建構優質的人力發展管理系統

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Slide 1: 

建構優質的人力發展管理系統 盛餘公司案例 指導教授:葉俶禎 組員:楊進福、李昭和、金仁 、  邱煥明、劉美鳳、許聖偲 報告日期:960823

大 綱 : 

一、公司簡介與企業文化 二、組織架構 三、人力資源策略 四、人力召幕培育系統 五、績效發展系統 六、晉升系統 七、員工關係 八、未來展望 九、工作分配 十、心得報告及建議 大 綱

Slide 3: 

一、公司簡介與企業文化 圖1 盛餘公司的企業文化

一、緣 由 : 

一、緣 由 二、組織架構

二、組織架構〈TQM機能〉 : 

二、組織架構〈TQM機能〉

二、組織結構〈人力結構分析〉 : 

二、組織結構〈人力結構分析〉

三、人力資源策略 : 

三、人力資源策略

四、知識管理的意涵與範圍 : 

四、知識管理的意涵與範圍 三、人力資源策略不斷改善循環

四、人力招募培育系統 : 

四、人力招募培育系統

四、人力培育系統 : 

四、人力培育系統

四、人力教育體系 : 

四、人力教育體系

一、緣 由 : 

一、緣 由 四、人力培育新進人員企業化計劃示意圖

五、績效發展系統 : 

五、績效發展系統 (二)人才   (一)人才     高  激發策略    發展策略 工作         績效  低 (四)人才    (三)人才            移轉策略      增強策略          低        高         工 作  意  願

五、績效管理程序圖 : 

五、績效管理程序圖

五、績效考核程序 : 

五、績效考核程序

五、個人績效計劃表 : 

五、個人績效計劃表

五、績效考核表(課長級以下) : 

五、績效考核表(課長級以下)

五、績效考核表(課長級) : 

五、績效考核表(課長級)

五、績效自行評量表 : 

年度 員工自行評量表(A2表) (適用對象:課長以下人員) 一、個人基本資料: 所屬單位: 部 處 課 工 號: 姓 名: 到職日期: 年 月 日 職 稱: 二、自評內容: 請在以下的「自評分數」欄內,對於自己在最近這半年來的各項表現作自我評分。分數表示:配分的0.9以上(傑出);0.80~0.89(優良);0.70~0.79(良好);0.60~0.69(需改善);0.59以下(不佳)。 自評項目內 容 提 示配分自評分數請將特殊貢獻或具體的工作成果作簡述(愈多事實的陳述列舉,有助於作為主管給予較高評核之基礎)1.重點目標a.達成生產(工作)績效的效率、及工作品質。b.能有效達成上級交付的任務與工作要求。c.對各項成本的控制程度,以減少浪費。d.對於專案及排除困難的努力程度。2.TQMa.對QCC參與的熱心、努力程度、表現手法的熟練程度與成效。b.提案採用件數的年度目標達成度及實施成效。c.對於TQM或公司整體活動參與、配合程度與成效。d.對於客戶滿意度的努力與成效。3.安全衛生與環保 達成安全衛生、零災害、5S活動及環保的成效。4.日常管理達成例行性工作的成效。5.專業知能、創意思考與學習力a.學習意願、學習能力的強度與工作上所需專業知能的熟練與活用程度。b.思考鮮活,能提出具體、有創意、能確實執行的建議。c.對工作上所須知悉的標準書能充分了解,並進一步使工作能更順利推展執行。6.工作行為與態度a.能有效地與主管、平行同仁之間做好溝通協調。b.全勤的程度。c.遵守公司的有關規定及對工作倫理的注重程度。d.對於交付工作樂意配合程度(包含加班配合、積極主動與人團隊合作、敬業樂群等)。e.工作上表現出的積極性與主動性。f.秉持誠信之工作態度。g.對於所交付之工作(任務)的執行情形或結果能適時向主管回報,並能善盡職責。7.問題的解決 發掘問題、分析問題與解決問題的能力。8.部屬培育與互動管理(股長加評項目)a.工作能作妥善分配、管理與領導的適當性。b.能適切、有效的教導部屬。c.能與部屬做好溝通協調。成 績 合 計100三、在目前工作領域,自覺對工作內容的熟悉情形? 非常熟練 熟練 可 不熟練 非常不熟練 四、是否有工作調整的意願? 很有意願 有意願 可 無意願 非常無意願 五、目前工作有那些困難與需要獲得那些協助? 六、希望加強或參加那一方面的訓練?(可作為各主管於填寫「年度訓練需求彙總表」時之參考) 七、對於公司的整體表現你認為,自己單位或其他相關單位,有那些方面還可以做得更好些?(各主管可自行整理後向其他相關單位反映改善) 自評者: 股長: 課長: 廠(處)長: 經(副)理: 註:有股長編制之單位:第一次自評簽核至課長,股長存查;第二次自評簽核至經(副)理,股長存查。 無股長編制之單位:第一次自評簽核至廠(處)長,課長存查;第二次自評簽核至經(副)理,課長存查。 圖18 盛餘公司自行評量表 五、績效自行評量表

