ARACT CENTRE Journée Régionale « Absentéisme » 7 octobre 2004 : ARACT CENTRE Journée Régionale « Absentéisme » 7 octobre 2004 Patrice LAUR
Directeur
Présentation succincte (1) : Présentation succincte (1) Association Régionale pour l’Amélioration des Conditions de Travail.
Couvre les 6 départements de la Région Centre et appartient à un réseau national animé par l’ANACT.
Association gérée par les Organisations Régionales d’Employeurs et de Salariés.
Association soutenue par l’Etat et la Région.
Présentation succincte (2) : Présentation succincte (2) Améliorer les Conditions de Travail dans leurs différentes dimensions.
Prendre en compte l’efficacité des organisations et la situation des salariés.
Susciter et accompagner des démarches de changement concerté.
Valoriser et diffuser des méthodes et des démarches innovantes.
Cadre de notre action : Cadre de notre action Investissement régulier du réseau ANACT en secteur hospitalier.
Accompagnement de 2 établissements dans une logique d’expérimentation - diffusion :
Intervention ponctuelle dans un établissement (41)
Accompagnement-Suivi long du CH de Blois
Trophées de la Qualité de Vie au Travail visant à récompenser des démarches significatives : distinction du CH de Blois.
Poursuite de l’appui de l’ARACT à étudier.
Premiers enseignements (1) : Premiers enseignements (1) Phénomène qui impacte l’efficacité de l’organisation et la situation des salariés.
Démarche de compréhension, d’analyse et non recherche du coupable.
Symptôme de dysfonctionnement d’un système qui ne dit rien des déterminants.
Résolution complexe car les origines sont multiples (organisation, pénibilité, RH, …).
Nécessité d’une analyse globale afin d’identifier les facteurs en interrelation.
Premiers enseignements (2) : Premiers enseignements (2) Le sujet implique une démarche concertée et qui associe l’ensemble des fonctions concernées.
Chaque cas est singulier même si des facteurs généraux peuvent être repérés.
De ce fait, difficile de transférer des recettes en faisant l’économie d’une démarche et d’une dynamique de projet propre.
En revanche, possibilité de faire connaître des méthodes de résolution de problèmes.
Slide9 : Introduction
But de notre démarche
Méthode
Les enseignements et les hypothèses
Conclusion
Slide10 : INTRODUCTION
Slide11 : But de notre démarche & Avoir des données homogènes pour effectuer des comparaison entre établissements. & Descendre ensuite dans l' analyse par motif. & Echanger des expérience., & Limite des remontées du bilan social = avec 2 à 3 ans de retard par rapport à la réalité.
En matière d'absentéisme, tout est affaire de convention, d'où le choix délibéré d'un recueil. : En matière d'absentéisme, tout est affaire de convention, d'où le choix délibéré d'un recueil. *sur la base d'établissements volontaires =
Ce n'est donc pas un échantillon représentatif de l'absentéisme régional (4 hôpitaux de référence, 1 hôpital psychiatrique, 1 établissement de proximité, 1 CH de taille moyenne)
* en données brutes =
Journées calendaires d'absence :
Tous budgets et tous statuts de personnels non médicaux confondus. Ce ne sont donc pas les mêmes chiffres que le bilan social qui doit normalement être présenté en 5/7° et avec proratisation pour les temps partiels. Avec une hypothèse de 206 jours dans tous les établissements = base de calcul du taux d'absentéisme et d'absences en ETP.
Ce mode de décompte peut paraître plus représentatif de l'absence au travail car le méthode du 5/7° minimise les arrêts courts (3 à 4 jours), mais il est tout aussi conventionnel que le 5/7° car il néglige l'autolimitation des arrêts (demande de 5 jours au lieu de 7 au médecin).
Méthode
Slide13 : * avec une moyenne régionale =
Compte-tenu de la non-représentativité de l'échantillon, elle n'a qu'une valeur indicative, mais elle permet à chacun de se situer.
* avec la limite d'une seule année de recueil =
On ne peut pas tirer de conclusions ou tendances sur l'effet de la mise en place des 35 heures.
On ne peut pas constater d'évolution.
On ne peut pas voir les effets de mesures de lutte menées comme à Blois et Montargis.
Slide16 : Les enseignements et hypothèses * sur la moyenne (non représentative)
Slide19 : En jours d’absence L’hypothèse d’un taux fort lié à la faiblesse du taux CLM / CLD pourrait être vérifiée pour BOURGES puisque le nombre de jours d’absence est le même qu’à BLOIS et ORLEANS (12 jours) mais est moins évidente pour FLEURY (14 jours).
Slide20 : A BOURGES, le taux est-il la conséquence du fort turn-over et d’une population au travail plus jeune ? En % d’absentéisme
Slide21 : En jours
d’absence
Slide22 : En % d’absentéisme
Slide23 : En jours d’absence Ce graphique montre que le nombre de jours moyen par agent à CHARTRES (8,10) est le plus élevé de l’échantillon : la 1ère hypothèse semble confirmée.
