menaxhimi i burimeve njerezor

Views:
 
Category: Entertainment
     
 

Presentation Description

No description available.

Comments

Presentation Transcript

PowerPoint Presentation: 

Menaxhimi Mr.Sc.Nevruz Zogu Kolegji Universitar BIZNESI - Gjakovë

Ne kemi prirjen qe : 

Ne kemi prirjen qe Te bejme ate qe pelqejme perpara asaj qe ne nuk pelqejme Te bejme ate qe behet shpejt perkundrejt asaj qe behet ngadale Te bejme ate qe eshte e lehte perkundrejt asaj qe eshte e veshtire

PowerPoint Presentation: 

Te bejme ate qe dime perkundrejt asaj qe eshte e re per ne Te bejme ate qe eshte urgjente perkundrejt asaj qe eshte e rendesishme Te bejme ate qe na diktohet perkundrejt asaj qe ne kemi zgjedhur

Pse duhet te menaxhojme kohen …...: 

Pse duhet te menaxhojme kohen …... Per te percaktuar objektivat/ synimet Per te percaktuar fushat e suksesit Per te kapercyer pengesat qe na pengojne per te bere ate qe duhet bere Per te njohur anet tona te forta dhe te dobta Per te siguruar ndjekjen e prioriteteve Per te permbushur detyrat me sukses ne kohe

KOHA - TIME: 

KOHA - TIME Koha eshte nje burim i kufizuar. Nuk eshte e kthyeshme dhe e zevendesueshme Per te kursyer kohe duhet kushtuar pak vemendje Nese deshtoni ne berjen e nje plani ju ne fakt keni bere nje paln per te deshtuar

Paradoksi i kohes: 

Paradoksi i kohes Shume njerez ankohen se nuk kane kohe mjaftueshem nderkohe qe eshte nje nder pak burimet ne bote qe jane te barabarta per te gjithe Nje dite eshte e barabarte 24 ore per te gjithe Ne nuk mund te mbajme kohe rezerve Ne nuk mund te blejme kohe

Eshte e nevojshme qe ne …..: 

Eshte e nevojshme qe ne ….. Te njohim vetveten Te njohim anet tona te forta dhe te dobta Te kemi nje rutine dhe te kemi rutinen e duhur Te dallojme gjerat qe ne kemi inat qe te bejme

Disa probleme: 

Pune e bezdiseshme burokratike me shkresa Nderprerje te vazhdueshme Dominimi i telefonit Reagime te menjehershme ndaj problemeve…pavarsisht nga rendesia e tyre Disa probleme

Parashtrimi i objektivave: 

Parashtrimi i objektivave Objektivat duhet te jene : Te realizueshem Realist Te matshem Specifik Preciz

Menaxheri efektiv: 

Menaxheri efektiv Nxjerr rezultate nepermjet punes se te tjereve Ka aftesi te mira per te menaxhuar nje takim Ka aftesi per te zgjidhur probleme Eshte i afte te menaxhoj veten Eshte vendim-marres i mire Ka efikasitet administrativ Di te planifikoje karieren dhe jeten Eshte pragmatist

Aftesite interpersonale: 

Aftesite interpersonale Te dije te degjoje Te dije te pyese Te dije te thurre ide Te dije te argumentoje Te dije te sqaroje Te dije te angazhoje te tjeret Listening

Harxhuesit e kohes: 

Harxhuesit e kohes Te jashtme Te brendshme Mendohet se intuita ka lidhje me nje transmetim te sakte dhe te shpejte te informacioneve qe japin shqisat.

Te brendshme: 

Te brendshme Mungesa objektivash, prioritetesh, afatesh dhe planesh Pavendosshmeri dhe hallakatje Paaftesi per te thene “JO” Mungese vete-disiplinimi Zyre te rremujshme dhe mosorganizim individual

vazhdim...: 

vazhdim... Mungese efikasitetit ne delegimin e puneve Angazhimi ne detaje Lenia e detyrave te paperfunduara Synimi i teper gjerave me perllogaritje te gabuara kohe Stresi

Te jashtme: 

Te jashtme Takime (te parashikuara dhe te paparashikuara) Nderprerje telefonatash Vizitore te papritur Komunikim te paqarte dhe udhezime te paqarta Informacion te pamjaftueshem, te pasakte dhe te vonuar Pergjegjesi dhe autoritet i paqarte

Venia e prioriteteve: 

Venia e prioriteteve Menaxhimi sipas projekteve Ndarja ne te permuajshme, perjavshme dhe te perditshme Percaktimi i objektivave dhe prioriteteve Perfitime te medha perkundrejt perfitimeve te vogla Beni nje liste te gjerave qe duhen bere (To do list) Nje liste kontrolli (checklist) Beni dallimin midis Emergjences dhe te Rendesishmes

Delegimi: 

Delegimi Percaktoni qarte se cfare duhet arritur Zgjidhni nje kandidat me aftesite e nevojitura Shpjegohini objektivat dhe rrethanat Jepni autoritetin dhe burimet e duhura Bini dakord me datat dhe nivelet e realizimit Monitoroni Rishikoni

Zbatimi: 

Zbatimi Mos beni asgje kur mund te delegoni Shmangni perfeksionizmin Ndahuni nga detajet Merrni iniciativen Inkurajoni punen ne grup

Vazhdim…: 

Vazhdim… Mos harxhoni kohe duke u shqetesuar Mos harxhoni kohe duke u bere pishman Kaperceni dembelizmin Punen e sodit mos e le per neser,po per kur . . .

