbulento e instável; e Simples e transparentes para que todas as pessoas possam compreendê-los e ter acesso a eles.

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Remuneração Total Remuneração Direta (básica e variável) + Remuneração Indireta (benefícios sociais)

Considerações essenciais:

Motivação, desempenho, recompensas, reforçadores de comportamentos, punições: Motivação m otivação intrínseca;  motivação extrínseca; Desempenho; Recompensas; Punições; e Considerações essenciais

Reforçadores de comportamentos: :

Social: agradecimento em público; Simbólico: passagens de avião; Relacionado ao trabalho: promoções; e Financeiro: ações da empresa. Reforçadores de comportamentos:

A gestão de C&S e as demais funções da gestão de pessoas::

Recrutamento e Seleção (R&S): excesso nas promoções e protecionismo; Treinamento & Desenvolvimento: identificar o potencial em cada pessoa e promover o treinamento e o desenvolvimento em conexão com o sistema de cargos e salários; Planos de Carreira: a remuneração associada ao plano de carreiras vem a ser um fator base aos fatores motivadores ligados ao cargo ocupado, à perspectiva de crescimento profissional; A gestão de C&S e as demais funções da gestão de pessoas:

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Avaliação de Desempenho : o desempenho não deve ser totalmente associado à remuneração financeira e, por muito menos, confundido com pontualidade ou assiduidade; e Benefícios Sociais: o s benefícios servem também como premiação para o bom desempenho, suplementam o plano de cargos e salários.

Ações estratégicas:

“Evolução dos sete paradigmas para a gestão estratégica” (SCHINESCK, 2005) : 1º) Organizações sistêmicas : a organização é vista como um sistema necessitando de ações integradas; 2º) Novas estruturas : unidades são vistas como células que necessitam de mobilidade, interação, e flexibilidade; 3º) Transparência corporativa: ser transparente, estabelecer uma relação pró-ativa e proporcionar credibilidade; Ações estratégicas

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4º) Qualidade: qualidade total, disseminação por toda a organização das melhores opções de ação organizacional ; 5º) Horizontalização: uma estrutura ágil, rápida nos processos decisórios utilizando-se da gestão horizontal e em rede; 6º) Pessoas integradas no processo: cooperação entre as unidades e as pessoas e no trabalho de equipes; e 7º) Gestor de pessoas: deverá atuar estrategicamente e ser competente nesses novos paradigmas, em paradigmas que “apostam” na ação sistêmica, integrada.

Ações estratégicas:

3Es que definem a empresa (WOOD Jr. e PICARELLI FILHO 1996) : Estratégia; Estrutura; e Estilo Gerencial. Ações estratégicas

Implantação do plano de cargos e salários (PONTES, 1993):

É parte integrante da remuneração funcional (foco no cargo); Recompensa as pessoas de forma tradicional; e Através de sete fases. Implantação do plano de cargos e salários (PONTES, 1993)

Primeira fase: Planejamento e divulgação::

E stabelecer os objetivos; Determinar o número de planos necessários de acordo com os grupos ocupacionais existentes; e Explicar e divulgar o plano à estrutura social. Primeira fase: Planejamento e divulgação:

Segunda fase – Análise dos cargos: :

Coleta de dados  método da observação local;  método do questionário;  método da entrevista; e  combinação metodológica. Segunda fase – Análise dos cargos:

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Descrição dos cargos : relato das tarefas; Especificação dos cargos : requisitos, responsabilidades e esforços necessários ; Titulação dos cargos : deve espelhar as atribuições do cargo, deve ser escolhido um título universal; Classificação de cargos conforme os grupos ocupacionais : cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho gerencial; e Catálogo de cargos.

Terceira fase: Avaliação de cargos: :

Avaliação dos grupos ocupacionais; e Escolha do método de avaliação. Terceira fase: Avaliação de cargos:

Quarta fase: Pesquisa salarial: :

Estudo do comportamento salarial; Pesquisa: coleta de dados, estatísticas e análise dos dados; - Acompanhamento dos salários praticados por outras empresas; e Preocupação em alcançar os equilíbrios interno e externo. Quarta fase: Pesquisa salarial:

Quinta fase: Estrutura salarial::

Curva média de mercado: curva de referência; e Ajustamento entre as variáveis y=f(x): y (salário) x (método de avaliação), ex: método de avaliação por pontos, a variável x é igual a pontos. Quinta fase: Estrutura salarial:

Sexta fase: Política salarial::

Promoção horizontal; P romoção vertical; e R eclassificação. Sexta fase: Política salarial:

Sétima fase: Política de remuneração::

F ormação da remuneração total; Determinação do salário; - Tipos de remuneração variável; e Benefícios sociais (remuneração indireta). Sétima fase: Política de remuneração:

Remunerações:

“Não há mais uma estratégia de salário única e ideal para todas as organizações, qualquer uma das novas abordagens salariais pode ser muito eficaz se ajustada – e alinhada – às necessidades e metas de evolução da empresa, assim como as culturas de trabalho” (FLANNERY, 1997). Remunerações

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Remuneração funcional  foco no cargo, termo de (WOOD Jr. e PICARELLI FILHO, 1996); e Remuneração variável foco na pessoa.

Remuneração funcional: foco no cargo::

Métodos tradicionais não quantitativos (PONTES, 1993):  Escalonamento ( job ranking ): o rganizar os cargos em uma hierarquia crescente ou decrescente conforme critério estabelecido; e  Graus pré-determinados ( job classification ): variação do escalonamento, ex. determinar três graus (operacional, tático e estratégico). Remuneração funcional: foco no cargo:

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Métodos tradicionais quantitativos:  Avaliação por pontos, ( point rating ) (LOTT, 1926): técnica analítica onde os cargos são comparados por fatores comuns à maioria dos cargos de um grupo ocupacional; e  Comparação de fatores ( factor comparison ) (BENGE, 1941): a partir da escolha dos cinco fatores é realizado o escalonamento dos cargos e dos salários .

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Método não tradicional:  Sistemas de pontos Hay ( Hay Guide Chart-Profile ) ( Hay Group , 2004): compara o valor dos cargos com base em três fatores: conhecimento, capacidade para resolução de problemas e responsabilidade por resultados.

Estilos gerencias do profissional brasileiro::

1° ) Ponto: Coragem para mobilizar recursos; Respeito às pessoas com quem trabalha; e Habilidades interpessoais de natureza afetiva. Estilos gerencias do profissional brasileiro:

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2° ) Ponto: Papel de líder; Papel de gestor; e Papel de coach (treinador).

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3° ) Ponto: Gestor coercitivo; Gestor dirigente; Gestor afetivo; Gestor democrático; Gestor modelador; e Gestor coach (treinador).

Remuneração variável: foco na pessoa::

Remuneração por habilidades: remunera as pessoas com base naquilo que elas demonstram saber, baseada no conhecimento e em multi-habilidades; Remuneração por competências : competência essencial ( habilidades, conhecimentos, capacidades, características comportamentais e outros atributos que equilibrados predizem o desempenho superior); e Remuneração por resultados: atendimento de metas (participação nos lucros ou resultados e participação acionária). Remuneração variável: foco na pessoa:

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. Broadbanding (FLANNERY, 1997)  estações de rádio, onde se há faixas (bandas), as posições profissionais, gerenciais e técnicas ficam distribuídas uma em cada faixa, qualquer estratégia de remuneração pode assumir a estrutura de faixas; Impulsiona os valores de um grupo ou o desempenho de equipe alinhado ao individual; Movimentação horizontal dentro da faixa; e Cuidado com a nomeação das faixas.

Custos de absorção :

. Custo Direto: é aquele custo necessário à implantação de qualquer sistemática; e .Custo Indireto: se preocupa essencialmente com o treinamento e o desenvolvimento do corpo funcional o que demanda um custo a longo prazo. Custos de absorção

Vantagens da utilização:

- Adequação ao perfil da organização e das pessoas; - Incentivo às habilidades e competências; Manutenção dos equilíbrios interno e externo; - Interação com as demais funções da gestão de pessoas; e - Flexibilidade nos lucros e nas perdas. Vantagens da utilização

Limitações:

- Ocorrência de injustiças e distorções salariais; - Deterioração do plano de cargos e salários; Deficiência na manutenção do plano de cargos e salários; - Geração de expectativas de aumentos salariais; e - Salário como bode expiatório. Limitações

Cargos e salários (C&S): ontem, hoje e tendências :

Desenvolvimento e aplicação das exigências legais; Percepções sociais, psicológicas e comportamentais; Ações e remunerações estratégicas; Gestão do turnover ; e Possibilidades de absorção desta prática. Cargos e salários (C&S): ontem, hoje e tendências

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