Cette explosion démographique est-elle limitée au CH ou au contexte économique de l’agglomération ?
Slide24 : En % d’absentéisme Ou à la combinaison de ces trois facteurs?
Slide25 : En jours d’absence
Slide26 : SOIT un établissement de la taille de Bourges
Slide27 : B. DUZER 7.10.2004
Qu’est-ce que l’absentéisme ? « le fait de ne pas se présenter au travail lorsqu’on est censé le faire » (Encyclopédie Universalis) : Qu’est-ce que l’absentéisme ? « le fait de ne pas se présenter au travail lorsqu’on est censé le faire » (Encyclopédie Universalis) Il en découle que son observation devrait être aisée. Reste à se mettre d’accord sur une méthodologie d’analyse suffisamment fine.
Mais dès lors que l’on s’écarte de l’observation pour en analyser les causes, toute la complexité apparaît.
Tous types d’absence : Tous types d’absence Abandon de poste
Absence non autorisée
Grève locale / nationale
Retards / délais de route
Absences autorisées
Visites médicale (médecine préventive)
Enfant malade
Rentrée scolaire
Formation / formation syndicale
Représentation du personnel
Congé parental
Disponibilité
Décès
Maladie ordinaire
Longue maladie /maladie longue durée
Accident du travail / maladie professionnelle
Maternité / adoption
Paternité
Mi-temps thérapeutique
Les absences habituellement prises en compte : Les absences habituellement prises en compte Absences pour raison médicale :
Maladie ordinaire
Longue maladie, CLD et disponibilité d’office
Accidents du travail et de trajet
Maladies professionnelles et imputables au service
Maternité, grossesses pathologiques et adoption Autres absences :
Activité syndicale
Formation
Congés autorisés (enfants malades, évènements familiaux, jury d’assises…etc.)
Absences non justifiées
Les modalités de décompte : le choix de l’absentéisme brut : Les modalités de décompte : le choix de l’absentéisme brut un arrêt de maladie de 14 jours sera décompté pour la même durée alors que l’agent devait bénéficier de jours de repos pendant cette période.
Simplicité du système, d’où des comparaisons facilitées et pas de contestation dans les modalités d’application de la règle (choix dans le cadre des comparaisons régionales)
L’arrêt d’un agent à temps partiel sera compté pour la même valeur que l’arrêt d’un agent à temps plein
Les modalités de décompte : le choix de l’absentéisme corrigé. : Les modalités de décompte : le choix de l’absentéisme corrigé. L’absentéisme peut être compté en E.T.P. (pas précisé dans le bilan social)
On ne tient compte que de la période pendant laquelle l’agent devait travailler. L’arrêt de maladie de 14 jours sera décompté pour 10, soit 5/7èmes, éliminant ainsi les jours de repos quelle que soit leur date. Les autres types d’absence seront comptés en jours ouvrés.
Volonté de précision du système, mais complexité et risques d’erreur (système retenu dans les directives sur le bilan social). Faut-il appliquer 5/7ème aux arrêts inférieurs à 5 jours ?
Le présentéisme : Le présentéisme Le taux de présence (87% au CHR d’Orléans)
Jours théoriques travaillés – jours d’absence
__________________________________________________________________________________________________________________________________
Jours théoriques travaillés
Le nombre de jours théoriques travaillés est le produit de l’effectif moyen mensuel rémunéré (en personnes physiques ou en ETP) par le nombre de jours travaillés dans l’année (365 en brut, 207 en corrigé).
Au CHRO : 3562 x [365 – (25 congés annuels + 1 fractionnement + 2 hors période + 104 repos hebdomadaires + 11 fériés + 15 RTT)] = 737 273 jours
L’absentéisme : L’absentéisme Le taux d’absentéisme : 12,9%
Effectif absent
________________________________________________________________________________
Effectif moyen rémunéré
Le nombre moyen de jours d’absence par agent : 27 dont 24 pour raison médicale
Nombre total de jours d’absence
__________________________________________________________________________________________________________
Effectif moyen rémunéré
Le détail de l’analyse : Le détail de l’analyse L’analyse peut se faire :
Par catégorie professionnelle (A, B et C)
Par type professionnel (administratifs, soignants, techniques/ouvriers, médico-techniques)
Par service, par affectation de jour ou de nuit
Par nature d’absence
Par taux d’activité
Par âge, par sexe
Par durée d’absence
Par nombre d’absence
…etc. …Puis en croisant les critères
L’intérêt des comparaisons : L’intérêt des comparaisons Une donnée n’a en soi aucune valeur. C’est la confrontation avec d’autres qui lui apporte sa mesure, d’où l’intérêt
Des comparaisons entre catégories au sein d’un même établissement (exemples)
Des comparaisons entre établissements de structure identique (exemples)
Des comparaisons au sein d’une région (intervention précédente)
Au sein d’un même établissement : comparatif de durée d’absence maladie ordinaire par filière professionnelle au CHRO en jours calendaires par agent : Au sein d’un même établissement : comparatif de durée d’absence maladie ordinaire par filière professionnelle au CHRO en jours calendaires par agent
Au sein d’un même établissement : l’effet de l’âge au CHRO sur les arrêts de maladie et longue maladie : Au sein d’un même établissement : l’effet de l’âge au CHRO sur les arrêts de maladie et longue maladie Sur la durée moyenne d’absence maladie ordinaire Sur la durée moyenne d’absence CLM/CLD
Entre établissements de structure comparable : comparatif des CLM/CLD entre CHR/CHU : Entre établissements de structure comparable : comparatif des CLM/CLD entre CHR/CHU Pourcentage d’agents absents pour CLM / CLD
Durée des absences pour CLM / CLD
Des maternités à géométrie variable : 13 jours de maternité et congés pathologiques de plus à Orléans que dans la moyenne des autres CHR/CHU : Des maternités à géométrie variable : 13 jours de maternité et congés pathologiques de plus à Orléans que dans la moyenne des autres CHR/CHU
En guise de conclusion : En guise de conclusion Intérêt et limites du Bilan social
Importance des rapprochements entre établissements
Nécessité de constituer des bases de données communes.