Organizimi: 

Organizimi Mesoni qe te hidhni shume gjera Menaxhoni punet burokratike me shkresat Zhvilloni dhe permiresoni sistemin e dosjeve Pastroni tavolinen tuaj Lejohini vetes nje ore qetesie per te rekuperuar forcat

Takimet: 

Takimet Planifikoni objektivat e mbledhjes qe ne fillim Krijoni nje axhende Vendoshni kohen e fillimit dhe te mbarimit te mbledhjes Kini nje person te pershtatshem ne krye te mbledhjes Perdorni aftesi nderpersonale Vleresoni mbledhjet dhe takimet

Planifikimi: 

Planifikimi Vendosni plane afatgjate Beni plane te vecanta kohore (mujore, perjavshme, perditshme) Beni nje axhende dhe kalendar aktivitetesh Beni plane edhe per kohen kur nuk parashikuar ndonje gje Mos percmoni ose mos e ngarkoni shume kohen tuaj Beni fillimisht detyrat e veshtira Rishikoni ne menyre te vazhdueshme tregohuni fleksibel

Te lexuarit dhe te shkruajturit: 

Te lexuarit dhe te shkruajturit Lexoni me shpejtesi ne menyre diagonale Beni lexime te perzgjedhura Beni abstrakte/permbledhje Beni planifikim para se te shkruani Standardizoni raportet/ shkresat klishe

“n’Gjakove thojn vakti e han kashten”: 

“ n’Gjakove thojn vakti e han kashten”

Menaxhimi Strategjik : 

Menaxhimi Strategjik

PowerPoint Presentation: 

Pika B mënyra më e mirë për të kaluar nga A në B Pika A Ku ne jemi ? STRATEGJIA Ku ne duhet ? të jemi ? Kur ?

Menaxhmenti strategjik kryen këto detyra të rëndësishme :: 

Menaxhmenti strategjik kryen këto detyra të rëndësishme : Formulon vizionin dhe misionin Organizates Zhvillon profilin e kompanise pasqyron kushtet dhe mundësitë e brendshme të saj. Vlerëson mjedisin e jashtëm të kompanisë Analizon opsionet e kompanise nëpërmjet përputhjes së burimeve të brendshme me mjedisin e jashtëm. Përcakton opcionet më të pranueshme Seleksionon objektivat afatgjata Zhvillon objektivat vjetore dhe strategjitë afatshkurta Vë në zbatim strategjitë e zgjedhura Vlerëson rezultatet e arritura

Planifikimi strategjik, taktik dhe operacional: 

Planifikimi strategjik, taktik dhe operacional Planifikimi strategjik është procesi me anën e të cilit anëtarët e një organizate planifikojnë të ardhmen. Ai përcakton : Në çfarë lloje te sherbimeve ajo posedon Si ajo do të financohet Si do të shpërndahen sherbimet e saj me klientin dhe sektorëve të saj.

Planifikimi taktik përcakton: : 

Planifikimi taktik përcakton: Cilat janë variantet më optimale të investimeve për zbatimin e planit afatgjatë Çfarë vendimesh rreth vendosjes së paisjeve, zgjerimit apo shkurtimit, do të maksimizohen fitimet Cilat sherbime duhet të shtohen apo pakësohen Cili është çmimi më optimal i sherbimeve shendetsore

Planifikimi i operacioneve përcakton :: 

Planifikimi i operacioneve përcakton : Cili është plani operues më optimal (lidhur me sherbimeve shendetsore,inventarin,shpërndarjen,etj) Cili është plani më i mirë operues në të cilin do të mbështeten planet e sherbimeve ndaj klienteve

Karakterstikat e vendimeve strategjike : 

Karakterstikat e vendimeve strategjike Strategjia realizon përputhjen e aktiviteteve të një organizate me mjedisin në të cilin ajo operon Strategjia realizon perputhjen e aktiviteteve te nje spitali me burimet disponibël. Kërkojnë marrjen e vendimeve nga menaxhimi i lartë. Kërkojne sasira të mëdha të burimeve të Spitalit Ndikojnë në prosperitetin afatgjatë të Spitalit Janë të orientuara nga e ardhmja Ndikojnë në shumë fusha funksionale ose biznese të firmës

PowerPoint Presentation: 

Nivelet e strategjisë Niveli i Kompanise(rritja e imazhit dhe p ë rgjegj ë sia sociale) Niveli i biznesit (p ë rcaktimi i m ë nyr ë s s ë konkurrimit n ë zon ë n e tyre t ë tregut) Niveli funksional (menaxher ë t zhvillojn ë objektivat afatshkurta) Hartuesit e Strategjisë Stilet e Menaxhimit Strategjik Menaxhimi me kaos (bordi i drejtor ë ve dhe menaxhmenti i lart ë angazhohen pak n ë procesin e menaxhimit) Menaxhimi sipermarres (bordi angazhohet pak,menaxhmenti i lart ë shum ë ) Menaxhimi kukull (bordi angazhohet shum ë ,menaxhmenti i lart ë pak) Menaxhimi me pjes ë marrje (menaxhimi efektiv i dy ansh ë m)

Procesi i Menaxhimit Strategjik : 

Procesi i Menaxhimit Strategjik Vizioni dhe misioni i Organizates Analiza e mjedisit të jashtëm Analiza e mjedisit të brendshëm Hartimi i objektivave afatgjate Analiza dhe zgjedhja strategjike Zbatimi i strategjisë Kontrolli dhe vlerësimi

Menaxhimi Strategjik si nje proces : 

Menaxhimi Strategjik si nje proces Vështrimi i menaxhimit strategjik si një proces është i domosdoshëm për këto arsye : Së pari,ndryshimet në një element do të ndikojnë në elementet tjerë të saj. Së dyti,procesi fillon me rivler ë simin e misionit dhe ndiqet nga vler ë simi i ambientit t ë jasht ë m S ë treti,vler ë simi dhe rishikimi i rezultateve t ë zbatimit do t ë sherbej ë n ë marrjen e vendimeve n ë t ë ardhmen S ë fundi,menaxhmenti strategjik si proces jep atij kuptim e nj ë sistemi dinamik

Menaxhimi strategjik në lloje të ndryshme: 

Menaxhimi strategjik n ë lloje t ë ndryshme Menaxhimi strategjik n ë kompanit e vogla Menaxhimi n ë korporatat shum ë komb ë she Menaxhimi strategjik n ë organizatat e prodhimit dhe sh ë rbimit Menaxhimi strategjik n ë sektorin publik Kompanit ë publike Agjensit ë qeveritare Menaxhimi strategjik n ë organizatat jofitimprur ë se Drejtuesit e ketyre organizatave hartojne strategji per te kenaqur objektivat e sponzoreve se sa te klienteve

Kolegji Universitar “Biznesi”: 