六、晉升系統 : 

六、晉升系統

六、晉升必修選修訓練課程 : 

六、晉升必修選修訓練課程

七、員工關係 : 

員工關係處理上有下列幾項措施 1.輔導人員制度之推3 2.全員參與的(盛餘月刊) 3.設立總經理信箱及電子郵件信箱 4.員工福利制度 5.獎勵制度之實施 6.合諧的勞資關係 7.政府法律與雇用關係 七、員工關係

七、員工關係(工會園地) : 

七、員工關係(工會園地)

八、未來展望 : 

八、未來展望

八、未來展望(企業大學終身學習示意圖) : 

八、未來展望(企業大學終身學習示意圖)

八、未來展望(人力資源Intranet系統) : 

八、未來展望(人力資源Intranet系統)

八、未來展望(企業大學之執行) : 

八、未來展望(企業大學之執行)

九、本組工作分配 : 

一、簡報報告檔:許聖偲 二、資料收集檔:楊進福 三、心得報告與建議:         楊進福、金 仁、劉美鳳        李昭和、邱煥明、許聖偲 九、本組工作分配

十、心得報告 (楊進福) : 

1.盛餘公司為提昇管理績效,在部門行政組織之外,推動橫向聯繫之機能別組 織負責管理,成立TQM(全面品質經營)委員會,以總經理為最高指導並由各部級主管輪流擔任召集人推展活動。 建議: .盛餘公司TQM活動之工作組織為:品管圈委員會、5S活動推行委員會、 提案制度委員會、品質保證委員會、教育訓練委員會、顧客滿意委員會,其召集人為由各部門主管輪流擔任;因TQM工作內容大部分與人資部門有關,且為事權統一並減少每次更替召集人時初期工作銜接問題,應以人資部門主管為當然「推動委員會主席」,較有利於業務推動及績效提昇。 十、心得報告 (楊進福)

十、心得報告 (楊進福) : 

2.在人力策略,鋼鐵業人才幾乎是流動率較低的資深員工,在技術上,原有鋼鐵製程並無重大變化,但因新興半導體及電腦等資訊科技(IT)的進步,使得市場制度及工作效率有重大變革。 建議: 盛餘公司為減緩人力老化問題並提昇生產管理 績效,生產流程之控制應投入以IT科技為基礎 , 融合CT(Communication Technology )科技 ,整合為ICT之生產控制流程。 效益:人力運用效益提昇、產品品質穩定、生 產力增加。 十、心得報告 (楊進福)

十、心得報告 (楊進福) : 

3. 盛餘公司人力資源策略及各種績效管理程序均秉持以P.D.C.A.管理循環,不斷的改善,以求更佳目標。 建議: P.D.C.A.管理循環為一個可以提昇績效之「管理作業模式」,不斷的以品管圈作業模式再輔以BSC績效考核作業,公司各種績效提昇指日可待,為本報告完整性,建議報告內應加入該公司以P.D.C.A.管理循環之基礎作業下,所得之正面成果,使本報告更為周全。 十、心得報告 (楊進福)

十、心得報告 (金仁) : 

人力資源發展策略:選才,育才,用才,留才  相關配套做法健全完整 因產業特性, 較注重人才培育訓練及績效考核, 安全健康部分則較少著墨 人才訓練過程完整而且進修學習管道多元暢通,其中e-Learning及企業大學的做法相當值得借鏡 公司對員工關係非常用心,福利措施完善, 對效維繫員工向心力有相當助益 十、心得報告 (金仁)

十、心得報告 (劉美鳳) : 

盛餘公司分析 1.人員招募係由任用單位填具撥補人員申請表,交由人力資源處招募,其招募流程縝密且冗長,花費人力物力甚鉅。 2.對於盛餘公司企業文化、經營理念、公司使命與願景、對於員工福利及照顧等幾乎近完美,且股東、公司和員工三者能公平分享利潤,但對於善盡社會責任及企業道德未多見著墨,鋼鐵業生產會產生高污染或高淺在危險相伴產生,該公司僅於當地公司後門增建一新地磅,並規定卡車及聯結車須從後門進入公司,以避免前門塞車而導致居民道路行駛的不便及安全性。 十、心得報告 (劉美鳳)