Caractère essentiel d’une méthodologie commune. Nos données doivent être comparables
Le constat : Le constat
La démarche suivie : 1) L’analyse des causes de l’absentéisme
- La recherche de facteurs pertinents
- L’enquête auprès des agents
- Les interviews
2) Les premières actions
- Les formations
- le projet social
- La médecine du travail La démarche suivie
Influence de l’âge : Influence de l’âge
Influence de la qualification : Influence de la qualification
Influence du nombre d’enfants : Influence du nombre d’enfants
Variations hebdomadaires : Variations hebdomadaires
Variations mensuelles (repos fixes) : Variations mensuelles (repos fixes)
Variations mensuelles (repos variables) : Variations mensuelles (repos variables)
Influence du métier et/ou du sexe : Influence du métier et/ou du sexe
L’enquête auprès des agents : L’enquête auprès des agents Nous avons noté une évolution importante de l’absentéisme en 2001 qui ne s’explique pas par des causes directement médicales.
Pensez-vous qu’il y a un lien entre l’absentéisme et les causes suivantes?
Slide53 : L’enquête auprès des agents: résultats Relationnel non hiérarchique: 57.58%
Relationnel hiérarchique: 81.32%
Charge de travail: 78.96%
Organisation de vie: 69.20%
Slide54 : Des difficultés à situer les responsables:
- le chef de service
- le cadre
- le directeur
Les conséquences:
- difficulté à repérer qui décide
- communication interne difficile Le ressenti à propos des relations hiérarchiques
Proposition de formation : Proposition de formation Le management et ses enjeux humains
4 groupes d’une quinzaine de personnes en 6 mois
Chefs de service + cadres de santé +cadres administratifs + cadres techniques + équipe de direction
Les propositions du projet social : Les propositions du projet social Développer et renforcer les potentialités de l’encadrement.
Permettre aux cadres de santé d’assurer pleinement leur rôle d’encadrement par rapport au corps médical auprès de leurs équipes.
Améliorer la procédure d’évaluation
Projet d’ensemble à définir avec la médecine du travail : Projet d’ensemble à définir avec la médecine du travail
Sommaire : Sommaire Réglementation
Outils
Rôle du médecin du travail
Quelques exemples
Conclusion
Bases réglementaires : Bases réglementaires Décret n°85-947 du 16/08/85 relatif à l’organisation des services de médecine du travail dans les établissements de santé
Décret n°86-442 du 14/03/86 relatif à l’organisation des comités médicaux et des commissions de réforme
Décret n°89-276 du 08/06/89 relatif au reclassement des fonctionnaires pour raisons de santé
Outils : Outils Propres au service de médecine du travail
Participation régulière aux réunions du Comité Médical Départemental et à la Commission de Réforme (avis consultatif)
Augmentation du nombre de visites de pré-reprise
Outils (suite) : Outils (suite) Commission Reclassement
Groupe de travail créé en 2000, CHSCT du 14/06/2000
Composition actuelle
DRH, DS, Médecins du travail
+2 représentants du CHSCT pour la 1ère partie traitant des dossiers AT, MP
4 Réunions / an environ
Outils (suite) : Outils (suite) Commission reclassement
Type de dossiers traités
Congés longs après accident de travail et maladie professionnelle
Liste de l’ensemble des personnels en CLM, CLD, ½ temps thérapeutique et temps plein en sureffectif
Gestion des affectations (DS)
Création en 2002 d’un poste de cadre supérieur
Rôle du Médecin du travail : Rôle du Médecin du travail Membre de la commission reclassement
Lien avec:
Le Comité médical, la Commission de Réforme, le Médecin Traitant
Le salarié
La gestion des affectations ou le cadre du secteur
Rôle du Médecin du travail(suite) : Rôle du Médecin du travail(suite) Orientation du salarié vers
La psychologue de Médecine du Travail
Le service formation ( bilan de compétences)
Accompagnement de la personne qui reprend
Explication du dispositif de ½ temps thérapeutique