Kolegji Universitar “Biznesi” MENAXHIMI I RESURSEVE HUMANE Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Menaxhimi është arritja e synimeve në një mënyrë efektive dhe të efektshme përmes planifikimit, organizimit, udhëheqjes dhe kontrollimit të resurseve të organizatës. Në këtë përkufizim kemi ide të rëndësishme. funksionet e planifikimit, organizimit, udhëheqjes dhe kontrollimit, dhe arritjen e synimeve të organizatës në një mënyrë efektive dhe të efektshme Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Planifikimi Planifikimi përcakton ku dëshiron që të jetë organizata në të ardhmen dhe se si të arrihetatje (pra, çka të bëhet). Planifikimi nënkupton vënien e synimeve të qarta për performancën e organizatës (mënyrën e kryerjes së punëve) në të ardhmen, marrjen e vendimeve në lidhje me detyrat/punët dhe përdorimin e resurseve të nevojshme për arritjen e tyre. Mungesa e planifikimit apo planifikimi i dobët mund të dëmtojnë performancën e organizatës. Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Organizimi Organizimi në mënyrë tipike përcjell planifikmin dhe reflekton atë se si po përpiqet organizata që të përmbushë planin. Organizimi përfshin: Përcaktimin e detyrave/punëve Grumbullimin apo ndarjen e detyrave nëpër sektorë/njësi Ndarjen e resurseve nëpër sektorë. Organizatat moderne janë duke u ri-organizuar nga sisteme të organizuara në mënyrë të lartë autokratike në struktura më pak formale ku besimi dhe demokracia janë tipare apo veçori të fuqishme dhe luajnë një rol të ndjeshë Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Udhëheqja Udhëheqja është një funksion menaxhues të cilit po i rritet rëndësia vazhdimisht . Udhëheqja është përdorimi i ndikimit për t’i motivuar punonjësit në arritjen e synimeve të organizatës . Udhëheqja do të thotë krijimi i kulturës e vlerave të përbashkëta dhe komunikimi i synimeve tek të gjithë punonjësit në organizatë . Kjo do të thotë që të motivohen punonjësit që performanca e tyre të jetë në nivelin më të lartë për organizatën . Udhëheqja do të thotë motivimi i departamenteve dhe njësive poashtu edhe i vartësve të drejtpërdrejtë . Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Në një kohë të pasigurisë dhe konkurrencës, aftësia për të krijuar, formuar dhe bashkëpërdorur një kulturë, dhe për të komunikuar synimet luan një rol vendimtar në arritjen e suksesit. Punonjësit kanë nevojë për t’u aktivizuar në veprim dhe kjo kërkon veprimin e menaxherëve/udhëheqësve të cilët kanë vision dhe janë të aftë që t’a komunikojnë atë vizion. Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Kontrollimi: 

Kontrollimi Ky është një funksion menaxhues që ka të bëjë me mbikëqyrjen e aktiviteteve të punonjësve, mbajtjen e organizatës në një linjë me synimet e saj dhe bërjen e korigjimeve sipas nevojës. Menaxherët duhet të sigurojnë që organizatat të cilat ata i drejtojnë janë duke ecur drejt përmbushjes së synimeve të tyre, por sfida për organizatat moderne është se si të bëhet kjo në mënyrë më demokratike dhe jo më autokratike. Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Prirjet e reja drejt fuqizimit dhe besimit tek punonjësit kanë çuar shumë organizata drejt theksimit më të ulët të kontrollimit krye-poshtë dhe më të lartë të trajnimit të punonjësve për të mbikëqyrur dhe korigjuar vetëveten Andersen Consulting përmes programeve të veta për trajnim të brendshëm rrënjos në secilin punonjës vlerat thelbësore të kompanisë dhe standardet e pritura të performancës . Kjo i ka mundësuar kompanisë që t’i japë liri të mëdha punonjësve të vet pa rrezikuar standardet e veta të larta. Dështimi i një organizate mund të ndodhë atëherë kur menaxherët nuk janë seriozë rreth kontrollit apo kur ka mungesë të kontrollimit të informatave . Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Rëndësia e Menaxhimit të Burimeve Njerëzore (resurseve humane): 

Rëndësia e Menaxhimit të Burimeve Njerëzore (resurseve humane) Pjesë e rëndësishme e funksionit të organizimit në menaxhment Selektimi, trajnimi dhe evaluimi i forcës punëtore Është një mjet i rëndësishëm dhe strategjik MBNJ ndihmon në krijimin e një përparësie të qëndrueshme konkurruese të organizatës. Ia shton vlerën firmës Puna me performancë të lartë çon përpara edhe performancen individuale dhe ate organizative. Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Menaxhimi i Resurseve Humane: 

Menaxhimi i Resurseve Humane Planifikimi i Burimeve Njerëzore (BNJ) Proçes me të cilin menaxherët sigurohen se e kanë numrin e duhur dhe llojet e punëtorëve në vendin e duhur, në kohën e duhur, të cilët janë të aftë për kryerjen e punëve në mënyre efektive dhe me efikasitet. Ndihmon që të shmangen mungesat apo tepricat. Hapat në planifikimin e BNJ: Vlerësimi i burimeve njerëzore aktuale. Vlerësimi i nevojave të ardhshme për BNJ. Zhvillimi i një plani (programi ) për të përmbushur nevojat në të ardhmen Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Vlerësimi aktual: 

Vlerësimi aktual Inventarizimi i Burimeve Njerëzore Një përmbledhje e statusit të tanishëm të burimeve njerëzore të organizatës Analiza e Punës Një vlerësim që përcakton një punë dhe shkathtësitë e nevojshme për të kryer atë punë Njohuritë, aftësitë dhe shkathtësitë Kërkon mbajtjen e intervistave, angazh imin për vëzhgimi n e drejtpërdrejtë dhe mbledhjen e r aporte ve nga vet punonjës it dhe menaxherë t e tyre Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Përshkrimi i Punëve Një përshkrim se çfarë bënë mbajtësi i atij vendi të punës, përgjegjësitë dhe detyrat e tij. Specifikimi i punës Një deklaratë me shkrim mbi kualifikimet minimale që një person duhet të zotëroj për ta kryer një punë të dhënë me sukses Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Rekrutimi dhe Largimi (nga puna): 

