DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

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MASTER-A: 

MASTER-A DIRECCION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS carlosbellido@hotmail.com

.: 

. EL ESTRATEGA DEBE DE VISUALIZAR AL COLABORADOR COMO EL ACTIVO MAS IMPORTANTE DE LA ORGANIZACION

URGENTE: 

URGENTE LA EMPRESA NECESITA UN CAMBIO DE QUIEN EMPRESARIO O COLABORADOR

CULTURA EMPRESARIAL: 

CULTURA EMPRESARIAL LA CULTURA ES PARTE DE LA HISTORIA IMPORTANTE DE LOS PUEBLOS , ASIMISMO CUANDO ESTA CULTURA SE APLICA A LAS EMPRESAS ESTAMOS FRENTE AL GRAN CAMBIO QUE ES CREAR UNA NUEVA CULTURA EMPRESARIAL AL INTERIOR DE MI EMPRESA.

EL RIESGO EN EL TRABAJO: 

EL RIESGO EN EL TRABAJO LOS TRABAJADORES QUE OBTIENEN UN ALTO NIVEL DE DESEMPEÑO TIENE UNA CUALIDAD EN COMUN: ESTAN COMPROMETIDOS CON EL EXITO

QUE ME HACE UN TRABAJADOR DE EXITO: 

QUE ME HACE UN TRABAJADOR DE EXITO ES AQUEL TRABAJADOR COMPROMETIDO CON SU PROFESION, METAS CLARAS, ACONSTUMBRADOS CON LA TOMA DE RIESGOS INTELIGENTES.

TRABAJADOR DE EXITO: 

TRABAJADOR DE EXITO LOS TRABAJADORES CUYO DESEMPEÑO NO ES DE ÉXITO SON GENERALMENTE TRABAJADORES EN UN ESTADO COMODO ,QUE RECURREN A RUTINAS RECURRENTES, DEJANDO DE DESAFIARSE A SI MISMO.

ES EPOCA DE CAMBIOS: 

ES EPOCA DE CAMBIOS EL TRABAJADOR TIENE MIEDO AL CAMBIO POR ESO TERMINA INMOVILIZANDOSE Y NO ASUMIENDO RIESGOS. ANTES- DURANTE- DESPUES

TOMADORES DE RIESGOS: 

TOMADORES DE RIESGOS EL MIEDO ES INCREIBLEMENTE PODEROSO, ES EL PRIMER OBSTACULO PARA SER UN TOMADOR DE RIESGOS, EL TRABAJADOR DEBERA DE TENER UNA ACTITUD DE ASUMIR RIESGOS SI DESEA SU PROGRESO EN UN MUNDO QUE CAMBIA A UNA VELOCIDAD MAYOR.

UN EJECUTIVO PARA MI EMPRESA: 

UN EJECUTIVO PARA MI EMPRESA MI EMPRESA NECESITA UN EQUIPO MULTIDICIPLINARIO MAS QUE UN EJECUTIVO QUE RESALTE SU CONOCIMIENTO EN CIERTAS AREAS A LA VEZ DE SENTIRSE ORGULLOSO DE SER IGNORANTE EN OTRAS.

ESTAS DISPUESTO A TOMAR RIESGOS: 

ESTAS DISPUESTO A TOMAR RIESGOS PARA CADA RIESGO RAZONABLE HAY POR LO MENOS UNA RECOMPENSA POSIBLE, LA MISMA QUE NUNCA SE PRESENTARA SI NUNCA SE ASUMEN RIESGOS.