Visites à la demande du salarié, du médecin du travail, de l’encadrement
Quelques exemples récents : Quelques exemples récents Reclassement de 2 AS au SAMU sur des emplois de permanencière
Reclassement d’une ASH à un poste d’agent de sécurité
Conclusion : Conclusion Le Médecin du Travail apporte sa contribution à la réduction de l’absentéisme dans cette démarche d’accompagnement à la reprise des personnels ayant eu une pathologie lourde et dont ils gardent un handicap temporaire ou définitif
Slide70 : Les Comités médicaux sont consultés obligatoirement sur : La prolongation des congés de maladie supérieurs à 6 mois
L ’octroi des congés de longue maladie et de longue durée
Le renouvellement de ces congés
La réintégration après 12 mois consécutifs de congés de maladie ou à l ’issue d’un congé de maladie ou de longue durée
L ’aménagement de conditions de travail du fonctionnaire après congé ou disponibilité
La mise en disponibilité d ’office pour raison de santé et son renouvellement
Le reclassement dans un autre emploi à la suite d ’une modification de l’état physique du fonctionnaire
COMITE MEDICAL SUPERIEUR Instance consultative d ’appel : COMITE MEDICAL SUPERIEUR Instance consultative d ’appel
Se prononce sur les cas dans lesquels l ’avis donné en premier ressort par le comité médical est contesté
il est saisi par l ’autorité administrative compétente soit à son initiative
soit à la demande du fonctionnaire
COMITE MEDICAL SUPERIEUR : COMITE MEDICAL SUPERIEUR Dans tous les cas où le bénéfice d’un congé de longue maladie est demandé pour une affection ne figurant pas sur la liste indicative des maladies :
. Mettant l’intéressé dans l’impossibilité d’exercer ses fonctions
. Rendant nécessaire un traitement et des soins prolongés
. Présentant un caractère invalidant et de gravité confirmée.
COMITE MEDICAL SUPERIEUR : COMITE MEDICAL SUPERIEUR Institué auprès du Ministre de Santé 1 section de 5 membres
compétente en ce qui concerne les maladies mentales
1 section de 8 membres
compétente pour les autres maladies
1 ou plusieurs suppléants sont désignés pour chaque membre.
Ceux-ci sont nommés pour 3 ans renouvelables
CONGES DE MALADIE ORDINAIRE : CONGES DE MALADIE ORDINAIRE DUREE : 12 mois consécutifs maximum
3 mois plein traitement
9 mois 1/2 traitement
CONGES DE LONGUE MALADIE : CONGES DE LONGUE MALADIE DUREE : 3 ANS MAXIMUM
1 an plein traitement
2 ans 1/2 traitement (peut être renouvelé après un an de reprise du travail)
CONGES DE LONGUE DUREE : CONGES DE LONGUE DUREE DUREE : 5 ANS MAXIMUM
3 ans plein traitement
2 ans 1/2 traitement
LA REPRISE DE FONCTIONS : LA REPRISE DE FONCTIONS
MI-TEMPS THERAPEUTIQUE : MI-TEMPS THERAPEUTIQUE RÉMUNÉRATION = PLEIN TRAITEMENT MI-TEMPS THERAPEUTIQUE ACCORDÉ :
Sur avis du Comité médical :
Pour une période de trois mois, renouvelable dans la limite d ’un an par affection ayant ouvert droit au CLM ou au CLD.
Sur avis de la Commission de Réforme :
Pour une période maximale de six mois, renouvelable une fois avec un CAT.
DISPONIBILITE POUR RAISON DE SANTE : DISPONIBILITE POUR RAISON DE SANTE Après expiration des droits statutaires
à congé de maladie soit :
12 mois consécutifs de CMO
3 ans de CLM
5 ans de CLD DUREE : - 3 années
- une 4ème année éventuellement, s’il y a un espoir de reprise de travail dans cette 4ème année.
LE RECLASSEMENT : LE RECLASSEMENT 3 NIVEAUX :
Affection dans un autre emploi
Détachement dans un autre corps
Recrutement dans un autre corps
LA MISE A LA RETRAITE POUR INVALIDITE : LA MISE A LA RETRAITE POUR INVALIDITE Elle concerne, tout agent titulaire :
. Qui se trouve dans l ’impossibilité définitive et absolue de continuer l ’exercice de ses fonctions.
. Quel que soit son âge
. Quel que soit la durée des services qu ’il a accompli
. Quel que soit le taux d ’invalidité qu ’il présente
. Que cette inaptitude résulte d ’une maladie ou infirmité contractée ou aggravée durant une période valable pour la retraite.
