Skill Learning

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Skill Learning of Self-Awareness 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 최학수 (전반부), 정은실 (후반부)

자기 인식의 핵심 차원들 (Key dimensions of self-awareness): 

자기 인식의 핵심 차원들 (Key dimensions of self-awareness) 고대 - “Know thyself” -“It matters not what you are thought to be, but what you are.” 현대 - 자기 관리 및 타인들과 관계 관리 능력, 즉 감성 지능은 성공의 핵심요인의 하나임 - 자기에 대한 지식(Knowledge) – 자기 인식, 자기 통찰, 자기 이해 – 은 한 개인과 그의 인간관계가 생산적으로 기능하고 타인을 이해하고 공감하는데 필수 불가결함 - 자기 지식을 얻기 위한 방법들 : Group methods, Meditation techniques, altered consciousness procedures, aromatherapy, assorted massages, physical exercise regimens, and biofeedback - 성공적인 경영자가 되기 위해서는 자기 인식이 중요함 자기 인식의 중요성 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 최학수

자기 인식의 핵심 차원들 (Key dimensions of self-awareness): 

자기 인식의 핵심 차원들 (Key dimensions of self-awareness) 자기 인식과 자기 관리 - 자기 인식은 자신 관리 능력의 중심에 있고 자기 인식의 바탕 위에 자기 관리가 가능하나 자기 인식만으로 자기 관리가 이뤄지는 것은 아님 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 최학수

자기 인식의 불가사의 (The Enigma of Self-Awareness): 

자기 인식의 불가사의 (The Enigma of Self-Awareness) 자기 지식과 성장 - 자기 지식의 추구는 성장과 발전에 필수 불가결하나, 또한 저해요소로 작용할 수 있음. - 더 많이 아는 것에 대한 두려움이 정체(stagnation)를 유발함 자기 지식과 저항 - 스킬 개발에 필수적인 자기 지식 추구에 대해 저항이 있는 경우, 그것을 어떻게 극복하고 경영 스킬이 개발되도록 할 것인가가 과제임 민감선 (The Sensitive Line) - 자기 개념과 불일치하는 자신에 관한 정보를 접하거나 혹은 자신의 행동을 바꾸라는 압력에 맞닥뜨릴 때, 개인이 방어적으로 되는 지점 위협-경직 반응 (Threat-rigidity response) - 자기 개념에 위협이 되는 정보를 접할 때 개인은 심리적, 정서적으로 경직. - 위협적 정보를 접할 때, 편하고 익숙한 것을 보호하기 위한 노력을 배가하고, 처음 배우거나, 가장 강화되었던 행동 패턴과 정서에 의존하고, 정보의 원천이나 타당 성을 부인 - Crossing the sensitive line creates rigidity and self-preservation 자기 인식의 어려움과 극복 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 최학수

자기 인식의 불가사의 (The Enigma of Self-Awareness): 

자기 인식의 불가사의 (The Enigma of Self-Awareness) 자기 지식의 증가와 개인의 변화가 어떻게 가능할까 - 검증, 예측, 통제가 가능한 정보를 제공 - 통찰을 돕는 타인의 역할이 중요 : 자기 개방 (Self disclosure) 촉진  자기에 관해 언제, 어떤 종류의 정보를 얻을지를 통제하고, 자기 이해를 추구 하는데 있어 타인을 참여시킴으로써 자기 인식의 불가사의를 다뤄나갈 수 있음 자기 인식의 어려움과 극복 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 최학수

개인차의 이해와 인정 (Understanding and Appreciating Individual Differences): 

자기 지식 및 자기 이해 - 당신이 한 개인으로서 자신이 갖는 독특함을 더 잘 이해 - 자기 지식은 자신이 당연시하는 가정(assumption), trigger points, 민감선(sensitiveline), 안전지대 (comfort zone), 강약점 등의 이해를 도움 - 자신의 근본적 차원의 변화, 타인과의 상호작용 효과성 제고에 유용 - 자신의 경력에 가치있는 잠재성 및 타인에 대비한 특별한 장점의 완전한 이해에 도움 - 영웅에 주눅들지 않고 자신의 특별한 재능을 인식하고 발현하도록 도움 자기 인식과 개인차 인식의 관계 - 자기 인식 능력은 타인들간의 차이를 인식하는 능력을 개발하는데 도움을 줌 - 관리자로서의 효과성은 타인들간의 중요한 차이들을 인식하고 인정하고 활용하는 능력과 밀접히 관련됨 (cf. 다양성 관리(managing diversity)) - 다른 관점, 니즈, 성향을 인식하고 공감하는 것은 정서 지능과 대인 성숙의 핵심 부분 개인차의 이해와 인정 (Understanding and Appreciating Individual Differences) 자기 인식과 타인 인식 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 최학수

개인차의 이해와 인정 (Understanding and Appreciating Individual Differences): 

차이 인식의 어려움과 가치 - 대다수 사람들은 자신과 같은 사람들과 상호작용하고 다른 이들은 배척하는 경향이 있음 - 차이는 종종 공포와 위협으로 해석됨 - 유사한 사람들끼리의 작업은 상호작용을 쉽게 하지만 창의성, 복합적 문제의 해결, 권위적 인물(의 관점)에 대한 도전 등을 감소시킴 - 조직의 실패 연구 결과, 핵심 의사결정체 구성원의 다양성 부족은 환경 변화의 인식과 새로운 방식으로의 대응을 어렵게 함 차이(Differences)와 차별(Distinctions) - 차이는 사람들 사이의 오해를 낳는 잠재적 원천들을 이해하게 해주고, 어떻게 하면 효과적으로 같이 일하는 지에 대한 실마리를 제공 - 차별은 이익과 불이익을 만들어내거나 강화하려는 명백한 목적으로 인해 사람들 사이에 사회적 장벽을 만듦 - OB멤버, 마케팅출신, 여성, 고졸자 따위를 근거로 어떤 이의 의견을 무시하면 이는 개인에게 잠재적 상처가 될 뿐만 아니라 조직의 효과성을 떨어뜨림 - 차이의 인식은 도움을 주고 차별의 인정은 상처를 줌. - 서로 다른 토론 방식을 편안하게 느끼도록 하는 방법은 차별(distinctions)이 아닌 차이(differences)에 초점을 맞추도록 하는 것임 - 사람들은 차이를 발견하면 차별을 만듦 (We observe differences; we create distinctions) 개인차의 이해와 인정 (Understanding and Appreciating Individual Differences) 차이 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 최학수