RIESGO: 

RIESGO ME GUSTA VIVIR DENTRO DE UN AMBIENTE DE RIESGOS RAZONABLES, ASIMISMO ADMINISTRARLOS . LOS RIESGOS NUNCA DESAPARESERAN PARA LA GENTE DE EXITO

RUMBO AL CAMBIO: 

RUMBO AL CAMBIO CUANDO LA OBSESION POR LOGRAR EFICIENCIAS EN EL CORTO PLAZO TERMINA AFECTANDO LA EFECTIVIDAD EN EL LARGO PLAZO

ALTA DIRECCION: 

ALTA DIRECCION LA ORGANIZACIÓN DEBE DE PROFESIONALIZAR LOS DIRECTORIOS

FRACASO: 

FRACASO NUNCA SE DEBE DE CULPAR A LOS INDIVIDUOS DE LOS FRACALOS NEGOCIOS ,MAS BIEN SE DEBE DE ENCONTRAR EL PROBLEMA EN EL DISEÑO DE LAS ORGANIZACIONES EN SUS PROCESOS O EN SUS RUTINAS. POR ELLO EL EJECUTIVO DEBE DE REVISAR Y CUESTIONAR EL DISEÑO DE SUS COMPAÑIAS

QUE DEBE SER LA EMPRESA: 

QUE DEBE SER LA EMPRESA LA EMPRESA DEBE DE TRASCENDER MAS ALLA DEL OBJETIVO DE PRODUCIR UTILIDADES PARA SUS ACCIONISTAS , POR EL CONTRARIO SU COMPROMISO DEBE SER MAS AMPLIO ESTO ES LA DE TENER UN COMPROMISO CON LA COMUNIDAD QUE LA RODEA, POR EL CONTRARIO DEBE HABER UN COMPROMISO CON ELLA.

INICIO DEL CAMBIO.: 

INICIO DEL CAMBIO. un aumento de sueldos o un bono trae bienestar al trabajador a corto plazo .Pero una vez pasada la novedad se vuelve a observar los malos tratos, injusticias o poco interes de sus empleadores por el cambio.

ESTRATEGA: 

ESTRATEGA La tactica del empresario no debe ser el convertirse en un estratega táctico de incentivos dinerarios sino el de ver como tenerlos contentos y felices a sus trabajadores, así como el de crear un buen clima laboral.

GENERAR LA SENSACION DE BIENESTAR : 

GENERAR LA SENSACION DE BIENESTAR La empresa Mitsubishi cubre a sus empleados el 90% de su membresia en el gimnacio Golds Gym. IBM y Edelnor recurren a la escuela de cheff de la Univ san Ignacio de Loyola. Hotel Marriott y el Grupo Romero a clases de percusion. Mobil con vales de Ripley.

INCENTIVOS NO MONETARIOS: 

INCENTIVOS NO MONETARIOS LA MEJORA DEL CLIMA LABORAL NO SOLAMENTE SON LOS INDICADORES SALARIALES .LOS INCENTIVOS NO MONETARIOS PERMITEN UNA MENOR ROTACION DE PERSONAL ASI COMO UN MAYOR COMPROMISO CON LA ORGANIZACIÓN.

QUE PUEDO HACER YO: 

QUE PUEDO HACER YO DAR VALES DE COMIDA A LAS FAMILIAS DE LOS TRABAJADORES ASI COMO UN VIAJE DE FIN DE SEMANA O EL AMOBLADO DE SU OFICINA, ENTRE OTROS.

ADMINISTRAR LA CARRERA DE UN COLABORADOR: 

ADMINISTRAR LA CARRERA DE UN COLABORADOR UNA EMPRESA DEBE DE TRAZAR LINEAS DE CARRERAS PARA CON SUS COLABORADORES

QUE CADA EMPLEADO CONOZCA SU LUGAR: 

QUE CADA EMPLEADO CONOZCA SU LUGAR SE DE RECONOCER LAS CAPACIDADES DEL COLABORADOR. SE DEBE DE DIVIDIR EL TRABAJO. SE DEBE DIVIDIR LAS AREAS DE TRABAJO. SE DEBE DE ESTABLECER LAS JERARQUIAS. SE DEBE DE INTEGRAR CONSTANTEMENTE A LOS COLABORADORES.

ADMINISTRAR LA CARRERA DE UN COLABORADOR: 

ADMINISTRAR LA CARRERA DE UN COLABORADOR CUANDO UNO CONVERSA CON SU COLABORADOR Y LE EXPLICA SU LINEA DE CARRERA , EL COLABORADOR ADOPTA ES UNA PODEROSA FUENTE DE COMPROMISO CON LAS ORGANIZACION

ADMINISTRAR LA CARRERA DE UN COLABORADOR: 

ADMINISTRAR LA CARRERA DE UN COLABORADOR EL COLABORADOR QUE TIENE UNA LINEA DE CARERA SE PERCIBE COMO UN CENTRO GENERADOR DE VALOR.

