VORTRAG BW

Slide1: 

Personalauswahl • Management und Menschenführung Seminar Bauwirtschaft 2001 Management und Menschenführung Gunther Bicking 61826 Frank Feldmann 51383 9. Auswahl von Mitarbeitern

Slide2: 

Gunther Bicking / Frank Feldmann Personalauswahl • Inhalt 1. Einleitung 2. Arbeits- und Anforderungsanalyse als Grundlage der Personalauswahl 2.1 Die Beschreibungsebenen Aufgaben-, Verhaltens- und Eigenschaftsbezug (Beschreibung der Anforderungen) 2.2 Beispielverfahren der Arbeits- und Anforderungsanalyse 2.3 Entwicklung eines standardisierten Analyseverfahrens für Forschung und Entwicklung (Fandamp;E) 3. Verfahren der Personalauswahl 3.1 Konstruktorientierte Verfahren der Personalauswahl 3.2 Simulationsorientierte Verfahren der Personalauswahl 3.3 Biographieorientierte Verfahren der Personalauswahl 4. Fazit

Slide3: 

Gunther Bicking / Frank Feldmann Personalauswahl • 1. Einleitung Die erfolgreiche Auswahl von Mitarbeitern ist eine der Grundlagen wirtschaftlichen Erfolges. Dies gilt nicht nur für die Hochtechnologiebranchen (Green Card), sondern auch für jeden kleinen Handwerkerbetrieb. Die Grundlagen für die Auswahl von Mitarbeitern liefern hierbei die psychologischen Disziplinen Arbeitspsychologie und Personalpsychologie. Die Schwierigkeit die „Qualifikation' eines Bewerbers zu bemessen, oder die genauen Auswahlkriterien sinnvoll festzulegen, also die Anforderungen zu bestimmen, wird oft, auch in Ingenieurberufen, unterschätzt. Diese Seminararbeit soll dann auch einen Einblick in die entsprechenden Vorgehensweisen bei der Auswahl von Mitarbeitern liefern.

Slide4: 

Gunther Bicking / Frank Feldmann Personalauswahl • 2. Arbeits- und Anforderungsanalyse Ziel der Arbeits- und Anforderungsanalyse ist der Vergleich von Arbeit und Person auf drei Ebenen nach Schuler

Slide5: 

Gunther Bicking / Frank Feldmann Personalauswahl • 2.1. Beschreibungsebenen Gegenüberstellung der Anforderungen und der entsprechenden eignungsdiagnostischen Verfahren nach Schuler

Slide6: 

Gunther Bicking / Frank Feldmann Personalauswahl • 2.2. Beispielanalyseverfahren CIT Critical Incident Technique, CIT, Bownas andamp; Bernadin, 1988

Slide7: 

Gunther Bicking / Frank Feldmann Personalauswahl • 2.3. Arbeitsanalyse für den Fandamp;E Bereich Auf Basis der CIT wurde von Schuler, Moser andamp; Donat 1995 für den Forschungs- und Entwicklungsbereich ein standardisiertes Verfahren entwickelt. Es wurden mit 140 Mitarbeitern verschiedener Tätigkeitsbereiche und hierarchischer Ebenen Workshops zum Thema Aufgaben in Fandamp;E durchgeführt. Im ersten Schritt wurden so etwa 2000 Fandamp;E spezifische, „kritische' Verhaltensweisen und Aufgaben gesammelt. Nach inhaltlicher Überarbeitung, Reduktion und Strukturierung mittels Expertenmeinung entstanden Experimentalversionen des Verfahrens mit etwa 300 Items. Die Endform beinhaltete dann noch 219 Items, aus denen sich 13 gut interpretierbare Faktoren ergaben.

Slide8: 

Gunther Bicking / Frank Feldmann Personalauswahl • 2.3. Arbeitsanalyse für den Fandamp;E Bereich

Slide9: 

Gunther Bicking / Frank Feldmann Personalauswahl • 2.3. Arbeitsanalyse für den Fandamp;E Bereich

Slide10: 

Gunther Bicking / Frank Feldmann Personalauswahl • 2.3. Arbeitsanalyse für den Fandamp;E Bereich

Slide11: 

Gunther Bicking / Frank Feldmann Personalauswahl • 3. Verfahren der Personalauswahl Man kann nach Schuler die Personauswahlverfahren in drei Kategorien teilen: Konstruktorientierte Verfahren Simulationsorientierte Verfahren Biographieorientierte Verfahren Meist werden mehrere dieser drei Kategorien in Kombination angewendet.