개인차의 이해와 인정 (Understanding and Appreciating Individual Differences): 

자기 개방 - 자기 인식과 차이의 이해는 자기 개방, 공유, 신뢰로운 대화 없이는 불가능함. - 자기 개방의 정보가 그에게 불이익하게 사용된다고 느끼게 되면 구성원들이 자기 개방의 과정에 참여를 꺼리게 됨. - 자기와 타인에 대해서 발견한 정보를 자신과 상대, 그리고 상호 작용의 가치와 성장 목적으로 사용 해야 함 개인차의 이해와 인정 (Understanding and Appreciating Individual Differences) 자기 인식과 자기 개방 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 최학수

자기 인식의 중요 영역들 (Important areas of Self-Awareness): 

자기 인식의 중요 영역들 (Important areas of Self-Awareness) 개인 가치 (Personal values) - 행동 역동의 핵, 성격의 통합자  태도, 정향, 행동이 개인의 가치에서 나옴 - 선-악, 가치-무가치, 바람직함-바람직하지 않음, 진실-거짓, 도덕-비도덕 등에 대한 기준을 정의 자기 인식의 4 영역 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 최학수

자기 인식의 중요 영역들 (Important areas of Self-Awareness): 

자기 인식의 중요 영역들 (Important areas of Self-Awareness) 변화에 대한 경향성 (Orientation toward Change) - 변화에 대처하기 위해 사용하는 방법으로 개인의 적응을 결정 - 주요 차원: 통제 소재(Locus of control)와 모호성에 대한 불인 (Intolerance of ambiguity) - 모호한 상황을 견디는 정도와 변화하는 환경하의 행동에 대해서 개인적 책임을 수용하는 정도를 결정 대인 관계 경향성 (Interpersonal Orientation) - 타인들과 특정한 방식으로 상호 작용하는 성향 - 개방적인가 폐쇄적인가, 주장적인가 물러서는가, 통제적인가 의존적인가, 애정어린가 거리감이 있는 가 등이 대인 관계 경향성에 의존 학습 스타일 (Learning style) - 개인이 정보를 모으고 처리하는 방식 - 사고 프로세스, 지각, 정보의 획득과 저장 방법을 결정 - 수용되는 정보의 종류, 정보의 해석, 판단, 대응 방법을 결정 자기 인식의 4 영역 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 최학수

자기 인식의 중요 영역들 (Important areas of Self-Awareness): 

자기 인식의 중요 영역들 (Important areas of Self-Awareness) 가치의 특징 - 우리가 무엇인가는 삶을 통해 우리가 개발하는 기본적 가치의 산물 - 가치에 관한 어려움은 그것을 너무 당연시하여 인식하기 어렵다는 것으로 가치가 도전 받지 않으면 자신도 탐지하지 못한 채 지내게 됨 - 가치를 인식하지 못함으로 인해 가치에 반하거나 혼란을 일으키는 행동을 하게 됨 - 개인이 품고 있는 가치는 여러 요인들에 의해 영향 받고 가치를 측정하고 기술하는 많은 방법이 있음 문화적 가치(Cultural Values) - Hampden-Turner and Trompenaars 의 7차원 - 보편주의 대 특수주의(Universalism vs. Particularism), 개인주의 대 집단주의(Individualism vs. Collectivism), 감정적 대 중립적(Affective vs. Neutral), 특정적 대 확산적(Specific vs. Diffuse), 성취 대 귀속 (Achievement vs. Ascription), 과거와 현재 대 미래(Past and Present vs. Future), 내적 통제 대 외적 통제(Internal vs. External) - 자신의 가치가 조직 가치와 부합하는 직원이 더 생산적이고 만족도가 높음 가치 (Values) 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 최학수

자기 인식의 중요 영역들 (Important areas of Self-Awareness): 

자기 인식의 중요 영역들 (Important areas of Self-Awareness) 개인적 가치(Personal Values) - Rokeach : 사람들이 갖는 가치의 전체 수는 상대적으로 작고 모든 개인들은 동일한 가치를 가지나 그 정도가 다름. (예;모든 이는 평화를 가치있게 여기나 그것에 대한 우선순위는 개인에 따라 다름) - 두가지 유형의 가치로 구분 : 도구적(Instrumental), 즉 수단 지향의 가치와 궁극적(Terminal) 즉 목적 지향의 가치 - 도구적 가치는 목표 달성을 위한 바람직한 행위 기준 혹은 방법을 규정 - 두 유형의 도구적 가치는 도덕성(Morality)과 유능성(Competence)과 관련됨. 도덕적 가치의 위반은 죄책감(Feelings of guilt)을, 유능성 가치의 위반은 수치심(Feelings of shame)을 일으킴 - 궁극적 가치는 개인의 바람직한 목적 혹은 목표를 규정. 개인적이거나(마음의 평화) 사회적임 (세계 평화) - 경영자 집단은 일반인에 비해 성취감, 자기 존중, 편안한 삶, 독립성에 더 높은 가치를 둠. 야망 (도구적 가치), 성취감(궁극적 가치)을 중시. 자기 중심적이고 개인적 성취와 승진에 목 말라함. 개인적 가치와 사회적 가치의 균형이 미래 경영자의 특징이 될 것임 - 구성원들간에 도구적 가치와 궁극적 가치가 조화를 이루고 가치들을 공유하는 것은 팀 효과성과 밀접하게 관련됨 - 개인이 표출한 행동은 그의 가치 성숙도 수준의 산물임 ☞ [표2] 궁극적 가치와 도구적 가치 참조 가치 (Values) 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 최학수