Rekrutimi dhe Largimi (nga puna) Rekrutimi Procesi i gjetje s , identifikimi t dhe tërheqjen e kandidatëve të aftë për një organizatë Largimi Procesi i reduktimit të një tepricë të të punësuarve në një organizat ë E-rekrutimi Rekrutimi i punonjësve nëpërmjet Internetit Web-faqet e organizatave Rekrutuesit online Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Selektimi (përzgjedhja): 

Selektimi (përzgjedhja) Proçesi i selektimit Procesi i shqyrtimit të aplikuesit për punë , për të siguruar që kandidatët më të përshtatsh ëm do të punës ohen . Selektimi Një proçes i parashikimit se cili apolkikant (kandidat) do të ishte më i përshtatshmi për t’u punësuar bazuar në kriteret e evaluimit të organizatës Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Tipet e Selektimit: 

Tipet e Selektimit Forma e Aplikacionit Testi i shkruar Performanca e simulimit Intervista Prapavija e Investigimit Ekzaminimi fizik Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Testi me shkrim: 

Testi me shkrim Llojet e Testimit Intelligjenca: sa temençur jeni? Qëndrimi: a mund të mësoni ta bëni atë? Aftësia: a mund ta kryeni atë (punë)? Interesi: a dëshironi ta bëni atë (punë)? Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Sygjerimet për Intervistim: 

Sygjerimet për Intervistim Strukturoni nje set pyetjesh te njejta per te gjithe aplikantet. Keni nje pershkrim detal mbi vendin ne punes per te cilin intervistoni aplikantin. Perdorni forme te standardizuar evaluimi. Mbani shenime gjate intervistes. Menjanoni intervistat e shkurta ne menyre qe te mos merrni vendime te shpejta. Source: Based on D.A. DeCenzo and S.P. Robbins, Human Resource Management, 7th ed. (New York Wiley: 2002, p. 200) Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Orientimi (në punë): 

Orientimi (në punë) Tranzicioni i një punonjësi të ri në organizatë . Orientimi në njësinë punuese Familiarizimi i punetorit te ri me objektivat e njesise punuese Sqarimi se si puna e tij / saj i kontribuon qellimeve te njesise Njohja me bashkepunetoret apo koleget e puness Orientimi në organizatë Informimi i punetorit te ri me caqet e organizates Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Llojet e Trajnimeve: 

Llojet e Trajnimeve Aftësitë profesionale Teknike Biznesi I detyrueshëm Menaxhimi i Performancës Zgjidhja e Problemeve/Vendim Marrja Personale Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Metodat e Trajnimit të Punëtorëve: 

Metodat e Trajnimit të Punëtorëve Metodat Tradicionale të Trajnimit: Në punë Rotacioni i punëve Mentorim dhe trajnim Ushtrime eksperience Libra pune/manuale Leksione në klasë Metodat e Trajnimit të bazuara në Teknologji: CD-ROM/DVD/Videokaseta/ Audiokasetat Videokonferenca/ telekonferenca/ TV, Sateliti E-mësimi ose module tjera interaktive Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Menaxhimi i Performancës së Punëtorëve: 

Menaxhimi i Performancës së Punëtorëve Sistemi i Menaxhimit të Performancës Një proces i vendosjes së standardeve të performancës dhe vlerësimin e performancës të punësuarve në mënyrë që të arrijë në vendime objektive për BNJ dhe të siguroj dokumentacionin në mbështetje të këtyre vendimeve. Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Kompensimi dhe Benefitet: 

Kompensimi dhe Benefitet Përfitimet e një Sistemi fer , efektiv dhe të përshtatsh ëm Kompensimi Ndihmon për të tërhequr dhe mbajtur të lartë performancë n e të punësuar ve Ndikon në performancën strategjike të firmës Tipet e Kompensimit Paga bazë ose rroga Shtesat në paga/rroga Pagesat stimuluese (nxitëse) Pagesa e bazuar në shkathtësitë Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Zhvillimi i Karrierës: 

Zhvillimi i Karrierës Përcaktimi i Karrierës Një mori pozitash që në person mban gjatë jetës së tij/saj. Zhvillimi i Karrierës Ofron informacion in , vlerësimin dhe trajnimi n Ndihmon për të tërhequr dhe mbajtur njerëzit e talentuar . Kufizimi i Karrierës Një karrierë në të cilin individët e jo organizatat defin ojnë avancimin në karrierë dhe besnikëri në ndaj organizat ës. Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Disa sygjerime për Menaxhimin e Suksesshëm të Karrierës: 

Disa sygjerime për Menaxhimin e Suksesshëm të Karrierës Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Çështjet bashkëkohore të BNJ: 

Çështjet bashkëkohore të BNJ Zvogëlimi (shkurtimi) Elimini i planifikuar i vendeve të punës në organizatë. Siguron komunikim të hapur dhe të ndershëm. Sigurimi i mbijetesës. Menaxhimi i Diversitetit të Fuqisë Punëtore Rekrutimi për diversitetin Selektimi pa diskrimin Orientimi dhe trajnimi që është efektiv Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Fluktuimi: 

Fluktuimi Fluktuimi është( përcaktohet) si largim i përhershëm nga organizata apo, thënë më thjesht, kjo është lëvizje e të punësuarve nga organizata. Ai shkaktohet për shkak të dorëheqjeve, transferimeve, përjashtimeve, pensionëve, vdekjeve dhe të ngjajshme. Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Dallojm dy forma themelore të fluktuimit: 

Dallojm dy forma themelore të fluktuimit 1.Fluktuimi i qëllimt (i shmangshëm). 2.Fluktuimi i pa qëllimt (pa shmangshëm). Fluktuimi i qëllimt (i shmangshëm) përfshin lëshimin e organizatës në bazë të vendimit vetanak dhe dëshires së tij që të shkojë (vullnetarisht për shkak të nevojave organizative – i kushtëzuar prej organizatës). Ai mund të kontrollohet, gjegjësisht organizata mund të ndikoj në faktor që e shkaktojn, prandaj është i shmangshëm. Fluktuimin e pa shmangshëm e bëjne largimet për shkak të pensioneve, vdekjeve dmth ato forma të largimeve në të cilat nuk mund të ndikoj as individi e as organizata Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Shkaktarët e fluktuimit:: 