LA MISE A LA RETRAITE POUR INVALIDITE : LA MISE A LA RETRAITE POUR INVALIDITE . Quand elle est faite sur demande de l ’agent
. Elle fait suite à un CLM ou à un CLD
. Quand l’agent totalise + de 25 ans de travail dans la fonction publique. . Quand elle est demandée d ’office
. Elle fait suite à un A.T. ou à une maladie professionnelle
. Quand l’agent totalise - de 25 ans d ’ancienneté
. Quand il est demandé une allocation tierce personne
COMMISSION DEPARTEMENTALE DE REFORME : COMMISSION DEPARTEMENTALE DE REFORME Désignation : Arrêté du Préfet du Département
Mandat : 3 ans - 1 Président désigné par le Préfet,
- 2 médecins généralistes agréés, membres du C.M.D. + spécialiste si besoin,
- 2 représentants des établissements administrateurs,
- 2 représentants du personnel membres de la C.A.P. départementale de la même catégorie que l ’agent.
COMMISSION DEPARTEMENTALE DE REFORME : COMMISSION DEPARTEMENTALE DE REFORME Elle émet des avis en matière :
d ’accidents de travail : de l ’imputabilité à la fixation du taux d ’IPP
de maladies professionnelles : de l ’imputabilité à la fixation du taux d ’IPP
de mise à la retraite pour invalidité
d ’octroi d ’allocation de tierce personne
de fixation de taux et de catégorie d ’invalidité pour prestations de disponibilité d ’office
chaque fois que les textes législatifs le prévoient (prolongation d ’activité de 2 ans, allocations pour orphelins….)
CONGE ACCIDENT DE TRAVAIL : CONGE ACCIDENT DE TRAVAIL - PREUVES D’IMPUTABILITE . Certificat médical
. Témoignages
. Rapport du supérieur hiérarchique
Dossier transmis à la Commission Départementale de
Réforme pour appréciation d ’imputabilité
Si imputabilité reconnue :
Droit à congé accident de travail
Durée non limitée statutairement
ACCIDENTS DE SERVICE OU MALADIES PROFESSIONNELLES : ACCIDENTS DE SERVICE OU MALADIES PROFESSIONNELLES IMPUTABILITE PAR LA COMMISSION DE REFORME
LA CONSOLIDATION : LA CONSOLIDATION Guérison avec retour à l ’état antérieur
Guérison avec possibilité de rechute
Indemnisation ATIACL
ACCIDENT DE SERVICE MALADIE PROFESSIONNELLE : ACCIDENT DE SERVICE MALADIE PROFESSIONNELLE
Slide89 : QUELQUES CHIFFRES :
FONCTION PUBLIQUE HOSPITALIERE
COMITE MEDICAL :
2002 : 203 dossiers
2003 : 222 dossiers
COMMISSION DE REFORME :
2002 : 246 dossiers
2003 : 271 dossiers
Slide93 : PLAN Eléments de contexte Jean-Robert Chevallier
Démarche Marie-Agnès Bonnefoy
Préconisations Anne Baudin
Engagement contractuel Béatrice Janvoie-Ouillet
Evaluation Saïd Arezki
Slide94 : Élements de contexte : la progression inéxorable de l'absentéisme
La sensibilisation des acteurs
Le comité de pilotage «absentéisme »
L'état des lieux année 2000
19 préconisations en matière de lutte contre l'absentéisme dont celle relative au service de pneumologie Centre hospitalier de Blois – Rencontre régionale absentéisme- 7 octobre 2004 / 94
Première étape d’approfondissement : une analyse ciblée pour mieux cerner les origines de l’absentéisme : Première étape d’approfondissement : une analyse ciblée pour mieux cerner les origines de l’absentéisme
Le diagnostic court : Le diagnostic court Deux hypothèses de travail :
L’absentéisme est un symptôme de dysfonctionnement organisationnel et de souffrance au travail
Les origines de la souffrance sont à rechercher dans les conditions de réalisation du travail
Intervention de l’ARACT : Intervention de l’ARACT Un diagnostic court réalisé par l’Agence Régionale d’Amélioration des Conditions de Travail
Démarche d’analyse et d’entretiens réalisée sur les deux services particulièrement touchés par l’absentéisme et restitution
Mobilisation des acteurs
Axes identifiés dans le diagnostic court : Axes identifiés dans le diagnostic court Des moyens limités : contrainte externe qui se traduit par un manque d’effectif
Organisation : une forte incertitude sur la gestion des temps et les contenus du travail
Charge de travail et pénibilité physique au travail
Gestion des ressources humaines : définition des fonctions, formation, mobilité professionnelle
Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle
Manque de reconnaissance au travail
Deuxième étape d’approfondissement : tenter d’agir pour réduire l’absentéisme dans un service : Deuxième étape d’approfondissement : tenter d’agir pour réduire l’absentéisme dans un service
METHODOLOGIE : METHODOLOGIE Constitution d’un groupe de travail de 10 personnes :
Membres internes au service (toute fonction) : chef de service, cadre, IDE, AS, ASH
Membres externes au service : médecin des urgences, cadre Pinsonnière, cadre soins palliatifs