자기 인식의 중요 영역들 (Important areas of Self-Awareness): 

자기 인식의 중요 영역들 (Important areas of Self-Awareness) 가치 성숙도 (Values Maturity) - Kohlberg: 가치 혹은 도덕적 함의를 갖는 이슈에 관해서 의사결정을 내리는데 사용된 추론의 종류에 초점 가치 (Values) 도덕적 판단의 단계 기초 발달 단계 전인습적 단계 (자기 중심) 인습적 단계 (동조) 후인습적 단계 (원칙) 도덕적 가치가 외적 요인과 결 과(사람과 관계가 아닌)에 있음 1.처벌과 순종 처벌의 회피와 권위자의 규칙을 깨지 않는 것이 옿은 것 2.개인의 도구적 목적과 교환 자기의 즉각적 이익을 충족시키고 타인에게 공정한 것이 옳은 것 도덕적 가치가 의무, 사회적 계약의 유지, 약속 이행에 있음 3.상호적인 교환, 관계 그리고 동조 타인의 감정에 대한 관심을 나타내고 기대와 약속을 지킴으로써 신뢰를 유지하는 것이 옳은 것 4.사회 시스템과 양심의 유지 사회에 대한 의무를 이행하고 사회 질서를 유지하는 것이 옳은 것 5.선험적 권리와 사회적 계약 혹은 효용 권리, 가치, 타인과의 계약을 유지하는 것이 옳은 것. 도덕적 행동은 자유롭게 선택한 것이기 때문 6.보편적 윤리 원칙 내적, 보편적 윤리 원칙에 의해 인도된 것이 옳은 것. 법이 원칙을 위반할 때, 그 법은 무시됨 도덕적 가치가 자유롭게 선택 한 기준, 권리와 의무에 대한 헌신에 있음 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 최학수

자기 인식의 중요 영역들 (Important areas of Self-Awareness): 

자기 인식의 중요 영역들 (Important areas of Self-Awareness) 가치 성숙도 (Values Maturity) - 밀그램 피험자 중 후인습단계는 75%가, 인습단계는 12.5% 전기 충격을 가하는 것을 거부 윤리적 의사결정과 가치 (Ethical decision making and Values) - 미국 대중은 경영자들의 정직, 성실, 도덕적 가치에 대한 관심이 형편없는 것으로 평가함 - 90% 이상의 기업이 윤리 규정이 있지만, 엔론 사태에서 알 수 있듯이 그러한 문서들이 직원들의 높은 도덕적 행위에 효력을 발휘하지 못하고 있음 - 대부분의 경영자들은 기업 목표를 달성하기 위해 개인의 기준을 양보하라는 압력을 느끼고 있음 - 대부분의 윤리적 이율배반(상쇄, Trade-offs)은 조직의 경제적 성과의 극대화와 조직의 사회적 수행 간의 충돌에 있음 - 이러한 의사결정은 옳고 그름, 선과 악의 선택이 아닌 옳음과 옳음 즉 하나의 선과 다른 선 사이의 선택임 - 윤리적 상쇄를 잘 다루는 경영자는 자기 자신의 가치에 대해 명확한 감각을 갖고 있고 원칙 중심의 도덕적 성숙 수준의 발달을 보임. 의사 결정의 기반이 되는 보편적, 포괄적, 일관적 원칙의 명료한 내적 기준을 갖고 있음. 매번 경제적 목표를 선택하거나 사회적 수행을 선택하는 것은 아님. - 윤리적 상쇄는 불가피함 가치 (Values) 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 최학수

자기 인식의 중요 영역들 (Important areas of Self-Awareness): 

자기 인식의 중요 영역들 (Important areas of Self-Awareness) 도덕적 선택을 위한 원칙의 테스트 기준 - 1면 테스트 : 신문의 헤드라인에 실렸을 때 당황스럽지 않을까 - 황금율 테스트 : 내가 기꺼이 동일한 방식으로 대우 받을까 - 존엄과 자유 테스트 : 이 결정에 의해 타인의 존엄과 자유가 보존될까 - 동등 대우 테스트 : 소수자와 약자의 권리, 복지, 향상이 충분히 고려되고 있는가 - 개인적 이득 테스트 : 개인적 이득의 기회가 내 판단을 흐리게 하고 있는가, 결과가 나에게 이득이 없더라도 똑같은 결정을 내릴까 - 일치 테스트 : 이 결정과 행위가 내가 신봉하는 개인적 원칙과 일치하는가 - 절차적 정의 테스트 : 의사결정에 적용된 절차가 이해관계자에 의한 조사에도 전혀 문제 없는가 - 비용-이익 테스트 : 어떤 이의 이익이 다른 이의 수용 불가능한 해악을 야기하지 않는가 - 편안한 잠 테스트 : 나의 행위에 대해 누군가가 알거나 모르거나 편히 잘 수 있는가 가치 (Values) 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 최학수