ADMINISTRAR LA CARRERA DE UN COLABORADOR: 

ADMINISTRAR LA CARRERA DE UN COLABORADOR LA ORGANIZACIÓN DEBE SOSTENER A LOS MEJORES COLABORADORES Y EN BASE A ELLOS GENERAR VALOR Y SER SOSTENIBLE EN EL MERCADO COMPETITIVO

ADMINISTRAR LA CARRERA DE UN COLABORADOR: 

ADMINISTRAR LA CARRERA DE UN COLABORADOR EL FUTURO NO ES ALGO QUE SUCEDE SIMPLEMENTE ,UNO SE LO LO LABRA EN CONSECUENCIA SE DEBE TRAZAR PLANES Y HACER TODO LO POSIBLE PARA QUE ESTAS SUCEDAN.

QUE ESTA PASANDO EN EL MUNDO DE INCENTIVOS: 

QUE ESTA PASANDO EN EL MUNDO DE INCENTIVOS LOS GIMNACIOS LO TIENEN DENTRO DE LA EMPRESA. LES DAN ALIMENTOS DURANTE EL DIA DENTRO DE SUS OFICINAS. LO IMPORTANTE ES CONOCER LOS DIFERENTES GRUPOS DE EMPLEADOS, ELLO PERMITIRA PODERLOS INCENTIVAR. SE DEBERA DE DISEÑAR LA POLITICA DE INCENTIVOS SEGÚN AL GRUPO QUE PERTENECE.

SATISFACCION LABORAL: 

SATISFACCION LABORAL CUANDO A UN TRABAJADOR LE GUSTA Y SE SIENTE BIEN EN SU TRABAJO .ELLOS ENTREGAN UNA COLABORACION MUY VALIOSA A LA EMPRESA. LO ANTERIOR DEMUESTRA LA CORRELACION INMEDIATA ENTRE COMPROMISO Y PRODUCTIVIDAD

ACTITUD DE LOS TRABAJADORES: 

ACTITUD DE LOS TRABAJADORES LOS TRABAJADORES QUE HAN ALCANZADO UN NIVEL ADECUADO DE SATISFACCION EN ELTRABAJO, ESTOS ASUMEN SUS ACTIVIDADES CON MAYOR INTELIGENCIA, SERENIDAD, EFICACIA Y SU COMPROMISO CON LA EMPRESA EN EL CUMPLIMIENTOS DE LOS OBJETIVOS TRAZADOS POR LA ALTA DIRECCION . UN TRABAJADOR INSATISFECHO ES UN RIESGO LATENTE DE ROTACION DE PERSONAL

SELECCIONAR Y DIRIGIR PERSONAL: 

SELECCIONAR Y DIRIGIR PERSONAL 1.-DEFINIR EL PERFIL. 2.- SELECCIÓN DEL PERSONAL. 3.-EVALUACION DEL PERSONAL. 4.-LA CAPACITACION. 5.-DESARROLLO DE EQUIPOS. EL CAMBIO ES UN PROCESO NO ES UN HECHO AISLADO

DEFINIR EL PERFIL: 

DEFINIR EL PERFIL SE DEBERA DEFINIR EL PERFIL PARA TODOS Y CADA UNO DE LOS PUESTOS POR CONTRATAR, CON LAS FUNCIONES Y LOS REQUISITOS BASICOS DE CADA UNO, SEAN TECNICOS, PROFESIONALES O ESPECIALIZADOS

SELECCIÓN DE PERSONAL: 

SELECCIÓN DE PERSONAL SE LOS CONVOCA MEDIANTE: 1.-PUBLICACIONES O BOLSAS DE TRABAJO. 2.-POR RECOMENDACIONES DE TERCEROS. 3.-PROMOCION INTERNA DE LOS MEJORES TRABAJADORES .

