MBA_Gestão_Em_Pessoas

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MBA EM GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS ABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO DE PESSOAS Prof. Angelo Brigato Ésther (FEA/UFJF) 2008

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APRESENTAR AOS PARTICIPANTES A FUNÇÃO RECURSOS HUMANOS À LUZ DE UMA PERSPECTIVA HOLÍSTICA E INTEGRADA. A DISCIPLINA BUSCA DEMONSTRAR A INTEGRAÇÃO SISTÊMICA DAS DIMENSÕES ESTRATÉGICA, DEPARTAMENTAL, CULTURAL, COMPORTAMENTAL E INSTRUMENTAL DA GESTÃO DE PESSOAS. OBJETIVO DA DISCIPLINA ABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO DE PESSOAS

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Gestão de Pessoas: histórico, objetivos, processos e características; Contexto e desafios da Gestão de pessoas; A Visão Integrada da função recursos humanos; A gestão de Pessoas em ambientes Competitivos; Capital Intelectual e a Visão Estratégica de Gestão de Pessoas; O Modelo de Múltiplos Papéis para o RH; CONTEÚDO PROGRAMÁTICO ABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO DE PESSOAS

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AVALIAÇÃO PRESENÇA E PARTICIPAÇÃO NA AULA ATIVIDADES EM SALA DE AULA DESEMPENHO INDIVIDUAL ABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO DE PESSOAS

GESTÃO DE PESSOAS:

GESTÃO DE PESSOAS A Gestão de Pessoas (GP) é responsável por “um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo” (Joel Souza Dutra)

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CONCEITOS E NOMENCLATURAS ADMINISTRAÇÃO DE PESSOAL RELAÇÕES INDUSTRIAIS ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO DE TALENTOS GESTÃO DE CAPITAL HUMANO

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AS 3 ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO DECORRER DO SÉC. XX Período Industrialização Clássica Industrialização Neoclássica Era da Informação 1900-1950 1950-1990 Após 1990 Estrutura Funcional, Burocrática Piramidal, Rígida e Inflexível Matricial, departamentalização por produtos/serviços ou unidades estratégicas Fluída e Flexível Redes de equipes multifuncionais Cultura Foco no passado e nas tradições. Manutenção do status quo Foco no presente. Ênfase na adaptação ao ambiente Foco no futuro. Ênfase na mudança e na inovação Ambiente Estático e Previsível Intensificação das mudanças Imprevisível e turbulento Pessoas Denominação Fatores de produção inertes, sujeito a regulamentos rígidos e ao controle Relações Industriais Pessoas como recursos que precisam ser administrados Administração de RH Pessoas como seres humanos proativos Administração de Pessoas

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EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS Antes de 1930 Pré-jurídico- trabalhista inexistência de legislação trabalhista e de departamento pessoal descentralização das funções Décadas de 30 a 45 Burocrática advento da legislação trabalhista surgimento do departamento pessoal para atender as exigências legais Décadas de 45 e 64 Tecnicista implantação da indústria automobilística implementação dos subsistemas de RH preocupação com a eficiência e desempenho

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PERÍODO FASE CARACTERÍSTICAS surgimento da gerência de RH integração dos enfoques administrativo, estruturalista e comportamental reformas estruturais profundas surgimento do movimento da qualidade novas necessidades nova abordagem de Gestão de Pessoas De 1964 à 1990 da Gestão Profissionalizada à Gestão Estratégica EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NO BRASIL

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DIFERENTES VISÕES DA FUNÇÃO RH Visão Clássica Visão Contemporânea Administração de Recursos Humanos Administração de Pessoas Administração de Pessoal

OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS:

OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão. Garantir um equilíbrio entre os interesses dos funcionários e os da organização. Contribuir para a melhoria do desempenho individual e organizacional.

OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS:

OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS Atrair, desenvolver e manter profissionais qualificados. Garantir o comprometimento e a motivação dos indivíduos. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho. Administrar as mudanças.

GESTÃO DE PESSOAS:

GESTÃO DE PESSOAS COMO A GESTÃO DE PESSOAS PODE SER EFICAZ E EFICIENTE ? ATRAVÉS DA UTILIZAÇÃO DE UM CONJUNTO DE PROCESSOS E ATIVIDADES DA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS

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PROCESSOS DE GRH SEGUNDO CHIAVENATO PROCESSOS DE GRH AGREGAR PESSOAS APLICAR PESSOAS RECOMPENSAR PESSOAS DESENVOLVER PESSOAS MANTER PESSOAS MONITORAR PESSOAS Quem deve trabalhar na organização:  Recrutamento de Pessoas  Seleção de Pessoas O que as pessoas deverão fazer:  Desenho de Cargo  Avaliação de Desempenho Como recompensar as pessoas:  Recompensas e Remuneração  Benefícios e Serviços Como desenvolver as pessoas:  Treinamento e Desenvolvimento  Programas de Mudanças  Programas de Comunicação Como manter as pessoas no trabalho:  Segurança e Qualidade de Vida  Relações com Sindicatos Como saber o que as pessoas fazem:  Sistemas de Informação Gerencial  Banco de Dados