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학습 스타일 (Learning Style) 의미 : 우리 각자가 특정한 방식으로 정보를 지각하고 해석하고 반응하는 경향 2가지 핵심영역 1) 정보를 수집하는 방식 2) 정보를 평가하고 정보에 기초하여 행동하는 방식 측정 - 서로 다른 인지와 학습 스타일의 영역들을 측정하는 많은 도구가 있음 - 본 장에서 사용한 도구(LSI : Learning Style Instrument) -- David Kolb와 그의 동료들이 개발 -- Kolb의 학습이론 : 개인들이 정보를 접하면 특정 종류의 input에 더 집중하며, 그 정보를 이해하고 해석하려 할 때 서로 다른 방식으로 반응하는 경향이 있다는 것 -- 1,000개 이상의 관리와 리더십 행동연구에서 사용 -- 학습과 정보처리 스타일에 대한 훌륭한 predictor로 밝혀져 옴 중요성 - 우리가 알고 있는 것의 절반은 3년 이내에 구식이 될 것임 - 학습은 생산적 삶을 위한 전제조건임 - 생애학습은 성공적인 관리와, 성공적인 삶의 핵심요구조건임 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 정은실

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학습 스타일 (Learning Style) – 2 영역에 기초한 학습 스타일 모델 능동적 실험 (AE : Active Experimentation) 성찰적 관찰 (RO : Reflective Observation) 구체적 경험 (CE : Concrete Experience) 추상적 개념화 (AC : Abstract Conceptualization) 사람보다는 책으로부터의 추상적, 상징적, 이론적 정보들 잘 받아들임 아이디어나 이론들을 접해서 논리적 분석적으로 생각할 때 가장 잘 배움 합리적으로 검증하거나 지적으로 탐구할 수 있는 정보들로부터 잘 배움 직접적인 경험과 참여를 통하여 정보를 잘 받아들임 손에 잡히고 명확하고 감각적인 것들로부터 배움 정보를 얻기 위하여 사람들과 상호작용을 하는 것을 좋아함 받은 정보에 기반하며 즉각적으로 행동 적극적으로 새로운 정보를 실험하거나 바로 문제나 상황에 적용->정보의 유용성 검증 적극적 적용 통해 대안 가설들을 형성할 수 있음 정보와 접하면, 여러 다른 관점으로 검증하고 성찰하고 다양한 의미들을 탐구 빠른 판단을 피하며 정보에 대하여 성찰 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 정은실

학습 스타일 - 학습 사이클 (The Learning Cycle): 

Concrete Experience (CE) Learning by experiencing Active Experimentation AE) Learning by doing Reflective Observation (RO) Learning by reflecting Abstract Conceptualization (AC) Learning by thinking 학습 스타일 - 학습 사이클 (The Learning Cycle) 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 정은실

학습 스타일 - Scoring Plot for the LSI – “Kite” Profile: 

학습 스타일 - Scoring Plot for the LSI – “Kite” Profile 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 정은실

학습 스타일 1 : Accommodating: 

학습 스타일 1 : Accommodating 실무적 경험에 유능 계획을 실행에 옮기는 것을 즐김 새롭고 도전적인 경험을 하는 것을 즐김 논리적 분석보다 본능적 느낌에 기반하여 행동 타인과의 상호작용을 통해 문제를 해결하는 경향 기업가적 노력과 같은, 위기감수나 적응이 요구되는 활동을 잘함. 마케팅, 영업, 관리적 역할을 하는 직업 선택 경향 공식적 학습상황에서는, 타인과 함께 과제를 완수하기, 목표를 수립하기, 현장 프로젝트를 수행하기, 문제에 대한 다양한 접근방법들을 테스트하기를 선호 대학에서는, 경영학을 전공하는 경향. 비즈니스 분야(관리, 제무, 마케팅), 조직관리 분야 (정부, 공공서비스, 교육관리)의 직업 선택 경향 리더십, 경영적 요소(과업 완수, 의사결정)의 일 선호 (Kolb, Boyatzis, & Mainemelis, 2000) Concrete Experience Experience Active Experimentation Doing Reflective Observation Reflecting Abstract Conceptualization Theorizing Accommodating 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 정은실

학습 스타일 2 : Diverging: 

Concrete Experience Experience Active Experimentation Doing Reflective Observation Reflecting Abstract Conceptualization Theorizing Diverging 학습 스타일 2 : Diverging 구체적 상황을 잘 파악 아이디어 산출, 대안적 관점의 창조를 요구하는 상황에서 더 잘 성과 많은 정보 수집, 브레인스토밍 작업 선호 귀납적 사고자. 일반적으로 넓은 관심 상상력이 풍부하고 정서적인 경향 예술에 전문성을 가지는 경향 넓고 다양한 관점을 접할 수 있는 그룹활동 선호 예술, 역사, 정치과학, 문학, 심리학 전공하는 경향 사회적으로 봉사하는 분야의 직업(심리학, 간호학, 공공정책)과 예술, 커뮤니케이션 분야(연극, 문학, 저널리즘)의 직업선택 경향 대인간의 상호작용이 주가 되는 일을 선호 (Kolb, Boyatzis, & Mainemelis, 2000) 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 정은실

학습 스타일 3 : Assimilating: 

Concrete Experience Experience Active Experimentation Doing Reflective Observation Reflecting Abstract Conceptualization Theorizing Assimilating 학습 스타일 3 : Assimilating 넓은 범위의 정보를 처리하여 명확하고 논리적인 형태로 정리하는 것을 잘함 사람들과의 상호작용을 통해 정보를 얻는 경향 낮음 추상적 아이디어, 개념 통해 생각하는 것에 더 흥미 귀납적 추론을 잘함 자료들을 일관성 있게 구조화 잘함 실용적 가치보다 논리적 건전함을 가진 이론을 갖는 것을 더 중요하게 여김 학습활동을 할 때, 강의, 독서, 분석적 모델, 생각하는 시간을 선호하는 경향 경제학, 수학, 사회학, 화학을 전공하는 경향 정보과학, 리서치 분야의 직업을 선택하는 경향 (교육 리서치, 법, 신학). 정보수집이 주가 되는 직업을 선호하는 경향 (Kolb, Boyatzis, & Mainemelis, 2000) 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 정은실