Représentants de fonctions transversales : un membre de la DRH, médecin du travail
Mode de travail : Mode de travail 5 journées de travail réparties sur 6 mois et deux réunions avec le comité de pilotage
Recueil de données et approfondissement menés par des sous-groupes entre les séances
Appropriation et analyse dans les séances
Identification d’actions à mener
Rôle des consultants :
Regard externe
Cadrage théorique,
assistance méthodologique : hiérarchie des thèmes à approfondir, élaboration d’outils de recueil, suivi entre les séances, pistes d’actions
4 axes de travail dans la formation-action : 4 axes de travail dans la formation-action Anticipation et organisation
Charge psychique
Fonctionnement des collectifs
Modes de gestion des ressources humaines : Accueil – Intégration - Mobilité
Exemples de recueil de données complémentaires : Exemples de recueil de données complémentaires Entretiens individuels ou collectif avec le personnel (fonctionnement du collectif, intégration des jeunes, temps de repas, entraide, charge psychique)
Nombre de sollicitations et nombre de rappels par personne sur deux ans
Exemples de recueil de données complémentaires : Exemples de recueil de données complémentaires Une enquête par questionnaire auprès de toutes les personnes ayant effectué un remplacement dans le service sur :
Les conditions d’affectation
Les conditions d’intégration dans le service
Le fonctionnement du collectif
Analyse fine des interruptions de tâches : relevé des courses pour chaque AS pendant une semaine, relevé des appels téléphoniques
Finalisation pour chaque thème de propositions concrètes : Finalisation pour chaque thème de propositions concrètes
4 AXES DE TRAVAIL - Anticipation et organisation - Charge psychique - Fonctionnement des collectifs - Accueil – Intégration - Mobilité : 4 AXES DE TRAVAIL - Anticipation et organisation - Charge psychique - Fonctionnement des collectifs - Accueil – Intégration - Mobilité
ANTICIPATION ET ORGANISATION - création d'un staff quotidien pluri-disciplinaire - développement du travail en binôme - anticipation de l'accueil des patients, en lien avec le service des urgences - développement des sorties le matin - insertion de la feuille de T° dans le dossier de soins - regroupement des "courses" pour les AS - amélioration de l'ergonomie du service (programme de travaux à conduire) : ANTICIPATION ET ORGANISATION - création d'un staff quotidien pluri-disciplinaire - développement du travail en binôme - anticipation de l'accueil des patients, en lien avec le service des urgences - développement des sorties le matin - insertion de la feuille de T° dans le dossier de soins - regroupement des "courses" pour les AS - amélioration de l'ergonomie du service (programme de travaux à conduire)
ANTICIPATION ET ORGANISATION LE STAFF QUOTIDIEN : ANTICIPATION ET ORGANISATION LE STAFF QUOTIDIEN Rencontre et intégration de tous les professionnels.
Amélioration de la communication interne autour du projet de soin et de l'organisation.
CHARGE PSYCHIQUE - s'imposer le respect des temps de pause repas - structurer et organiser des temps de partage des événements douloureux (groupes de paroles) - faire appel aux psychologues du travail et de l'équipe de soins palliatifs - accompagner les nouveaux arrivants par des entretiens avec la psychologue du travail : CHARGE PSYCHIQUE - s'imposer le respect des temps de pause repas - structurer et organiser des temps de partage des événements douloureux (groupes de paroles) - faire appel aux psychologues du travail et de l'équipe de soins palliatifs - accompagner les nouveaux arrivants par des entretiens avec la psychologue du travail
FONCTIONNEMENT DES COLLECTIFS REFLEXION / TEMPS DE TRAVAIL IDE Élaboration d'une procédure - gestion des imprévus - règles de planning - nomination de 2 référents planning pour une élaboration auto-régulée : FONCTIONNEMENT DES COLLECTIFS REFLEXION / TEMPS DE TRAVAIL IDE Élaboration d'une procédure - gestion des imprévus - règles de planning - nomination de 2 référents planning pour une élaboration auto-régulée
FONCTIONNEMENT DES COLLECTIFS LE PLANNING : FONCTIONNEMENT DES COLLECTIFS LE PLANNING Passage d'une gestion du temps de travail en trame fixe, au concept de temps de travail articulé autour du temps libre de l'agent.
ACCUEIL – INTEGRATION - MOBILITE : ACCUEIL – INTEGRATION - MOBILITE Définition d'un contrat interne et de conditions minimales d'intégration,
Organisation des détachements pour les nuits,
Constitution d'un livret d'accueil sous forme d'un outil de poche.