十、心得報告 (劉美鳳) : 

建議 1.建議部分人員採網路招募或外包方式,以節省招募成本。 2.建議應善盡地球村一員之社會責任,例如經營慈善事業、舉辦公益活動等以建立公司良好形象,另鋼鐵業煙囪排放、噪音、卡車及聯結車易造成路面破壞等,造成當地居民身心影響,應有回饋制度,以撫平民怨。 十、心得報告 (劉美鳳)

十、心得報告 (李昭和) : 

(一)針對績效管理的程序以目前盛餘公司以PDCA程序來看: 十、心得報告 (李昭和)

十、心得報告 (李昭和) : 

期初被考評者自評與考評者面談達成績效計畫。 績效執行查核過程中由考評者作正【AB】、負【CD】記錄(期中面談以達到被考評者與考評者知道績效達成的差異以做目標達成的調整才能達雙方查核目的,所以我並不同意在績效評估最後時間才進行面談) 期末面談算總帳打考績。 十、心得報告 (李昭和)

十、心得報告 (李昭和) : 

(二)盛餘公司績效考核表 採評等尺度法(Rating Scales),依課長級以上及課長級以下,按重點目標 TQM、勞安------等等8項目進行員工評估是簡易且可量化,因此可作員 工績效比較之用。 (但評估項目如:達成生產(工作)績效的效率、及工作品質能有效達成上 交付的任務與工作要求、對工作上所須知悉的標準書能充分了解,並進 使工作能更順利推展執行等等項目,會產生績效評估問題,如月暈偏差 (Halo Error) 寬容偏差(Leniency Error)---盛餘公司為日本公司或許能在日 本成功的實施但在台灣是否可行就不得而知,另外除了尺度法(Rating Scales)外是否配以常態分配分等的強迫分配法(Forced Distribution)或是 其他分配方式是一值得推敲的問題)。 十、心得報告 (李昭和)

十、心得報告 (李昭和) : 

(三)績效發展與追蹤下圖為盛餘公司績效考核與人力資源之策略運用圖 考核的結果結合各項制度,以期讓人力資源充分發揮 以下是個人對績效考核與人力資源之策略運用看法 ‧績效高、工作意願高優秀人才能有升遷獎金等激勵的人才發展策。‧績效高、工作意願低人才能以個人職場發展激發工作意願的人才激 發策略。‧績效低、工作意願高人才能教育訓練等補救措施的人才增強策略。‧績效低、工作意願低人才能有教育訓練、轉換工作、解僱的人才移 轉策略。 十、心得報告 (李昭和)

十、心得報告 (李昭和) : 

十、心得報告 (李昭和) (二)人才   (一)人才     高  激發策略    發展策略 工作         績效  低 (四)人才    (三)人才            移轉策略      增強策略          低        高         工 作  意  願

十、心得報告 (邱煥明) : 

十、心得報告 (邱煥明) 人力發展管理系統和公司經營理念一致: 例如: 公司希望員工能:在工作挑戰中提昇自我,相對的盛餘公司也提供員工學習機會;此可由該公司多次獲獎印證: 全國十大人力培訓績優廠商 (第三次得獎) 勞工教育全國績優 (連續四年得獎) 。

十、心得報告 (邱煥明) : 

缺乏工作安全及員工健康計劃的具體說明: 該公司曾多次獲獎:全國安全衛生自護單位榮譽 (連續四年得獎); 全國十大工業安全衛生績優廠商; 全國安全衛生自動檢查優良廠商。 表示該公司對員工安全及健康相當重視,可惜文中具體說明不多。 十、心得報告 (邱煥明)

十、心得報告 (許聖偲) : 

為使盛餘公司能在人力資源有更佳的發展,對於數位人力資源之養成,己是時代的潮流。因此從績效管理作業網路化、晉升作業電腦化與晉升訓練網路化以及結合公司經營理念、方針、目標來建構盛餘「企業大學」的學習環境是盛餘公司未來積極發展的一大里程碑。 十、心得報告 (許聖偲)

十、心得報告 (許聖偲) : 

十、心得報告 (許聖偲)

結      語 : 

非常感謝大家 祝福大家 吉祥如意 結      語