Shkaktarët e fluktuimit: Parashikimi i fluktuimit në periudhën e caktuar paraqet njohjen dhe analizën e shkaktarëve të tij .Është shumë vështirë të parashihet dhe të veprohet në funksionimin vullnetar, sepse në të ndikojnë një mori faktorësh të natyrave të ndryshme. Disa autor mendojnë se vendimi për largimin nga organizata varet kryesisht prej dy faktorëve: Shkalla e pakënaqësis me punën. Numri i alternativave atraktive, të cilat të punësuarit i kanë jashtë organizatës. Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Efektet e fluktuimit: 

Efektet e fluktuimit Sipas efekteve të tij, fliktuimi mund të ndahet në Fluktuim Funksional dhe Disfunksional. Fluktuimi Funksional është ai të cilin e përdor organizata kur largohen të punësuarit, të cilët janë apo do të jenë tepricë në të ardhmën e afërt, më pak të kualifikuar apo joprofesional. Fluktuimi Disfunksional është që të dëmton organizatën, sepse arganizatën e braktisin ekspertët dhe njerëzit të cilët janë të nevojshëm të cilët organizata do të dëshironte ti mbajë. Shkalla e caktuar e fluktuimit është e pritur dhe e dobishme për organizatën, por fluktuimi i madh shkakton potencial njerëzor jostabilë dhe shpenzime të mëdha Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Efektet negative te fluktuimit : Fluktuimi i madh në përgjithësi është dukuri negative, sepse shkakton shpenzime të shumta siç janë: Shpenzimet e fluktuimit . Secila braktisje apo shkuarje nga organizata shkakton shpenzime të caktuara, ndërsa sa më e madhe të jetë shkalla e profesionalizmit edhe shpenzimet janë aq më të mëdha. Në përgjithësi, në shpenzimet e fluktuimit llogariten Staw “ Psychologial dimensions of organizational behavior” edhe shpenzimet e largimit, të pranimit të përsonelit të ri, seleksionimit të tyre, trajnimit dhe zhvillimit Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Shpenzimet e Largimit.: 

Shpenzimet e Largimit. Shkëputja e kontratve ndërmejt organizatës dhe anëtarëve të sajë varet nga shumë faktorë. Gjatë braktisjes vullnetare, shpenzimet janë shumë më të ulëta se sa athëre kur organizata ndërmerr aktivitet të zvogëlimit të numrit të të punësuerve për shkak të ristruktuimit, ndryshimeve strategjike, uljes së nivelit të efikasitetit etj. Prandaj, nëse janë të përjashtuar pa fajin e tyre, të punësuarit marrin një kompensim të caktuar material në rrogë apo benefite të ndryshme Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Shpenzimet e sigurimit të serishëm të përsonelit: 

Shpenzimet e sigurimit të serishëm të përsonelit Mund të jenë shumë të larta, varësisht nga profesionalizmi, shkathësitë e atyre që janë larguar, situata në treg dhe të ngjashme. Për pozitat më të larta menaxherike dhe të ekspertëve specifikë shpesh angazhohen edhe agjensione të veçanta, të cilat ofrojnë shërbime për kërkimin e talentëve dhe gjetjen e tyre Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Shpenzimet e seleksionimit janë të lidhura me verifikimin kompleks të aftësive të kandidatëve, me aplikimin e metodave të ndryshme seleksionuese si dhe zgjedhjen dhe shprëndarjen në punë .Edhe për kto, shpenzimet janë të mëdha,sa me komplekse dhe në përgjithësi që janë punët. Shpenzimet e trajnimit dhe te zhvillimit përfshijnë një varg aktivitetesh të cilat organizata duhet t’i organizojë në mënyre që i punësuari i ri të inkuadrohet në organizatë dhe në punë, ashtu që të sigurohën njohuritë e nevojshme për kryerjen e suksesshme të detyrave Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Ndikimi negativ në aktivitetet dhe punët e organizatës: 

Ndikimi negativ në aktivitetet dhe punët e organizatës Pos shpenzimeve direkte, fluktuimi ka edhe ndikime të tjera negative për organizaten, të cilat gjithashtu shkaktojnë dëme materiale. Mund të paraqitën ndërprerje të përgjithshme të aktiviteteve si dhe probleme në punë. Largimi i disa njerëzve mund të ndikoj negativisht me aftesitë e kryerjes së punëve për shkak të lidhjeve të ngushta mes tyre. Nëse organizatën e lëshon ndonjë anëtarë i rëndësishëm i ekipit, mund të ndodh që i tërë ekipi të ndërpres aktivitetet. Për shkak të ndikimit negativ në anëtarët e organizatës, mund të vie deri të demoralizimi i anëtarëve. Fluktuimi i madhë mund të veproj negativisht në qëndrimet e anëtareve të tjerë të cilët mund të rishqyrtojnë motivimet e tyre për qëndrimin e mëtejmë. Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Hulumtimi i treguesve të fluktuimit: 