학습 스타일 4 : Conversing: 

Concrete Experience Experience Active Experimentation Doing Reflective Observation Reflecting Abstract Conceptualization Theorizing Converging 학습 스타일 4 : Conversing 아이디어와 이론들의 실용적 가치를 찾는 것을 좋아함. 사회적 혹은 대인관계 이슈보다 기술적 과제와 규정 되어 있는 문제 다루는 것을 더 좋아하는 문제 해결자, 의사결정자들이다. 아이디어의 실제적 적용과 하나의 정확한 답이 있는 문제들을 잘 다룸 기술과 엔지니어링 분야의 직업을 선호하는 경향 공식적인 학습상황에서는, 시뮬레이션, 실습과제, 실용적으로 적용할 수 있는 문제 선호 대학에서는 자연과학, 엔지니어링, 컴퓨터 전공 경향 기술적 분야(엔지니어링, 컴퓨터 과학, 의료기술)의 직업, 경제학, 환경과학 분야의 직업 선택 경향 기술적인 문제해결이 강조되는 직업 선호 (Kolb, Boyatzis, & Mainemelis, 2000) 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 정은실

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LSI를 당신의 운명을 결정하는 점수로 해석하지 말 것 - 4개 스타일에 대한 기술은 일반적임 것임. - 학습 스타일이 미래의 경로선택과 관련된 유일한 요소는 아님. - 다양한 대학 전공, 직무 유형, 경력의 사람들 사이에는 아주 큰 다양성이 존재. 학습 프로파일의 활용 - 내가 어떻게 가장 잘 배우는가 - 나는 어떤 학습활동 유형을 선호하는가, - 내가 가장 쉽게 정보를 연합하고 정보에 반응하는 방법은 무엇인가 - 내가 효과적인 학습 팀을 구축할 때 어떤 유형의 사람과 함께 팀을 구성할 것인가 Kolb의 학습모델의 또 다른 중요한 측면 - 우리가 학습을 개선하고자 할 때 4개의 영역 각각을 어떻게 사용할 수 있는가를 설명 - 학습의 4개 유형은 학습개선에 성공적인 것으로 밝혀진 학습 사이클임 - 연구결과에 따르면, 이 학습 프로세스를 따른다면, 사람들은 보다 효과적으로 배우고, 좀 더 기억하고, 보다 효과적으로 행위 스킬들을 개발할 수 있음 (Kolb & Kolb, 1999). 학습 스타일에 대한 이해와 활용 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 정은실

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변화에 대한 태도 (Attitudes toward Change) 2가지 영역 1) 모호성에 대한 용인 (Tolerance of Ambiguity) 2) 통제의 소재 (Locus of Control) 중요성 - 경영환경의 혼란, 일시성, 복잡성, 정보과부하 -> 변화에 대한 태도가 정보처리 능력에 영향 - 과거의 경험으로는 예측할 수 없는 세계 - 지식의 양과 지식의 반감기가 엄청난 속도로 변화되고 있음 (월 스트리스 저널, 뉴욕 타임즈나 헤럴드 트리뷴을 읽는 사람들은, 단 하루에, 18세기에 산 사람이 일생 동안 노출된 것보다 더 많은 정보에 노출됨) - 21세기의 환경 격동, 거대한 변화, 속전속결의 의사결정, 그리고 혼돈 누구도 사례연구를 읽고 분석할 시간이 없음 e-비즈니스는 게임의 법칙을 바꾸어놓았음 ‘안정성 -> 침체’, ‘변화에 수반되던 불확실성 -> 똑같은 상태가 유지됨에 대한 공포’로 대체 누구도 경쟁적인 환경을 더 이상 예측할 수 없음 고객은 더 이상 지리적으로 제한되지 않음 고객 서비스의 기준 완전히 변화 시장에서의 스피드와 시간에 대한 경쟁 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 정은실

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변화에 대한 태도 – 모호함에 대한 용인성 (Tolerance for Ambiguity) 의미 중요성 - 사람들은 “인지적으로 복잡”한 정도나, 모호함, 불완전함, 비구조화됨, 그리고 역동적 상황에 대처할 수 있는 정도가 서로 다음 - 모호함에 대한 높은 용인성을 가진 사람이 인지적으로 보다 복잡한 경향이 있음 -- 더 많은 정보에 주의 기울임. 많은 실마리를 해석. 보다 의미 있는 범주들을 가짐. -- 인지적 복잡성은 인지적 능력과는 관련이 없음. -- 보다 복잡하고 유연한 정보처리 능력을 발휘할 때 용인성을 기를 수 있음. 급속하거나 예측할 없는 변화가 일어나는, 정보가 충분하지 않거나 분명하지 않은, 혹은 복잡함이 존재하는, 그러한 모호한 상황에 개인이 위협을 받거나 어려움을 겪는 정도 - 정보를 더 잘 전달하고, 타인의 작업 평가 시 타인의 내적 특성들에 더 민감하며, 모호한 상황 하에서 행동적 적응성이 크고 유연. - 더 기업가적 행동을 보이고, 복잡한 환경에서 정보들을 덜 제거하고, 덜 구조화된 과업이 포함된 일들에서 전문성을 보임. - 주요 조직 변화, 다운사이징, 역할 스트레스와 갈등에 보다 효과적으로 대처 - 다양한 항목에 주의를 기울이는 경향. 하나의 정보에 집중할 때 어려움 느낌 연구결과 (모호함에 대한 용인성이 더 큰 사람들은, …) 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 정은실