EVALUACION DE PERSONAL: 

EVALUACION DE PERSONAL DEBE BASARSE EN LAS COMPETENCIAS ESTABLECIDAS INICIALMENTE DENTRO DEL PERFIL DEL PUESTO .ES IMPORTANTE EVALUAR LA HONRADEZ Y DISPOSICION PARA TRABAJAR.

LA CAPACITACION: 

LA CAPACITACION PUEDE SER EN EL TRABAJO O EN CURSOS ESPECIALES. INCLUSO LA REALIZACION NORMAL DE LAS FUNCIONES ASIGNADAS LLEVA A UNA GRADUAL MEJORA EN EL RENDIMIENTO DE PERSONAL. CAPACITO A QUIEN LO NECESITA

DESARROLLO DE EQUIPOS: 

DESARROLLO DE EQUIPOS LAS PERSONAS IGUAL QUE LAS EMPRESAS SE DESAROLLAN PERMANENTEMENTE .USE LA INICIATIVA DE SUS TRABAJADORES Y PREGUNTELES QUE MEJORAS HARIAN ELLOS.

DIRECCION DE PERSONAL: 

DIRECCION DE PERSONAL EL LIDERAZGO DE LA GERENCIA BASADO EN : LA CAPACIDAD DE TRABAJO, LA VICION DE FUTURO , EL EJEMPLO, AL , SON ALGUNAS DIFERENCIAS QUE HACEN QUE UNAS EMPRESAS CRESCAN Y OTRAS FRACASEN.

ADMINISTRACION DE PERSONAL COACHING: 

ADMINISTRACION DE PERSONAL COACHING SE DEBE TENER CUIDADO DE CRECER INDISCRIMINADAMENTE

COACHING EMPRESARIAL: 

COACHING EMPRESARIAL EL IDEAL DE UN TRABAJADOR ES TRABAJAR EN EQUIPO Y EL DE UNA EMPRESA , ES LA DE DIFERENCIARSE DEL RESTO DE EMPRESAS Y SI ES POSIBLE VOLVERSE UNICA.

QUE DIFERENCIA UN TRABAJADOR DE OTRO: 

QUE DIFERENCIA UN TRABAJADOR DE OTRO NO DEBO ESTAR EN BUSCA DE DIFERENCIARLOS , POR EL CONTRARIO DEBO ESTAR EN UN CONSTANTE TRABAJO DE EQUIPO EN DONDE LAS DEBILIDADES DE UNO SERAN LAS FORTALESAS DE OTRO .

COLABORADOR-TRABAJADOR: 

COLABORADOR-TRABAJADOR LO QUE REALMENTE PRESTA UN TRABAJADOR A UNA EMPRESA ES SU SERVICIO Y SI ESTE ES INVISIBLE MEJOR. RECUERDE HOY EN DIA LOS PRODUCTOS TIENDEN A SER SIMILARES. EN CONSECUENCIA SOLO EL SERVICIO DIFERENCIA UNA EMPRESA DE OTRA COMO NORMA GENERAL.

CONTROL EN EL TRABAJO O EN EL TRABAJADOR: 

CONTROL EN EL TRABAJO O EN EL TRABAJADOR QUE ES LO QUE SE QUIERE CONTROLAR O A QUIEN SE DEBE CONTROLAR.

IMPORTANCIA DE LA BIENVENIDA DEL COLABORADOR: 

IMPORTANCIA DE LA BIENVENIDA DEL COLABORADOR LO PRIMERO QUE DESEA EL COLABORADOR ES DEMOSTRAR QUE ES UTIL PARA LA EMPRESA QUE LO CONTRATA, ASI COMO COMPARTIR Y PONER EN PRACTICA TODOS LOS CONOCIMIENTOS , SUGERENCIAS E IDEAS APRENDIDAS

EL COLABORADOR: 

EL COLABORADOR SE DEBE DE RECONOCER Y RESPETAR SU INDIVIDUALIDAD, ELLO PUEDE DAR A LA EMPRESA FORMAS NUEVAS DE HACER LAS COSAS AUMENTANDO LA PRODUCTIVIDAD EN LOS PUESTOS ASIGNADOS.