Hulumtimi i treguesve të fluktuimit Menaxhmenti i organizatës duhet të përcaktojë edhe treguesit e fluktuimit dhe prognozat e tij në periudhën e caktuar, që të mund të merren aktivitete konkrete dhe masa në pengimin e efekteve negative në organizimin dhe përgatitjen e zëvendesimeve të përshtatëshme. Është e nevojshme që të vërtetohen disa tregues siç janë: shkalla e përgjithshme e fluktuimit, shkalla e fluktuimit vullnetar, shkalla e fluktuimit të shmangëshëm dhe indeksi i stabilitetit të të punësuarve. Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Në analizën e fluktuimit nuk janë të mjaftueshme vetëm treguesit e ndryshëm të fluktuimit , por është e nevojshme të bëhet analiza dhe të fitohet pasqyra për fluktuim Sipas profesianlizimit, njësive organizative, vendeve të rëndesishme të punës, si dhe pozitave në organizatë. Mënyrë shumë ineresante e hulumtimit të fluktuimit është analiza e shkaktarëve të qëndrimit në punë. Disa autorë japin këtë kategorizim Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Ata që fluktuojn janë njerëz shumë të pakënaqur në punë dhe në rastin e parë e braktisin organizatën. Matja e instrumetalizuar. Janë të pakënaqur me punë, por mbesin për shkak të pagave, beneficioneve apo disa shpërblimeve të tjera, apo mendojnë se janë të vjetër që ta ndërrojnë mjedisin dhe që nuk mund të gjejnë punë diku tjetër. Mbetja stabile. Janë shumë stabilë dhe të motivuar për punën të cilën e kryejnë dhe për atë mbesin në organizatë. Mirëpo, nëse menaxhmenti me aksionet e veta e zvogëlon edhe përkohësisht kënaqesinë në punë, mund të shkaktojë fluktuim. Të mbeturit me stabilitet të theksuar janë shumë të motivuar në punë dhe janë të kënaqur me rrethinën punuese, janë ithtare që të qëndrojnë dhe të vazhdojnë të punojnë me sukses në të njejtën organizatë, madje edhe atëherë kur kënaqësija e punës përkohësisht zvogëlohet Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Zvogëlimi i fluktuimit është e nevojëshme të planifikohen edhe aktivitete të cilat organizata do t’i ndërmarrë për zvogëlimin e fluktuimit. Për këtë proces nevojiten qasje të ndryshme të cilat aplikohen në organizata bashkëkohore e këto janë: Paraqitja reale e punëve gjatë punësimit, Pasurimi (plotësimi) i punës me një qasje e cila vepron në vetë kënaqesinë e punës, Programet e ndryshme të orientuara në ngritjen e kënaqësisë në punë, siç janë shpërblimet, trajnimi dhe zhvillimi, mundësia e përparimit, Kontaktet e afërta dhe të përherëshme ndërmjet menaxherit dhe përsonelit, Trajnimi i menaxherit për përmirësimin e komunikimeve me bashkëpunëtorët . Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Analiza e Abstenizmit : 

Analiza e Abstenizmit Abstenizmi paraqet treguesim më të shpeshtë dhe më të dukshëm të problemit, si dhe pakënaqësive të të punësuarve në organizatë. Abstenizmi është lëshim i të punësuarve që të lajmërohet apo të mbesë në punë sipas orarit, pa marrë parasysh arsyet. në mënyr automatike i çkyq pushimet, vikendet, si dhe obligimet tjera të arsyetuara jashtë organizatës. Në organizata ekzistojnë lloje të ndryshme të mungesave, sepse të punësuarit mungojnë për shkaqe të ndryshme, por mungesat mund të ndahen në dy kategori: të arsyeshme dhe të pa arsyeshme. Analiza dhe zgjedhja e problemit të abstenizmit janë pjesë përbërëse të menaxhmentit të resurseve humane dhe kanë një rëndësi për disa arsye Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Shkalla e lartë e abstenizmit mund të jetë pengesë për zbatimin e strategjisë, Abstenizmi i merr shumë kujdes menaxherit në organizimin e punës, zvogëlon efikasitetin dhe, në mënyrë të përgjithësuar, shkakton një varg problemesh, Shpenzimet e abstenizmit janë shumë të mëdha, edhe pse levizin nga organizata në organizatë. Sikur fluktuimi, edhe abstenizmi është simptom shumë i shpeshtë i problemeve në organizatë Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Shkaktarët e abstenizmit: 

Shkaktarët e abstenizmit Si fluktuimi ashtu edhe abstenizi kanë arsye të ndryshme të cilat menaxherët duhet t’i hulumtojnë dhe t’i verifikojnë, në mënyrë që të mund të veprojnë. Në këto dukuri ekzistojnë dy arsye bazike të mungesës në punë: Në abstenizëm veprojnë faktorë objektivë shumë më të gjerë, siç janë situata e përgjithëshme ekonomike, gjendja në tregun e punës dhe të ngjajshme Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Si fluktuimi ashtu edhe abstenizi kanë arsye të ndryshme të cilat menaxherët duhet t’i hulumtojnë dhe t’i verifikojnë, në mënyrë që të mund të veprojnë. Në këto dukuri ekzistojnë dy arsye bazike të mungesës në punë: Në abstenizëm veprojnë faktorë objektivë shumë më të gjerë, siç janë situata e përgjithëshme ekonomike, gjendja në tregun e punës dhe të ngjajshme Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Harmonizimi i kërkesave të punës, Përmirësimi i seleksionimit, Planifikimi dhe zhvillimi i karrierës, Stili demokratik dhe orientimi i menaxhmentit, Forcimi i elitës dhe kulturës së punës, Krijimi i mjedisit të sigurt dhe të shëndoshë, Duke u menduar që të zgjidhen problemet e punonjësve, ata në të vërtetë zgjedhin problemet e veta duke shfrytëzuar thënien” njëriu që shkakton probleme është ai që në të vërtetë ka probleme ” . Kjo donë të thotë se organizatat, duke i zgjedhur problemet e të punësuarve, i zgjedhin problemet vetanake, problemet e efikasitetit të vet, të suksesit dhe të konkurrencës Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Stresi në organizatë: 