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변화에 대한 태도 – 모호함에 대한 용인성 : 3가지 하위 척도 Novelty (새로움) Complexity (복잡성) Insolubility (불용성) 새롭거나 익숙하지 않은 정보와 상황에 대해 가지는 용인성의 정도 다수의, 구별되는, 혹은 서로 관련 없는 정보들에 대해 가지는 용인성의 정도 대안적 해결안들이 분명하지 않거나, 정보를 구할 수 없거나, 문제의 요소들이 서로 관련이 없어 보이기 때문에 해결하기 어려운 문제들에 대한 용인성의 정도 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 정은실

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변화에 대한 태도 – 통제의 소재 (Locus of Control) 의미 내재적 통제의 소재를 가진 사람들의 특징 1) 미래에 대한 유용한 정보를 제공하는 환경 측면에 주의를 기울임 2) 그들의 환경을 개선하는 행동에 몰입함 3) 성취를 위해 노력하는 것을 더 강조함 4) 자신의 스킬을 개발하기 위해 더 애씀 5) 더 많은 질문을 함 6) 더 많은 정보를 기억함 사람들이 자신의 운명을 통제하는 정도와 관련하여 개발하는 태도. 자기 행동의 성공이나 실패에 대한 정보를 받을 때나 환경변화가 일어날 때, 정보해석이 서로 다름 자기가 받는 긍정적 부정적 강화가 자신의 행동에 따르는 것이라고 해석 : 내재적 통제의 소재 자기가 받는 긍정적 부정적 강화가 외부적 힘의 산물이라고 해석 : 외재적 통제의 소재 통제의 소재 파악의 중요성 - 1,000개 이상의 연구가 진행 - 미국 문화에서는, 내재적 통제의 소재와 가장 성공적인 관리자들 간의 상관관계 있음 - 자신이 편안하게 느끼는 상황을 선택할 수 있고, 효과적으로 업무를 수행할 수 있게 함 - 타인의 관점을 이해하는 데에 도움이 됨 - 통제의 소재는 바꿀 수 있음 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 정은실

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업무환경으로부터 덜 유리되어 있고, 그들의 일에 더 만족하며, 직무 스트레스를 덜 경험하고 위치 유동성(승진과 직무 변화)이 더 크다(Bernardi, 1997; Coleman, Irving, & Cooper, 1999; Newton & Keenan, 1990; Seeman, 1982). 리더가 될 가능성이 더 크고, 그들이 이끄는 집단이 더 효과적임(Anderson&Schneider, 1978; Blau, 1993). 스트레스 상황에서도 더 높은 성과를 냈고, 더 기업가적인 활동들에 몰입했고, 자기경력관리에 더 능동적이었으며, 높은 수준의 직무 참여를 보여줬다(Bonnett&Furnharn, 1991; Boone&deBrabander, 1997; Cromie, Callaghan, & Jansen, 1992; Hammer&Vardi, 1981; Kren, 1992). - 힘의 원천에서, 내재적 통제 소재자들은 설득과 전문성을 사용하는 반면, 외재적 통제 소재자들은 강압적인 힘과 위협을 쓰는 경향이 있었다(Sweeney, McFarlin, & Cotton, 1991). 참여적 관리 스타일을 보여주고 참여적 관리 스타일에 보다 만족했다(Runyon, 1973). 최고 경영자들 사이의 통제의 소재에 대한 연구에서는, 내재적 통제 소재자들이 이끄는 회사 들이 더 혁신적이고 위험이 큰 프로젝트에 몰입했고, 시장에서 더 큰 리더십을 보였고 장기 계획을 가지고 있었고, 환경을 더 잘 파악하고 있었고, 잘 개발된 기술을 가지고 있었다(Miller, Kets de Vries, & Toulouse, 1982). 그래서, 작은 회사들이 내재적 통제 소재자들에 의해 이끌어질 때 덜 실패를 한다(Boone, Brabander, & Hellemans, 2000). 외재적 통제 소재를 가진 리더들이 조직을 더 쉽게 initiate 하는 경향이 있다. 내재적 통제의 소재를 가진 사람들은 리더의 지시를 덜 따르는 경향이 있고, 성공과 실패에 대한 피드백을 처리할 때 덜 정확한 경향이 있다. 다른 사람들에 대한 중요한 결정을 할 때에 더 어려움을 겪는다(Coleman, Irving, & Cooper, 1999; Rothenberg, 1980; Wheeler & Davis, 1979). 연구결과 (내재적 통제의 소재를 가진 사람들은, …) 변화에 대한 태도 – 통제의 소재 (Locus of Control) 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 정은실

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대인관계 경향성 (Interpersonal Orientation) 의미 Schutz(1958, 1992)의 이론 - 기본 전제 : 사람은 사람을 필요로 하고, 모든 개인은 자신의 사회적 상호관계에서 다른 개인과 양립할 수 있는 관계를 확립하고자 한다. 상호작용에서 관계를 형성하고 조화를 이루고자 할 때, 3가지 대인관계 욕구가 개발되는데, 그것은 개인이 효과적으로 기능 하고, 만족스럽지 않은 관계를 피하려고 할 때 충족된다 - 3가지 대인관계 욕구 중요성 - 관리자들은 사실상 지속적으로 사람들과 접하는 일을 함 - 대인관계 활동의 질과 유형은 매우 다양함 - 자신의 대인관계 경향성을 알고 성공적인 상호작용을 위한 가능성을 최대화해야 함 관계하는 사람이나 상황에 관계 없이 특정 방식으로 행동하는 기저의 경향성 타인과의 관계에 관한 개인의 특정 기본욕구로부터 일어남 1) 포함 욕구 (Need for inclusion) 2) 통제 욕구 (Need for control) 3) 애착 욕구 (Need for Affection) 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 정은실