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PLANEJAMENTO DE RECURSOS HUMANOS AGREGAR PESSOAS APLICAR PESSOAS RECOMPENSAR PESSOAS DESENVOLVER PESSOAS MANTER PESSOAS MONITORAR PESSOAS

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CARACTERÍSTICAS DA GESTÃO DE PESSOAS ☞ CONTINGENCIAL E SITUACIONAL ☞ RESPONSABILIDADE DE LINHA E STAFF ☞ SISTÊMICA A GESTÃO DE PESSOAS É:

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Não existe um único Modelo ou o Melhor Modelo de Gestão de Pessoas , aplicável a toda ou qualquer organização O CARÁTER CONTIGENCIAL E SITUACIONAL DA GESTÃO DE PESSOAS O Desenho da Gestão de Pessoas é elaborado de acordo com o perfil de cada organização em particular, pois depende de aspectos como: Negócio da Organização Capacidade Financeira Contexto Ambiental Estrutura Organizacional Cultura Organizacional Tecnologia Utilizada Processos Internos

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☛ A Gestão de Pessoas é responsabilidade de todos os gerentes da organização A GESTÃO DE PESSOAS COMO RESPONSABILIDADE DE LINHA E COMO STAFF ☛ A área de RH tem como objetivo e responsabilidade dar apoio ( staff ) aos gerentes e à organização

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A Função Recursos Humanos é vista como um grande Sistema Integrado, composto por vários subsistemas e processos Interligados e Interdependentes OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SÃO INTERDEPENDENTES VISÃO SISTÊMICA

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GESTÃ0 DE PESSOAS OS PROCESSOS DE GESTÃO DE PESSOAS SERVEM PARA DAR SUPORTE ÀS AÇÕES GERENCIAIS E AOS DEMAIS PROCESSOS ORGANIZACIONAIS

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QUAIS SÃO OS PRINCIPAIS FATORES QUE INTERFEREM NAS RELAÇÕES DE TRABALHO E NO DESEMPENHO DE INDIVÍDUOS E DE GRUPOS NAS ORGANIZAÇÕES?

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INSATISFAÇÃO COM .... AMBIENTE DE TRABALHO REMUNERAÇÃO GERENTES/LIDERANÇA ADMINISTRAÇÃO GRUPO DE TRABALHO TRABALHO CONFLITO RELAÇÕES DE PODER MOTIVAÇÃO CLIMA ORGANIZACIONAL LIDERANÇA COMUNICAÇÃO CULTURA ORGANIZACIONAL PESSOAS ORGANIZAÇÃO

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GESTÃ0 DE PESSOAS  Cultura Organizacional  Mudança Organizacional  Clima organizacional  Motivação  Gestão de Conflitos  Trabalho em Equipe  Comunicação  Liderança OS ASPECTOS COMPORTAMENTAIS E O MODO DE GESTÃO DE UMA ORGANIZAÇÃO ESTÃO INTERRELACIONADOS COM A GESTÃO DE PESSOAS, TORNANDO-A MUITO MAIS COMPLEXA  Gestão Empresarial  Relações de Poder

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Eixo Macrossocial Eixo Psicossocial e Comportamental Eixo Técnico-instrumental Eixo Metodológico MBA EM GESTÃO DE PESSOAS: ESTRUTURA E PROPOSTA DE APRENDIZAGEM GESTÃO DE PESSOAS

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GESTÃO DE PESSOAS: EIXO MACROSSOCIAL Modelo de Gestão de Pessoas AMBIENTE ECONÔMICO E DE NEGÓCIO Questões Macroeconômicas EVOLUÇÃO DO PENSAMENTO ORGANIZACIONAL Organizações e Modelos de Gestão

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GESTÃO DE PESSOAS: EIXO PSICOSSOCIAL E COMPORTAMENTAL Modelo de Gestão de Pessoas AMBIENTE E CONTEXTO CULTURA E MUDANÇA NAS ORGANIZAÇÕES RELAÇÕES DE TRABALHO, CONFLITO E PODER NAS ORGANIZAÇÕES FUNÇÃO GERENCIAL NAS ORGANIZAÇÕES COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES

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GESTÃO DE PESSOAS: EIXO TÉCNICO-INSTRUMENTAL AMBIENTE E CONTEXTO ESTRATÉGIA E PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO Organização GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS DIAGNÓSTICO EM GESTÃO DE PESSOAS PROVISÃO, TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO GESTÃO DE DESEMPENHO, REMUNERAÇÃO E CARREIRA

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GESTÃO DE PESSOAS: EIXO METODOLÓGICO ABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO DE PESSOAS Eixo macrossocial Eixo Psicossocial e comportamental Eixo técnico-instrumental Projeto em Gestão Estratégica de Pessoas GESTÃO DE PESSOAS Metodologia Científica e Didática do Ensino Superior

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O CONCEITO DE CAPITAL INTELECTUAL E A NOVA VISÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

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POR QUE, NOS ÚLTIMOS ANOS, A GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS VEM SENDO APONTADA COMO ESTRATÉGICA PARA AS ORGANIZAÇÕES? POR QUE AS PESSOAS VÊM SENDO APONTADAS COMO FATOR ESTRATÉGICO PARA AS ORGANIZAÇÕES?

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DESENVOLVIMENTO TECNOLÓGICO GLOBALIZAÇÃO Transformações econômicas, políticas, culturais e sociais Crescimento da indústria de serviços Reestruturação de indústrias e de mercados Incertezas Ambiente das organizações mais dinâmico, diversificado e competitivo O CONTEXTO DE MUDANÇAS

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Mudanças nas Políticas e Regulamentações Novas Tecnologias Mudanças no Perfil dos Fornecedores Consumidores mais exigentes Mudança no Perfil dos Concorrentes/Participantes AS MUDANÇAS CRIAM NOVOS DESAFIOS NOS AMBIENTES E SETORES EM QUE AS ORGANIZAÇÕES ATUAM Mudança nas Relações entre Organizações: parcerias, redes colaborativas e etc.. Mudanças Econômicas: lucratividade / rentabilidade do setor O CONTEXTO AMBIENTAL

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AS EMPRESAS COMPETEM COM BASE NA SUA CAPACIDADE DE GERAR CONTINUAMENTE INOVAÇÕES E, COM ISTO, CRIAR VALOR PARA CLIENTES, INVESTIDORES, COMUNIDADE, FORNECEDORES, ETC. PARA SER EFICIENTE E OBTER SUCESSO, A ORGANIZAÇÃO TEM QUE SER CAPAZ DE PREVER MUDANÇAS AMBIENTAIS E INVENTAR OU IMPLEMENTAR ALGO NOVO: uma nova tecnologia um novo produto ou serviço um novo processo uma nova estratégia de marketing uma nova forma de servir ao cliente uma nova prática de gestão O DESAFIO PARA AS ORGANIZAÇÕES

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QUALIDADE E PRODUTIVIDADE NÃO SÃO MAIS DIFERENCIAIS; TORNARAM-SE NECESSIDADES PARA A SOBREVIVÊNCIA DAS ORGANIZAÇÕES AS ORGANIZAÇÕES SE DIFERENCIAM NO AMBIENTE EM QUE ATUAM E CRIAM VALOR PARA O CLIENTE, BEM COMO PARA O PÚBLICO EM GERAL, EM FUNÇÃO DA SUA CAPACIDADE DE ADAPTAÇÃO ÀS MUDANÇAS E DE INOVAÇÃO

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CRIAÇÃO E DISSEMINAÇÃO DE CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL INOVAÇÃO CONTÍNUA CRIAÇÃO DE VALOR E DE VANTAGEM COMPETITIVA SUTENTÁVEL O CONHECIMENTO COMO BASE PARA A INOVAÇÃO

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TODO O CONHECIMENTO QUE UMA ORGANIZAÇÃO DETÉM INCLUI TANTO O CONHECIMENTO CIENTÍFICO-TECNOLÓGICO, QUANTO O CONHECIMENTO TÉCNICO E ADMINISTRATIVO CAPITAL INTELECTUAL COMO PODEMOS DEFINIR CONHECIMENTO ORGANIZACIONAL?

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CAPITAL HUMANO  ATIVOS INTANGÍVEIS  HABILIDADES, EXPERIÊNCIA, CONHECIMENTO E CAPACIDADE DE CRIAR INOVAÇÕES DEMONSTRADAS PELOS EMPREGADOS DA ORGANIZAÇÃO. ABRANGE TAMBÉM SUA CULTURA E FILOSOFIA CAPITAL ESTRUTURAL  ATIVOS TANGÍVEIS E INTANGÍVEIS RECURSOS MATERIAIS, TECNOLOGIAS, PATENTES, MARCAS REGISTRADAS E TODOS OS ELEMENTOS QUE DÃO SUPORTE À PRODUTIVIDADE DA ORGANIZAÇÃO. INCLUI AINDA PRODUTOS, SERVIÇOS E O CAPITAL DE CLIENTES CAPITAL INTELECTUAL