Stresi në organizatë Për menaxhimin e organizatave dhe për udhëheqësit e resurseve humane, më rëndësi të veçantë është stresi në punë. Ai në të vërtetë ka rëndësi të madhe në sjelljet e përgjithshme të njeriut, pasi që njëriu gjysmën e kohëzgjatjes ditore të tij e kalon në punë. Nga ana tjetër, është vështirë të ndahet jeta private nga jeta në punë, pasi që njëra në tjetrën kanë efekte të mëdha Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Stresi është quajtur” sëmundje e padukshme”. Është sëmundje e cila mund të ndikojë në individin, organizatën dhe tek njerëzit brenda saj, prandaj nuk duhet dhe nuk mund të injorohet. Stresi te individët definohet si një ndërhyrje që shqetëson mirëqenien shëndetësore, mentale dhe fizike të tyre. Stresi shfaqet atëherë kur nga organizmi kërkohet të funksionojë përtej masës së aftësive dhe mundësive të tij. Rezulatet e stresit janë të dëmshme për individin, familjen, shoqëritë dhe organizatat Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Një definician më i gjerë, i cili është i pranueshëm si pikënisje e analizës së stresit dhe i cili po ashtu stresin e përcakton si përgjigje specifike, formulojnë Ivanchevich dhe Matteson, të cilët cekin ndryshimet individuale në reagim ndaj stresit. Sipas tyre, stresi është reagim adaptiv i bazuar në ndryshimet individuale, i cili është pasojë e ndonjë aksioni prej rrethit, situatave spo ngjarjeve të cilat shkaktojnë te përsoni ngarkesë të tepruar apo jo të zakonshme psikologjike dhe fizike Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Çdo stres përfshinë tre faktorë: Rëthanat objektive apo kushtet të cilat i parashtrojnë kërkesat e posaçme dhe shkaktojnë stres-stresor, Individin dhe karakteristikat e tij përsonale të cilat shkaktojnë përceptime të ndryshme dhe Përjetime të situatave dhe ndërmjetësojnë në mënyrën e reagimit, reaksionet apo përgjigjëjen adaptive në ngacmimin e rethinës apo stresorit. stresit në punë. Madje, vëmendje më e madhe duhet t’i kushtohet identifikimit dhe mënjanimit të burimeve të stresit. Stresi është çdo kërkesë mbi individin që kërkon sjellje të durueshme. Stresi vjen nga dy burime bazë: aktiviteti fizik dhe aktiviteti mendor ose emocional Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Njerëzit bien në stres sepse “ stresi është vet shija e jetës ”. Eustresi është stresi pozitiv që shoqëron arritjen dhe qëzimin. Eustresi është stresi i arritjes së sfidave, siç janë ato në punët menaxherike ose në kontakt me publikun. Stresi bëhet distress kur ne fillojmë të ndjejmë një humbje të ndjenjave tona të sigurisë dhe të sigurisë dhe të saktësisë. Mungesa e shpresës, dëshprimi dhe zhgënjimi kthejnë stresin në distres. Në qoft se distresi vazhdon për një kohë të gjatë, ai mund të rezultojë në turbullim, lodhje madje edhe në shkatërrim fizik ose mendor. Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Megjithëse trupi jeton një shkallë të caktuar stresi(eustres ose distres), menaxhimi mund të përdorë disa metoda parandaluese. Mosmarrëveshjet me mbikëqyrësit ose shokët e punës janë një shkak i zakonshëm i distresit. Shumë iritime të vogla mund të jenë gjithashtu burime të distresit. Faktorët potencialë të distresit përfshijnë mungesën e lavdërimit, mungesën e komunikimit në punë etj. Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Llojet e stresit : 

Llojet e stresit Stresi social: është i dukshëm në shoqëri si tërësi dhe manifestohetme keqësimin e sjelljeve në përgjithësi. Elementet që mund të vlerësohen (maten) janë: Ndryshimet e parapritura në paraqitjen e krimit. Paraqitja e papunësis. Rezultatet e dobëta në arsim. Nivelet e larta të emigrimit dhe integrimit Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Stresi përsonal:: 

Stresi përsonal: Ky stres i shkakton individit ndjenjën e mungesës së kontrollit dhe aftësisë për të funksionuar në nivel të arsyeshëm. Elementet që mund të vlerësohen te ky lloj stresi janë: Ndryshimet e parapritura në nivelin e abstenizmit në mesin e të punësuarve. Cilësia e prodhimit brenda organizatës , me theks të keqësimit të dukshëm . Numri i aksidenteve në nivelin e punës. Numri i ankesave shëndetësore në lidhje me punën Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Stresi në menaxhMent: 

Stresi në menaxhMent Shpeshherë menaxherët gjenden në pozita vetizoluese. Ata shpesh janë të zënë ndërmejt përpjekjeve për të kënaqur nevojat e stafit të vet,në njerën anë, dhe përmbushjes së dëshirës së shefave të tyre, në anën tjetër. Ata gjithashtu duhet te marrin vendime të vështira të definohen. Ndërsa, vet ndjenja e mungesës së këtyre shkathësive është stresuese, sikur ështe paftësija për të deleguar, paaftësija për të mësuar të thuash” jo ”, sensi i dykuptimësisë rreth rolit të supozuar dhe përgjegjësisë së tepërt. Shumë kërkesa dhe shumë pëgjithësi të vendosura në një person mund të rezultojnë në nivelet e larta të stresit. Shumë menaxherë e konsiderojnë stresin si pjesë normale të jetës në punë, por pa kohë adekuate për relaksim, stresi të çojë në një sëmundje Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Të vërejturitë e stresit te të tjerët: 

Të vërejturitë e stresit te të tjerët Stresi mund të jetë identifikues , prandaj ju duhet ta identifikoni atë te të tjerët para se t’i dëmtojë përsonat me të cilët ju punoni , dike përfshirë edhe veten . Ekzistojnë mënyra të shumta për të reaguar ndaj stresit : mëso të vëresh shenjat e zakonshme paralajmëruese ashtu që të kesh kohë për të vendosur si t’u kundërvihesh . Mënyra më e mire për të njohur stresin te të tjerët është të diktohen ndryshimet në sjelljet e tyre . Për shembull , kur njeriu fillon të arrijë me vonesë , punëtorja e cila ishte e vëmendshme i shmanget kontakteve me sy , apo kontabilisti i qetë humb temperamentin kur e pyet reth faturës së paguar Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Konstatimi i ndryshimit të modelit të sjelljes: 

Konstatimi i ndryshimit të modelit të sjelljes Normal I STRESUAR NË DREJTIM TË KOLEGËVE Përshendet kolegët kur arrin në punë. I shoqëron kolegët gjatë drakes. Ka menyrë shoqërore të sjelljes. Kërkon idetë e tyre NË DREJTIM TË KOLEGËVE Rri i ulur në heshtje. Injoron mendimet e të tjerëve. Bëhet i irituar. Del vetëm në drekë. NË DREJTIM TË ORGANIZATËS E mbanë vendin e punës pastër. I fajllon dokume. në mënyrë të rregullt. E di ku mund ta gjejë një gjë që kërkon. Menjëherë merret me korrespondencat që i vijnë. NË DREJTIM TË ORGANIZATËS Punon në mënyrë kaotike. I hedh letrat kudo nëpër zyrë. I harxhon 15 min kohë, për të gjetur një document. Raftet i lë të mbushura me dokumente. NË DREJTIM TË DUKJES SË JASHTME PËRSONALE Është i veshur në mënyrë elegante. Mban veshur rroba të pastërta dhe të hekurosura. Duketi ujdisur (ndrequr). E mban higjienën përsonale në nivel. NË DREJTIM TË DUKJES SË JASHTME PËRSONALE Në punë mban rrobe të papërshtatëshme Mban veshur rrobe të papastërta dhe të pahekurosura. Duket i pandrequr ( i pa krehur ). Nuk i kushton kujdes pamjes së jashtme . Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Njohja dhe pranimi i sintagmës se “njeriu paraqet vlerën themelore në organizatë” na jep të kuptojmë rëndësinë e faktoritë njeri në kuadër të kompleksitetit të faktorëve të pergjithshëm. Prandaj, që të investohet në krijimin e një stafi të shëndoshë, duhet nënkuptuar: mësimin, stervitjen, përgatijen me qellim të zhvillimit të përvojave dhe sjelljeve creative të tij, atëherë duhet të krijohet ambienti i cili mundëson fizibilitetin e këtij investimi dhe parandalimin e problemeve të cilat mund të paraqiten, ndër të cilat është të parandalohet problemi sesa të shërohet ai”. Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Metodat organizative të menaxhmentit të stresit: 