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대인관계 경향성 – 3가지 대인관계 욕구 1. 포함욕구 (Need for Inclusion) 타인의 활동에 포함되려고 하고, 타인을 자신의 활동에 포함시키려는 욕구. 모든 개인은 속하고자 하면서 동시에 혼자 있고자 함 2. 통제욕구 (Need for Control) 타인과의 관계에서 힘과 영향의 만족스러운 균형을 유지하려는 욕구 모든 개인은 독립적으로 있고 싶어 하면서 동시에 타인을 통제, 지식, 구조화하려는 욕구가 있음 모든 개인은 자유롭고 싶어 하면서 동시에 통제 받고, 지시 받고 구조화되고 싶은 욕구가 있음 타인을 통제하거나 통제를 표현할 때에, 타인에 의해 통제되거나 통제를 원할 때 차이 발생 3. 애착욕구 (Need for Affection) 타인과 가까운 관계를 형성하고 싶어하는 욕구. 육체적 애정, 낭만적 관계에 한정되는 것이 아니라, 외적 행위와 다른 따뜻함, 친밀함, 사랑에 대한 욕구를 포함 모든 개인은 타인과 가깝고 개인적인 관계를 형성하고자 하는 반면 너무 깊게 관여하기를 피함 모든 개인은 타인이 자신에게 따뜻함, 애착을 보여주기를 원하는 반면 어떤 거리를 두고 싶어함 3가지 욕구의 2가지 측면 : Expressed ~ , Wanted ~ 욕구를 표현하고자 하는 욕구와 타인으로부터 필요한 행동을 받고자 하는 욕망 타인과의 상호작용에서 특정 행동을 주거나 받는 욕구가 서로 독특하게 나타남 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 정은실

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타인에게 표현하는 것 타인들로부터 원하는 것 Inclusion(포함) 나는 타인들과 함께 한다. 타인들을 포함시킨다. 나는 타인들이 나를 포함 시켜주기를 원한다. Control(통제) 내가 책임을 진다, 그리고 타인에게 영향을 미친다. 나는 타인들이 나를 이끌어 주거나 지시해주기를 원한다. Affection(애착) 나는 사람들과 가깝다. 나는 사람들이 나와 가깝기를 원한다. 대인관계 경향성 – FIRO-B 욕구 high expressed & low wanted - Controllers : 표현하고자 하지만 받으려고 하지 않음 high wanted & low expressed - Passive : 받으려고 하지만 먼저 상호작용 하려 하지 않음 각 욕구 점수를 비교하기 - 가장 중요한 대인 욕구의 파악 - 가장 점수가 높은 것이 가장 덜 충족되는 욕구일 가능성 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 정은실

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각 박스의 위에 있는 숫자가 점수의 평균 범위를 의미(예: 4-7). 최소한 50%의 성인들이 이 범위 내에 있음을 의미. 아래에 있는 있는 숫자(예: 5.4)는 각 셀의 평균 점수를 의미 최소한 50%의 성인들의 그 점수의 1.5 이내에 있음을 의미 expressed control 셀에서 6점이 나왔다면, 그 욕구에 있는 사람들의 75%보다 높은 점수가 나온 것. expressed affection 셀에서 2점이 나왔다면 75%보다 낮은 점수가 나온 것. 표의 우측 아래(Totals)에 있는 점수는 사회적 상호작용 인덱스. 이 점수는 전체적인 대인관계 욕구수준을 이미. 최대가능 점수는 54이다. 높은 점수를 가진 개인은 다른 사람들과 상호작용을 하고 싶은 강한 욕구를 가진 것. 표 5. FIRO-B 점수와 범위의 평균 Expressed Toward others Wanted From others Inclusion (포함) 4-7 5.4 5-8 6.5 Control (통제) Affection (애착) Row Totals 2-5 3.9 3-6 4.6 3-6 4.1 3-6 4.6 9-18 13.4 11-20 15.9 Column Totals 9-15 11.9 5-11 8.5 6-12 8.9 20-38 29.3 대인관계 경향성 – FIRO-B 점수 해석 1) National Norm과 비교 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 정은실

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관리자의 e – 부하의 w + 부하의 e – 관리자의 w 대인관계 경향성 – FIRO-B 점수 해석 2) 3가지 대인간 부조화성 분석 1. 상호교환적인 부조화성 의미 한 사람의 expressed 행동과 다른 사람의 wanted 행동 간의 조화 만약 한 사람이 expressed control에 높은 욕구를 가지고 있는데 반해 상대가 통제되기를 원하지 않는다면, 상호교환적인 부조화성이 있다. 계산공식 6보다 높은 점수는 부조화성의 가능성이 큰 것을 의미. 표 6의 사례에서, 관리자는 다른 사람을 포함시키려고 하는, 또 그들에 의해 포함되고자 하는 강한 욕구를 가지고 있지만, 부하는 포함의 양 측면에서 낮은 욕구를 가지고 있음. 특히 만약 포함 행동(예: 팀웍)이 이 관계에서 요구된다면, 이 영역에서 대인간 갈등이 일어날 잠재적 가능성이 있음. 해석 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 정은실

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(관리자의 e – 관리자의 w) + (부하의 e – 부하의 w) 대인관계 경향성 – FIRO-B 점수 해석 2) 3가지 대인간 부조화성 분석 2. 창시자 부조화성 (Originator Incompatibility) 의미 두 개인의 expressed 점수 간의 조화를 의미. 두 사람이 한 영역에서 주도성을 갖기 원하거나 주도성을 갖기 원하지 않을 때 일어남. 어느 개인도 그 영역에서 주도성을 갖기 원하지 않거나, 누구도 통제를 하거나 책임지고 싶어하지 않고 타인이 그렇게 하기를 원할 때, 냉담한(apathetic) 창시자 부조화가 발생함. 계산공식 6보다 높은 점수는 경쟁적인 창시자 부조화를 가리킴 마이너스 6보다 낮은 점수는 냉담한 창시자 부조화를 가리킴 해석 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 정은실