Slide12: 

Gunther Bicking / Frank Feldmann Personalauswahl • 3. Verfahren der Personalauswahl Personalmanager interessieren sich heute nicht nur für berufliche sondern auch für soziale Fähigkeiten. Folgende Charakteristika sind von Bedeutung: Interessen Werthaltungen Orientierungen Persönlichkeit Motivation berufliche Fähigkeiten

Slide13: 

Gunther Bicking / Frank Feldmann Personalauswahl • 3.1. Konstruktorientierte Verfahren Bei konstruktorientierten Verfahren handelt es sich im allgemeinen um Testverfahren. Hierzu gehören. allgemeine Intelligenztests Tests spezifische kognitiver Fähigkeiten Tests der Aufmerksamkeit und Konzentration Tests sensorischer und motorische Leistung Persönlichkeitstests Motivations- und Interessentests z.B. Eignungsprüfung der Bundeswehr

Slide14: 

Gunther Bicking / Frank Feldmann Personalauswahl • 3.1. Konstruktorientierte Verfahren Ein Beispiel für einen Tests allgemeiner Kognitiver Fähigkeiten ist zum Beispiel das Berliner Intelligenzstrukturmodell: Aus der Verknüpfung dieser Bereiche ergeben sich 12 Testfelder welche in 45 Tests abgearbeitet werden.

Slide15: 

Gunther Bicking / Frank Feldmann Personalauswahl • 3.1. Konstruktorientierte Verfahren Ein Beispiel für einen Aufmerksamkeitstest ist das sogenannte d2 Testverfahren: Aus einer Reihe ähnlicher Zeichen ist innerhalb eines knapp bemessenen Zeitrahmens jedes d, das mit insgesamt zwei Strichen versehen ist, so schnell wie möglich herauszufinden.

Slide16: 

Gunther Bicking / Frank Feldmann Personalauswahl • 3.2. Simulationsorientierte Verfahren Bei den simulationsorientierten Verfahren wird ein Bewerber einer mehr oder weniger realistischen Berufssituation ausgesetzt und sein Verhalten ausgewertet.

Slide17: 

Gunther Bicking / Frank Feldmann Personalauswahl • 3.2. Simulationsorientierte Verfahren Die Verfahren werden in drei Gruppen gegliedert. ·  (psycho-)motorische Aufgaben. Hierunter können alle Verfahren mit einem erheblichen Anteil an willkürlich gesteuerten, manuellen Tätigkeiten subsumiert werden. Sie verlangen meist die physische Manipulation eines Werkstücks ·      individuelle, situationsgebundene Aufgaben. Bei diesen Verfahren hat der Proband in Einzelarbeit Entscheidungen zu möglichen Problemsituationen aus seinem potentiellen Arbeitsbereich zu treffen. ·         Interaktive, situationsgebundene Aufgaben. Unter diesem Begriff vereinen sich Verfahren, bei denen der Proband mit mindestens einer weiteren Person bei der Bewältigung eines berufsbezogenen Problems interagiert.

Slide18: 

Gunther Bicking / Frank Feldmann Personalauswahl • 3.3. Biographieorientierte Verfahren Ein sehr wichtiges Medium zur Auswahl von Personal ist die Auswertung persönlicher biographischer Daten. Die beiden mit Abstand am verbreitetsten Auswahlinstrumente sind die Auswertung von Bewerbungsunterlagen und das Einzelgespräch. Je nach Berufsgruppe geben zwischen 80 und 99 % der deutschen Unternehmen an, Bewerbungsunterlagen zur externen Personalauswahl heranzuziehen.

Slide19: 

Gunther Bicking / Frank Feldmann Personalauswahl • 3.3. Biographieorientierte Verfahren

Slide20: 

Gunther Bicking / Frank Feldmann Personalauswahl • 3.3. Biographieorientierte Verfahren

Slide21: 

Gunther Bicking / Frank Feldmann Personalauswahl • 4. Fazit Zusammenfassend lässt sich sagen, dass für jedes Unternehmen ein individuelles Personalauswahlsystem erstellt werden muss. Jedes Unternehmen muss nach der obligatorischen Arbeits- und Anforderungsanalyse genaueste Vorstellungen vom zukünftigen Mitarbeiter entwickeln. Oft wir gerade in kleinen Firmen sehr defizitär mit dieser Thematik umgegangen. Die umfassende Einarbeitung in das Thema „Auswahl von Mitarbeitern' und/oder die Konsultation von Expertenwissen ist also auch oder gerade bei Ingenieurfirmen verbesserungswürdig.