A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS:

A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS ALAVANCAR O CAPITAL HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES, A FIM DE CRIAR / AUMENTAR O VALOR DE SEU CAPITAL INTELECTUAL. ALINHAR AS DECISÕES E AÇÕES RELATIVAS À RH COM AS DIRETRIZES ESTRATÉGICAS DA ORGANIZAÇÃO. ATUAR EFETIVAMENTE NOS PROCESSOS DE MUDANÇA ORGANIZACIONAL

A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS:

A FUNÇÃO ESTRATÉGICA DA GESTÃO DE PESSOAS AUXILIAR NOS PROCESSOS DE COMUNICAÇÃO E DISSEMINAÇÃO DE DIRETRIZES, POLÍTICAS, INFORMAÇÕES E CONHECIMENTO EM TODOS OS NÍVEIS DA ORGANIZAÇÃO. AJUSTAR OS SEUS PROCESSOS NO SENTIDO DE AUXILIAR NA REALIZAÇÃO DOS OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS E INDIVIDUAIS, BUSCANDO PROPICIAR AOS FUNCIONÁRIOS MOTIVAÇÃO, COMPROMENTIMENTO E REALIZAÇÃO PROFISSIONAL.

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OS CAMPEÕES DE RECURSOS HUMANOS O MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA RH DE DAVE ULRICH

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS: O MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA O RH:

GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS: O MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA O RH Integração do estratégico com o operacional Integração de metas qualitativas com metas quantitativas Atendimento ao curto e ao longo prazo

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MODELO DE MÚLTIPLOS PAPÉIS PARA A GESTÃO DE RH PESSOAL PROCESSOS FOCO FOCO Administração de estratégias de RH Administração da infra-estrutura da empresa Administração da transformação e mudança Administração da contribuição dos empregados COTIDIANO / OPERACIONAL FUTURO / ESTRATÉGICO

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DEFINIÇÃO DOS QUATRO PAPÉIS DE RH ESTRATÉGIAS DE RH PARCEIRO ESTRATÉGICO INFRA-ESTRUTURA ESPECIALISTA ADMINISTRATIVO CONTRIBUIÇÃO DOS EMPREGADOS DEFENSOR DOS EMPREGADOS TRANSFORMAÇÃO E MUDANÇA AGENTE DE MUDANÇA

ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE RH:

ADMINISTRAÇÃO DE ESTRATÉGIAS DE RH Ajuste das estratégias de RH à estratégia empresarial como um todo; Parceria estratégica; Desenvolvimento de um diagnóstico organizacional; Transformação das estratégias empresariais em ações prioritárias em RH.

ADMINISTRAÇÃO DA INFRA-ESTRUTURA DA EMPRESA:

ADMINISTRAÇÃO DA INFRA-ESTRUTURA DA EMPRESA Concepção e desenvolvimento de processos eficientes para: contratar, treinar e avaliar, premiar e promover, gerir o fluxo de funcionários na organização Busca pela eficiência administrativa Melhoria contínua dos processos

ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS:

ADMINISTRAÇÃO DA CONTRIBUIÇÃO DOS FUNCIONÁRIOS Busca por um maior envolvimento, comprometimento e competência dos funcionários; Defensor dos funcionários dedicando tempo e presença pessoal a eles; Promoção e desenvolvimento de ações que busquem dos funcionários a contribuição esperada pela empresa.

ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA MUDANÇA:

ADMINISTRAÇÃO DA TRANSFORMAÇÃO E DA MUDANÇA Identificar possibilidades de mudança e implementá-las; Auxiliar a organização a livrar-se da cultura antiga e adaptar-se à nova; O agente da mudança: identifica, estrutura e soluciona problemas constrói relações de confiança cria e executa planos de ação

PARADOXOS INERENTES AOS MÚLTIPLOS PAPÉIS DE RH:

PARADOXOS INERENTES AOS MÚLTIPLOS PAPÉIS DE RH Parceiro Estratégico X Defensor dos Funcionários Agentes da Mudança X Especialistas Administrativos

O RH COMO PARCEIRO EMPRESARIAL:

O RH COMO PARCEIRO EMPRESARIAL O RH como Parceiro Empresarial deve atuar de forma efetiva e eficaz em todos os papéis do RH O Parceiro Empresarial deve ser: Parceiro Estratégico Especialista Administrativo Defensor dos Funcionários Agente da Mudança

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“ A verdadeira viagem de descoberta consiste em não procurar novas paisagens, mas em ter novos olhos.” Marcel Proust ABORDAGEM SISTÊMICA DE GESTÃO PESSOAS

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