ACCUEIL - INTEGRATION-MOBILITE LE CONTRAT INTERNE 1/2 : ACCUEIL - INTEGRATION-MOBILITE LE CONTRAT INTERNE 1/2 Contrat interne d'affectation dans le service:
- Temps de présence dans le service choisi par l'agent et contractualisé lors du recrutement
- Priorité du choix / vacances de postes lors du départ
ACCUEIL - INTEGRATION- MOBILITE LE CONTRAT INTERNE 2/2 : L'intégration des nouveaux agents:
- Engagement de la DRH / temps de doublonnement des nouveaux agents.
- Engagement du service / nouveaux IDE: pas de week-end travaillé lors du premier mois de présence dans le service. ACCUEIL - INTEGRATION- MOBILITE LE CONTRAT INTERNE 2/2
Slide115 : DES PROPOSITIONS DE DEUX ORDRES
Collectif de travail : service de pneumologie
- actions en interne
- actions en lien avec d’autres
services
Institutionnel : direction
Centre hospitalier de Blois – Rencontre régionale absentéisme- 7 octobre 2004 -115
LES CLES DU SUCCES : LES CLES DU SUCCES Passage de la réflexion à l’action
Conjonction de propositions institutionnelles et collectives
ENGAGEMENT RESPECTIF DE MISE EN ŒUVRE DES PROPOSITIONS
ENGAGEMENT CONTRACTUEL ENTRE LA DIRECTION ET LE SERVICE DE PNEUMOLOGIE : ENGAGEMENT CONTRACTUEL ENTRE LA DIRECTION ET LE SERVICE DE PNEUMOLOGIE
Formalisé par une charte signée par le directeur et le chef de service
Charte de fonctionnement entre la direction et le service de pneumologie : Charte de fonctionnement entre la direction et le service de pneumologie Engagements du service, calendrier
Engagements de la direction
Engagement d’évaluation extérieure par l’ARACT
FINALISATION DE LA REFLEXION ET LANCEMENT DE L'ACTION : FINALISATION DE LA REFLEXION ET LANCEMENT DE L'ACTION Signée le 14 Octobre 2003
Dans le service de Pneumologie
Etaient présents:
- toute l’équipe du service
- le directeur général, le directeur des
ressources humaines, la directrice des
soins
- les membres du groupe de travail
- l’ARACT
Slide120 : Evaluation de la démarche de prévention des risques liés à l’absentéisme dans le service de pneumologie
Centre hospitalier de Blois – Rencontre régionale absentéisme- 7 octobre 2004 -120
Méthodologie : Méthodologie Evaluation réalisée le 19/5/04 à partir d’une grille faisant référence aux engagements de la charte de service
Entretiens
Drh, Cadre du service, Médecin chef de service, Médecin du travail, Equipe soignante (IDE, AS)
Exploitation documents écrits
Suivi de la charte : Suivi de la charte 30 actions définies
2/3 des actions réalisées + valeur ajoutée
Exemple : mini-staff le matin
1/3 des actions non réalisées ou amorcées
Exemple : livret d’accueil (axe fort du projet de service)
Les effets de l’action de prévention sur l’absentéisme : Les effets de l’action de prévention sur l’absentéisme Des données quantitatives 2004 en construction :
Estimation : - 80 % d’absentéisme
Une estimation qualitative : une tendance très favorable
Changements constatés entre 2002 et 2003, tendance qui se confirme en 2004
Quand il y a des arrêts, ils sont de courte durée
« On est allé bien au-delà de ce qu’on pouvait espérer, la tendance s’est complètement inversée »
Des effets sur toutes les catégories professionnelles et tous les types d’absences, y compris maternité
Plus de stabilité et moins d’arrêts de travail et de mouvements infirmiers
Effet global sur les conditions de travail : Effet global sur les conditions de travail Organisation : « une différence phénoménale »
Réorganisation du nombre de lits
un effet indéniable sur la charge, même si elle reste relativement importante, « la réflexion tombe à point nommé »
Staffs du matin tournés vers le patient (aspects médicaux et sociaux)
permettent d’optimiser les transmissions
et de mieux répartir les taches
Un nouvel outil d’élaboration des plannings IDE
Une régulation qui favorise la responsabilisation
Ajustement du planning à la charge
l’aménagement d’un poste sur le créneau 9h-17h permet de faire le lien avec l’équipe du soir en répartissant mieux la charge
« On ne pourrait plus fonctionner autrement, ça me manquerait si j’étais dans un autre service… »
« Une réorganisation à coût zéro »
Effet global sur les conditions de travail : Effet global sur les conditions de travail Fonctionnement du collectif
Sentiment général que ce n’est plus le même service et que globalement ça se passe mieux
Une cohésion d’équipe retrouvée et une ambiance apaisée
« Cela apporte du point de vue de la prise en charge, tout était électrique, maintenant on a plaisir à travailler ensemble »
Il y a plus d’attention aux contraintes de chacun, les remplacements sont moins fréquents, l’équipe est plus stable, avant c’était ingérable
Sentiment de fierté suite au trophée
Appui psychologique : finalement, ce n’est pas la bonne réponse,
« On a envie de parler mais pas forcément le jour de la réunion, on le fait entre nous de façon informelle »
