desarrollo de competencias

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INGENIERÍA INDUSTRIAL ADMINISTRATIVA Teoría y Administración de la Organización Juan Carlos Labrada 17012540 Unrestricted Desarrollo de competencias  

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DESARROLLO Todas las competencias pueden ser desarrolladas, pero algunas más fácilmente que otras. Algunas requieren un esfuerzo constante durante un largo período de tiempo. Generalmente, las más difíciles de notar son las más difíciles de desarrollar. Motivos Rasgos Valores Actitudes Conocimientos y habilidades relacionados con el puesto Más difíciles de desarrollar Más fáciles de desarrollar

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DESARROLLO Obstáculos externos ambiente o cultura de la organización competencia desalentada o no permitida Obstáculos internos incomprensión de la situación por parte de una persona (conocimiento) considerar la demostración de la competencia como inapropiada (rol social) no disfrutar de realizar una acción asociada a una competencia (motivo)

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DESARROLLO Orientación al logro Autoconfianza Integridad Orientación al cliente Iniciativa Impacto e influencia Pensamiento conceptual Pensamiento analítico Desarrollo de personas Liderazgo Trabajo en equipo Búsqueda de información Orientación al aprendizaje Muy difícil de desarrollar Desarrollables Difícil de desarrollar Formación Asignaciones especiales Proyectos Trainee Suplencias Benchmark Algunas opciones de desarrollo

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DESARROLLO La Planificación de Carrera tiene por objetivo identificar los posibles cursos de desarrollo de una persona dentro de la Organización (rutas). Pueden ser por áreas o por características de las personas (altos potenciales) Los Planes de Sucesión se analizan en el contexto de la Planificación de Carrera, como el matching de las personas con los cargos (puestos claves y personas potenciales para ocuparlos) El Desarrollo de Carrera provee herramientas a las personas para mejorar su desempeño actual y prepararse para desempeñarse en nuevos roles (entrenamiento, formación) El Autodesarrollo depende de lo que cada uno pueda aportar (valor agregado) a la Organización – empleabilidad. Las personas deben pensar en sus carreras profesionales y generar oportunidades.

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DESARROLLO El enfoque integrador de los conceptos de Planificación de Carrera, Plan de Sucesión y Desarrollo de Carrera, permite alcanzar los siguientes objetivos: Asegurar que los requerimientos de sucesión gerencial sean satisfechos Proveer entrenamiento y experiencia que permita a las personas alcanzar su máximo potencial Guiar y estimular a la gente a realizar una carrera exitosa en línea con sus talentos y ambiciones Ayudar a la gente a identificar sus habilidades y competencias necesarias para el rol actual y futuro Alinear e integrar las aspiraciones personales con los objetivos organizacionales Desarrollar caminos de carrera y planes que muevan a los individuos en todas las direcciones, no necesariamente hacia arriba Revitalizar a la gente que está estancada en su carrera Proveer a la gente de la oportunidad de desarrollarse por sí mismos.

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DESARROLLO Uno de cada tres trabajadores planea dejar la compañía dentro de los próximos dos años. Cuesta alrededor de $ 250.000 reemplazar y entrenar a un ejecutivo senior La pérdida de los empleados, especialmente los de alto desempeño, tiene un tremendo impacto en los resultados, hasta un 50% de los mismos Los principales factores de la pérdida de talentos son “el liderazgo” y “las oportunidades de desarrollo de carrera” – NO el pago Los empleados dejan a sus Jefes y no a la Organización RETENCION DE PERSONAL Expatriar personal MBA´s Plan de Carrera P rofesional experto G erencial

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DESARROLLO ESTRUCTURA DE CARRERA Factores que afectan la Planificación de Carrera Estrategias de negocio Estructura organizacional Procesos críticos Expectativas del personal

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DESARROLLO Plan de Sucesión : puestos claves que debieran estar cubiertos Plan de Carrera : puestos relacionados para el desarrollo Carreras de especialistas: impacto en aspectos técnicos Posiciones gerenciales: impacto en competencias competencias Conocimientos técnicos Posición gerencial + Competencias Conocimientos técnicos Especialista - Competencias + Conocimientos técnicos

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DESARROLLO Los comportamientos y desafíos de salida del puesto 1 deberán ser los comportamientos y desafíos de entrada del puesto 2. Imprescindible conocer los puestos y conocer los comportamientos Puesto 1 Puesto 2 Puesto 3 Comp. entrada Comp. salida Desaf . entrada Desaf . salida Comp. entrada Comp. salida Desaf . entrada Desaf . salida Comp. entrada Comp. salida Desaf . entrada Desaf . salida

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DESARROLLO Metodología Alineamiento con la estrategia corporativa y organizacional Identificación y evaluación del pool de talentos Diseño de Planes Implementación de los Planes

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DESARROLLO Alineamiento con la estrategia corporativa y organizacional Identificación y evaluación del pool de talentos Diseño de Planes Implementación de los Planes Objetivos estratégicos Cultura target Identificación de roles críticos Planificación del proyecto Definición de la estrategia de comunicación

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DESARROLLO Alineamiento con la estrategia corporativa y organizacional Identificación y evaluación del pool de talentos Diseño de Planes Implementación de los Planes Definición de los requerimientos de los roles clave, habilidades y competencias Proceso de Assessment Clasificación de candidatos (potencial – desempeño)

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DESARROLLO Promocionable : Tiene las 7 competencias necesarias Promocionable con desarrollo : Le faltan desarrollar 2 competencias del puesto target Requiere desarrollo : Tiene solo 3 competencias del puesto target Desempeño Excepcional Desempeño Estándar Desempeño Superior Promocionable Promocionable con desarrollo Requiere desarrollo (7) Recientemente promovido (< de 6 meses en la posición) (1) Mover ahora (3) Desarrollar desempeño (2) Desarrollar habilidades superiores (4) Maduro para desarrollar (5) Gestionar para fortalecer el desempeño (6) Gestionar para fortalecer el desempeño (8) Gestionar para fortalecer el desempeño (9) Recientemente promovido (< de 6 meses en la posición)

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DESARROLLO Alineamiento con la estrategia corporativa y organizacional Identificación y evaluación del pool de talentos Diseño de Planes Implementación de los Planes Presentación a la alta dirección Resultados: Assessment Alternativas de desarrollo Implicaciones organizacionales Definición de estrategias de implementación

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DESARROLLO Alineamiento con la estrategia corporativa y organizacional Identificación y evaluación del pool de talentos Diseño de Planes Implementación de los Planes Iniciar actividades de desarrollo Asignaciones Coaching Entrenamiento y desarrollo focalizado Acordar planes de desarrollo individual con el participante y su gerente Establecimiento de indicadores para medir y monitorear el progreso del plan (individual y organizacional)

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