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관리자의 e + 관리자의 w - 부하의 e + 부하의 w 대인관계 경향성 – FIRO-B 점수 해석 2) 3가지 대인간 부조화성 분석 3. 상호교환적인 부조화성 의미 두 개인들이 같거나 다른 대인관계 욕구를 강조하는 범위를 의미. (예: 한 사람은 애착 욕구를 매우 강조하는데, 다른 한 사람은 통제 욕구를 크게 강조할 때 발생) 계산공식 6 이상의 점수는 부조화의 가능성이 큼을 가리킴 표 6의 사례에서, 애착 영역에서 부하의 욕구는 무시되거나 거절될 수 있음 대인관계 문제가 일어날 때, 한 사람은 그 문제를 통제나 지시나 영향력의 문제 중의 하나로 정의하는 경향이 있지만, 그 반면 다른 한 사람은 그 문제를 친밀함, 따뜻함, 애착의 문제 중의 하나로 정의하는 경향이 있음. 즉, 두 사람이 상황을 같은 문제로 보는 데에는 어려움이 있음. 해석 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 정은실

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표 6. 두 가지 FIRO-B 점수의 예시 : 이 사례의 관리자와 부하의 부조화 점수를 계산해보자 Expressed (e) Wanted (w) Column Total Expressed (e) Wanted (w) Column Total Inclusion (포함) 9 8 17 3 2 5 Control (통제) Affection (애착) Row Totals 9 4 13 8 2 10 1 3 4 6 8 14 19 15 34 17 12 29 관리자 부하 Reciprocal Originator Interchange 총 부조화 (절대값의 합) Inclusion (포함) 12 2 12 Control (통제) Affection (애착) 11 11 3 10 -4 10 75 표 7. 관리자와 부하의 부조화 점수 대인관계 경향성 – FIRO-B 점수 해석 2) 3가지 대인간 부조화성 분석 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 정은실

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활용 대인관계 경향성 – FIRO-B 부조화 점수 부조화 점수가 낮을 때, 관리자를 향한 부하의 보다 우호적인 태도라는 결과가 나타났다. 교사의 태도는 조화 점수가 높을 때 학생에게 보다 우호적으로 나타났다. 학생들은 교사와의 조화가 높을 때 교실에서 보다 높은 수준으로 성취를 했고, 친구들은 조화되는 점수를 가진 친구들을 일반적으로 선택했다. 치료자와 환자의 처치에서조차도 대인 부조화가 영향을 미쳤다 (Brown, 1997; Fisher, Macrosson, &Walker, 1995; Kubes, 1992; Schutz, 1992). 조화가 되는 개인들로 구성된 그룹이 더 구성원들에게 만족하고 효과적이라는 증거가 있다. 다음은 대인관계에서 조화적인 그룹에서 전형적으로 발견되는 특징들이다 (Fisher Macrosson, & Walker, 1995; Hewett, O’Brien, & Hornik, 1974; Liddell & Slocum, 1976) 구성원들 간에 보다 큰 대인간 매력 보다 긍정적인 그룹 분위기 과제에 대한 보다 협력적인 행동 과제를 완수하는 데 있어서 보다 높은 생산성 빠른 문제해결. 문제해결 시 적은 실수. 구성원들 간의 적은 적대감 높은 부조화 점수는 그들의 관계에서 높은 대인간 어려움을 겪을 가능성이 있음을 의미 잠재적 부조화 영역을 진단 -- 좋은 인간관계 형성, -- 대인관계 문제해결 시의 행동 대안 개발 (어느 욕구 부조화의 문제인가에 따른 적절한 조치) 연구결과 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 정은실

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Summary 사람들은 더욱 더 다양화 자아인식 훈련은 자기이해 관리만이 아니라 타인과의 차이 이해를 도움 자아인식은 타인인식과 이해를 유도 자아인식은 EQ의 핵심 요소 자아인식의 탄탄한 기반이 있을 때만 대인간 집단간 상호작용 스킬 개발이 가능 자아인식의 4가지 주요영역 사이의 관계와 관리적인 시사점 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 정은실

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Behavioral Guidelines 당신의 민감선을 파악하라. 자신에 대한 어떤 정보에 저항을 하는지 파악하라. 2. National culture의 7가지 영역을 사용하여, 당신의 가치 경향성과 다른 문화, 연령, 민족에서 온 개인들의 가치 경향성 간의 차이를 진단하라. 3. 당신의 행동이 기초하고 있는 포괄적이고 지속적이고 보편적인 원칙들을 파악하라. 당신 의사결정의 기준이 되는 가장 중요한 궁극적 가치와 도구적 가치를 파악하라. 4. 새로운 정보에 대한 노출을 증가시키고, 당신이 경험한 것과는 다른 종류의 활동에 참여함으로써, 당신의 학습 스타일, 모호성에 대한 용인성, 내재적 통제소재를 확장하라. 당신 자신을 확장하고 넓히는 방법들을 찾아라. 5. 당신이 정기적으로 상호작용을 하는 사람들과 부조화 점수를 계산하여, 잠재적 부조화가 일어날 수 있는 영역을 파악하라. 부조화가 발생되면, 지원적 의사소통과 갈등 관리의 원칙을 사용하라. 당신에게 가깝고 수용적인 누군가에게 정직한 자기 노출을 해보라. 당신이 당신 자신에게 확신하지 못하는 측면들을 점검해보라. 일지를 가지고 다니면서 정기적으로 시간을 내어 자기분석을 해보라. 자기쇄신을 위하여, 시간을 가지고 삶의 활동들의 균형을 이루어라. 메타 리더십 스터디 DMS 제1장. Skill Learning Section. 발표 : 정은실