Metodat organizative të menaxhmentit të stresit Derisa metodat individuale ndihmojnë zgjidhjen e problemeve individuale dhe shpesh janë të drejtuara në drejtim të simptomeve dhe pasojave dhe zbutjes së tyre , metodat organizative janë të drejtuara në largimin e burimeve të stresit , gjegjësisht stresorëve . Elementi i dytë me rendësi i tyre është që janë të drejtuara kah të gjithë punëtorët . Ndryshimet në strukturën organizative në drejtim të decentralizimit më të madh , autonomies dhe fleksibilitetit , ieliminijnë shumë stresorë që vendosen nga burokracia e madhe , shumë formalitete , centralizime dhe organizim hierarkik Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Disenji i vendit të punës mund të jetë burim i rëndësishëm i stresit, për këtë arsye ridisenjimi i vendit të punës me pasurim të tij është metodë me rendësi për luftë kundër stresit. Definimi ipunëve paraqet gjithashtu metodë për luftimin e stresit. Stili i menaxhmentit dhe ndryshimet në të e reduktojnë stresin. Mënyra demokratike, participative, me decentralizim në vendosje, autonomia, vetëkontrolli dhe mirëkuptimi e bashkëpunimi me të punësuarit është më pak stresore se ajo autokratike. Delegimi dhe MBO janë metoda shumë të frytshme për reduktimin e stresit në kuadër të stilit participativ të menaxhmentit Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Konkluza : 

Konkluza Para se të gjithash siç e kemi cekur me lart që është më rëndesi kjo temë për MBNJ-së , sepse kur punëtori ka strese apo diq që e mundon aj smundet që të jap makzimumim si dhe nga aja dalin shum probleme tjera. Pastaj folëm dhe cekëm pikën tjetër me radhë për Abstenizmin , e pam se si ndikon ajo në organizatë, si ndikon ajo të punonjësit tjer, sa i kushton ndërmarjes kur një njëri që është më rëndësie pikërisht ajë të Abstenojë. Thënë shkurt Fluktuimi, Abstenizmi dhe Stresi në Organizatë janë elemente të cilat kanë studiuar shkenctar të ndryshëm dhe që secili duhet mësuar dhe studiuar me kujdes në mënyrë që të ndikojë më pozitivisht në karrierën dhe në vendin e punës etj. Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

Menaxhimi i Performancës: 

Menaxhimi i Performancës Menaxhimi i performancës (MP) lidhet me përgjigjen e pyetjes “Si të ndikojmë në përmirësimin e rezultateve në punë"? Dhe përfshin veprimtarinë që siguron realizimin e objektivave në mënyrë efektive dhe efikase. Menaxhimi i performancës mund të përqëndrohet në performancën e kompanisë, të çdo departamenti, në proceset e ndërtimit të një produkti ose shërbimi, tek të punësuarit, etj. Menaxhimi i performancës përkufizohet në mënyra të ndryshme, të lidhura ngushtë me këndvështrimin nga i cili studiohet: Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

- Menaxhimi i performancës (MP) mund të përkufizohet si tërësia e mjeteve për stimulimin e punonjësve ose si - identifikimi i mangësive organizative dhe operative të institucionit ; ose si - Gjetja e një balance optimale mes burimeve të vëna në dispozicion nga organizata dhe arritjes së objektivave që kjo e fundit i ka vënë vetes , ose që i kanë caktuar të tjerët për të . Realizimi i këtyre objektivave mund të arrihet në mënyra të ndryshme , duke përdorur teknika të ndryshme menaxheriale,të cilat kushtëzojnë edhe afatet kohore për këtë arritje .\ Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

MP është një proces i lidhur ngushtësisht me menaxhimin e burimeve njerëzore dhe me mundësimin e marrjes së rezultateve sa më të larta nga njerëzit dhe kapacitetet në dispozicion . Megjithatë MP nuk kufizohet vetëm tek burimet njerëzore , por ka një qasje të integruar edhe për mënyrën e përdorimit të burimeve të tjera në dispozicion të organizatës . MP përdoret si në organizatat private, ashtu edhe në institucionet e administratës publike . Sot administrata publike krahasohet gjithnjë e më shumë me një organizatë fitimprurëse dhe synohet që të gjitha proceset e saj të vlerësohen monetarisht . Shprehje të tilla si “ kosto e këtij shërbimi ”, “ nuk kemi para të mjaftueshme për të aplikuar këtë ndryshim ”, “ burimet njerëzore nuk janë të mjaftueshme ”, “ orientimi drejt rezultateve ”, “ përmirësimi i cilësisë së shërbimit ”, “ orientimi drejt klientit ”, konkurenca me tregun privat ” Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Sot thuajse çdo punonjës detyrohet të japë të dhëna statistikore numerike për krahasimin e aktivitetit të tij , koston e proceseve të ndryshme , etj . MP, në thelb , është një sistem motivimi për nëpunësit dhe për eprorët e tyre , por që në të njëjtën kohë siguron edhe një kontroll në të gjitha nivelet hierarkike , nëse është i aplikuar mirë dhe ka gjetur mbështetjen e drejtuesve të institucionit . Nëpërmjet motivimit të duhur , synohet të arrihen objektiva gjithmonë e më ambicioze dhe të mbahet lart “ morali ” i punës së nëpunësve . Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu

PowerPoint Presentation: 

Mr.Sc.Nevruz R. Zogu