PADRINO - COLABORADOR: 

PADRINO - COLABORADOR LA EMPRESA DEBERA ASIGNARLE UN PADRINO AL COLABORADOR , ES DECIR UNA PERSONA QUE NO NECESARIAMENTE TRABAJE EN SU AREA Y QUE POR UN TIEMPO DETERMINADO SE ENCARGARA DE ORIENTARLO EN TODO LO RELACIONADO CON LA EMPRESA O EL PUESTO.

JEFE TOXICO: 

JEFE TOXICO LOS JEFES TOXICOS PUEDEN CREAR UNA ORGANIZACIÓN DE GENTE MEDIOCRE , TENERLOS EN LA EMPRESA PUEDE DESPLAZAR A LOS BUENOS COLABORADORES , SERA UN LUJO MANTENERLOS EN TIEMPOS DE FUERTISIMA Y VORAZ COMPETENCIA

EMPRESA - TRABAJADOR: 

EMPRESA - TRABAJADOR LA EMPRESA DEBERA DE ORGANIZAR Y DISEÑAR LOS PUESTOS DE TRABAJO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN , POSTERIORMENTE LA EMPRESA DEBERA DE ESPECIFICAR LOS PERFILES DE LOS TRABAJADORES QUE OCUPARAN DICHOS PUESTOS .

GESTION ESTRATEGICA DEL DESEMPEÑO: 

GESTION ESTRATEGICA DEL DESEMPEÑO ES UN PROCESO CONTINUO+ESTRATEGICO+COMUNICATIVO+COMPARTIDO

GESTION ESTRATEGICA DEL DESEMPEÑO: 

GESTION ESTRATEGICA DEL DESEMPEÑO ES CONTINUO PORQUE NO SE ESTABLECE POR UN PERIODO DETERMINADO SINO QUE EL DESEMPEÑO DEBE DE MONITOREARSE Y EVALUARSE EN FORMA PERIODICA

GESTION ESTRATEGICA DEL DESEMPEÑO: 

GESTION ESTRATEGICA DEL DESEMPEÑO ES COMUNICATIVO PORQUE EL COLABORADOR RECIBE RETROALIMENTACION CONSTANTE Y ESTABLECE CON SU JEFE METAS QUE NECESITA ALCANZAR O LOS ASPECTOS QUE SE NECESITAN MEJORAR.

GESTION ESTRATEGICA DEL DESEMPEÑO: 

GESTION ESTRATEGICA DEL DESEMPEÑO SE DEBE DE IDENTIFICAR EL NIVEL DE DESEMPEÑO DE SUS COLABORADORES ASI SE PODRA TRABAJAR CON CADA UNO DE ELLOS SEGÚN SU DESEMPEÑO Y A LOS MAS SOBRESALIENTES ESTABLECER METAS MAS AMBICIOSAS DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN.

GESTION ESTRATEGICA DEL DESEMPEÑO: 

GESTION ESTRATEGICA DEL DESEMPEÑO LO QUE SE DEBE DE EVALUAR ES SI EL COLABORADOR CUBRE LAS FORTALEZAS O COMPETENCIAS QUE EL PUESTO DEMANDA.

GESTION ESTRATEGICA DEL DESEMPEÑO: 

GESTION ESTRATEGICA DEL DESEMPEÑO LA ORGANIZACIÓN DEBE DE REALIZAR UNA EVALUACION DE LOS COLABORADORES , A PARTIR DE ESTA EL JEFE DEBE DE ESTABLECER MEJORAS EN LA ORGANIZACIÓN . POSTERIORMENTE SE DEBERA DE REALIZAR UNA SEGUNDA EVALUACION PARA VERIFICAR LOS CAMBIOS.

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EL ESTUDIO MASTER-A DAS LAS GRACIAS POR SU TIEMPO DE CALIDAD BRINDADO A ESTA CHARLA DE ALTA DIRECCION. CARLOSBELLIDO@HOTMAIL.COM 434-1964 95503124 .