Le soutien psychologique est à envisager du point de vue de l’organisation du travail, c’est aussi le rôle du collectif d’apporter une aide
Effet global sur les conditions de travail : Effet global sur les conditions de travail GRH
Amélioration des procédures d’intégration et de mobilité
« c’était difficile pour les IDE d’accueillir quelqu’un de nouveau, d’expliquer le fonctionnement et de le voir s’en aller, c’est plus sécurisant de travailler avec une équipe stable et des gens qui se connaissent »
Séjour dans service hospitalisation de jour très formateur
conditions de travail plus intéressantes, relations avec les patients plus riches, proximité, disponibilité…
Poste EFR (Exploration fonctionnelle respiratoire) : rotation au sein de l’équipe, une solution pour l’aménagement des postes de femmes enceintes
Des postulants nouveaux…qui souhaitent rester dans le service
Des opportunités pour le développement des compétences
Une AS : « Je me suis remise en question dans les staffs… j’apprends… et maintenant j’aurais envie de passer IDE
Pistes de progrès : Pistes de progrès Développer le rapprochement avec urgences et soins de suite
Formaliser les actions de GRH
livret d’accueil, référentiels de compétences, entretiens d’évaluation…et suivre les actions effets sur le long terme
Intégrer ces actions dans le projet de service
Attente de lits dédiés pour soins palliatifs
ça apporterait des postes AS supplémentaires
Faire progresser et affiner l’organisation du travail en binômes AS-IDE
Décès : organiser un temps de deuil global et légitimer le rôle du collectif, mais ne pas trop « protocoliser »,
L’hôpital souffre de trop de formalisme (organisation, langage), il faut définir des « protocoles mous »
Pérenniser la méthode d’organisation des plannings
Maintenir « la petite lumière » qui permet de porter attention à la qualité de vie au travail et diffuser les actions menées en pneumo, favoriser une dynamique vertueuse dans les autres services.
Transferabilité : Transferabilité Méthodologie planning IDE
Formation-Action sur un autre service (Maison de retraite…)
Identifier les acteurs internes susceptibles de réaliser le transfert de compétences
Identifier les conditions de ressources et les leviers institutionnels
Transférer une démarche plutôt que des actions
Eléments pour une méthode d’analyse régionale de l’absentéisme 7 octobre 2004 – Jean-Paul Dumond, ENSP : Eléments pour une méthode d’analyse régionale de l’absentéisme 7 octobre 2004 – Jean-Paul Dumond, ENSP
La pertinence d’une analyse régionale : Comparer entre établissements l’effet de politiques ou de dispositifs sur les taux d’absentéisme La pertinence d’une analyse régionale Des outils de mesure communs Une identification des actions
Pourquoi l’absentéisme évolue-t-il ? : La santé des personnes : âge, conditions de vie, alcoolisme, …
Les conditions de travail : intensification, relations, satisfaction, …
L’engagement professionnel
Les contextes juridique, économique, normatif. Pourquoi l’absentéisme évolue-t-il ?
Les méthodes et les mesures :
Trois exemples de mesure
1) Les différents taux
2) Les composantes du taux d’absentéisme
3) L’analyse taux structure … permettant de saisir l’effet du vieillissement Les méthodes et les mesures
1) Les taux : Les taux d’absentéisme :
Jours absences / jours de présence théoriquement trav.
Nb de jours absences par agent (ETP moyen)
Jours absences / ETP moyen x 365
Le tx de diffusion : nb de pers au moins 1 fois malade dans l’année / ETP moyen
Le tx de récurrence : nb d’arrêts/personnes malades
Par motifs, par âge : 4 classes pertinentes, par grade, fonction, activités, quotité, jour/nuit, … 1) Les taux
2) La composition du taux : Taux d’abs en jours par eff inscrits
= Nb jours abs / Eff total inscrits
= Tx de diffusion x Tx de récurrence x Moy de durée des arrêts
Ex sur la MO
1994 : 3,23 j/agent = 17% x 1,9 x 10
2002 : 8,23 j/agent = 34% x 2,2 x 11 2) La composition du taux
3) L’analyse taux structure : Les déformations de la pyramide des âges ont des liens directs avec l’absentéisme
Par exemple, le vieillissement de la population employée peut entraîner une diminution de l’absentéisme, même si les plus anciens sont parfois les plus malades
3) L’analyse taux structure
L’effet positif du vieillissement (exemple) : L’effet positif du vieillissement (exemple)
Une première analyse tx/ structure : Une première analyse tx/ structure
Une seconde analyse : Une seconde analyse
Slide139 : S’accorder sur les mesures et les indicateurs
Elaborer une démarche de recueil sur les données et les actions engagées
Comparer et analyser
Une proposition de démarche régionale Pour disposer d’une base permettant une compréhension de l’absentéisme et des effets des politiques engagées